【广州S集团经营发展问题的分析报告9800字（论文）】

广州S集团经营发展问题的分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u30284前言 135861.招聘相关理论概述 2262211.1人员招聘的定义 2225871.2企业招聘的定义 2175522.广州S集团人员招聘现状 4249622.1公司基本介绍 4121082.2广州S集团员工招聘现状 4145241.招募环节 4250742.甄选环节 5317313.录用环节 6313464.反馈评估环节 7125743.广州S集团员工招聘存在的问题及原因分析 7285583.1招聘录用缺乏长远规划 7251093.2招聘渠道单一 8167513.3甄选环节不够全面 9320653.4缺乏招聘评估反馈制度 10274.改进广州S集团员工招聘问题的对策 10186394.1制定科学合理的用人规划 10241554.2开拓多元招聘渠道 11257074.3重视甄选环节针对性与灵活性 12320184.4建立健全招聘评估反馈制度 13301515.总结 1414874参考文献 15前言在当前竞争日益激烈的市场中，对人才的需求十分迫切，企业的成功不仅取决于产品的特性和成本的降低，还取决于企业内部员工的素质。因此，企业如何凭借自身的优势、效益和价值实现吸引和发展，留住人才，发现和留住人才，是当前企业竞争的焦点。吸引和留住高素质人是企业发展工作的当务之急，是中国企业走出去，参与国际竞争的重点。招聘对人力资源管理的发展非常重要。本文以广州S集团汽车销售服务有限公司为研究对象，根据广州S集团汽车销售服务有限公司自身的经营状况和招募工作现状，对招聘工作中发现的问题进行了分析，并提出了相应的解决方案，从而有效地减少可能出现的错误和损失。有利于提高招聘效率，为广州S集团汽车销售服务有限公司引进和培养优秀人才，增强企业核心竞争力。1.招聘相关理论概述1.1人员招聘的定义人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段;狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选(或称选拔、选择、挑选、甄选)、录用三个具体步骤。人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到HYPERLINK"/doc/6541841-6755581.html"\t"_blank"人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。1.2企业招聘的定义企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和HYPERLINK"/doc/2979209.html"\t"_blank"工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程.是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。应根据单位岗位特点选择招聘来源与渠道.每个单位都有其独特的一面，对员工的要求也不相同.因此，成功地招聘必须符合组织自身的要求.此外，由于岗位类型的不同，招聘的来源与方法也不相同.每个单位应根据自身的实际，决定采用什么样的方式，方法，招聘不同岗位的人员，为单位及时地提供优秀人才.还有就是使用HYPERLINK"/doc/922308.html"\t"_blank"猎头公司招聘，著名猎头公司烽火猎头这样解释猎头招聘：使用猎头公司招聘的技巧，对应于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用却非常重大.因此，在招聘名高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于依靠猎头公司进行操作。但是，不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。所以，组织在寻找高级人才时首先要做的是，尽可能在标准流程的基础上准确地描述HYPERLINK"/doc/866896.html"\t"_blank"岗位职责和HYPERLINK"/doc/5566453.html"\t"_blank"任职资格。（3）招聘的流程（一）招聘准备阶段:在这个阶段主要是对各部门岗位供求数量的确定并制定相应的招聘计划，编写岗位说明书，最终确定招聘策略。主要步骤如下：（1）确定招聘需求（2）明确招聘岗位的特点和要求（3）制定招聘计划（4）选择合适的招聘策略。（二）招聘实施阶段：本阶段通过合适的招聘渠道进行选人、筛人、用人。主要步骤如下：（1）招募（2）测试与筛选（3）人员录用。招聘评估阶段：本阶段是对招聘实施的总结和自我审视，总结优处，改进不足。减少以后的招聘成本，提高招聘效率。（如图1-1）人力资源需求分析人力资源需求分析制定招聘计划时间岗位人数招募了解市场发布信息接受申请评价招聘程序、技能和效能录用作出决策发出通知选拨初步筛选笔试面试其他测试图1-1招聘流程图（4）招聘的原则为了保证招聘工作科学合法的有序进行，企业在招聘时应遵循以下几个原则：一是合法性原则：招聘工作必须遵守国家法律法规和各项规章制度。二是公平公开性原则：招聘信息应该公开透明，吸引更多优秀者竞聘，以公平的竞争方式择选出高质量的人才，另外对待应聘者不能有年龄、性别、样貌、地域、宗教等方面的歧视。三是双向性原则：企业根据自身发展选择合适的员工，应聘者根据自身的能力和价值观选择能够实现自我价值的企业，这两者是双向选择的关系，选择双方是自由的。2.广州S集团人员招聘现状2.1公司基本介绍广州S集团，成立于2001年6月，公司注册资金2000万元人民币，位于广州市海珠区广州大道南路新源街29、31、33号,

S汽贸一直信守“好车好服务，S做得到”的承诺，秉承“顾客至上、服务第一、创造最佳顾客满意度”的经营理念，以高品质的服务赢得了顾客的信任和支持，同时使产品品牌、企业品牌更加深入人心。一个个荣誉对于S汽贸来说将会产生更大的动力，将不断的创造销售和售后服务佳绩，更好地服务广大的客户，广州首家通用别克、通用雪佛兰、上海荣威三个品牌的集整车销售、售后维修、零配件供应、信息反馈于一体的汽车专业经营公司，以顾客满意为中心，以安全质量为本，不断创新的管理理念，努力为客户提供高效优质的服务。2.2广州S集团员工招聘现状1.招募环节广州S集团的招聘计划是开展招聘工作的主要依据，提前做好招聘计划的目的是使招聘工作更加科学合理。使更多符合广州S集团要求的人员来公司应聘，确保公司在选人方面有更大的主动性。广州S集团的招聘计划包括招聘需求计划（拟招聘职位、具体职位要求、拟招聘人数、各职位要求到达时间）、招聘渠道、招聘信息发布、招聘实施流程和总体招聘预算。广州S集团的招聘主要分为内部渠道和外部渠道。广州S集团内部招聘方式主要包括公告竞争、推荐和备案。公告竞争法是在明确空缺岗位的具体需求后，将招聘信息发布在公司全体员工方便、易见的地方。这种方法的主要目的是让员工在招聘人员时感受到企业的公平和透明，同时能够激励员工，让员工意识到只要努力工作，就会得到更多的工作晋升机会。推荐方式适用于内部招聘和外部招聘，根据企业的招聘需求，推荐符合条件的应聘者是企业员工的一种方法。广州S集团的推荐方法比较有经验，但应该更加规范化管理。档案法是企业的人力资源部门，根据员工档案信息，结合员工的实际工作情况和发展需要，为用人部门寻找合适的人员。广州S集团的外部招聘渠道主要包括专业在线招聘平台、招聘、现场招聘、猎头招聘、大众社交平台招聘。专业在线招聘平台的优势在于信息传播速度快、范围小、成本低、企业和应聘者选择余地较大，不受地域和时间的限制。广州S集团的专业在线招聘平台主要选择智联招聘、前程无忧招聘和卓博招聘三个网站。广州S集团招聘是在人才需求量大的情况下采用的一种招聘渠道。目前，我国每年约有700万高校毕业生进入社会，毕业生似乎是许多企业选择技术人才和管理人才的重要来源。广州S集团决定在每年秋季的招聘会上与当地重要高校合作，和高校就业中心建立合作与联系，抓住机遇，争取招募到优秀的技术和管理人才。现场招聘会是企业与应聘者直接面对面交流，借助额外的特殊场所进行双向选择的一种招聘形式。2.甄选环节广州S集团的甄选环节流程大致是简历筛选——面试邀约——面试——得出面试结果。简历筛选是指招聘专员根据招聘职位要求和任职资格，对相关职位提交的简历进行初步筛选。简历筛选工作的水平直接影响到后续的招聘工作，简历筛选工作的理想状态是筛选出与广州S集团要求匹配度高的简历，筛选出不符合标准和要求的简历，从而降低后期面试等工作的成本和精力投入。广州S集团简历的筛选标准和依据如下：销售部门的应聘者必须具有专科及以上学历，本科及以上学历优先；售后维修岗位优先考虑本科学历，有大专学历者可择优录取，居住地较近、有相关行业和职位丰富经验的应聘者是首选对象；申请的职位必须与其专业一致或高度相关。应聘者的年龄范围为25-35岁；简历内容简洁全面，整体整洁、美观大方；直接淘汰频繁更换工作的员工，即简历中3年以上工作经验的工作经历较多，或短时间内频繁更换工作单位。此外，还可以仔细查看基本信息，无论是本地还是省级应聘者，家庭基本信息和身份等都是筛选简历时需要重点关注的信息，因为这样便于收集一些影响工作稳定性的信息和应聘者潜在的关键信息。在广州S集团的简历筛选阶段，增加了一个特殊的工作环节，即在专业网上招聘平台，主动搜索拟招聘对象的简历，并与之联系，为最优秀的应聘者提供更多的应聘机会。公司把面试作为第一轮甄选，主要目的是甄选与公司企业文化高度一致、具有公司希望的人格特征和思维方式、或面试中难以评价的素质的人，比如书面表达和书面表达的水平。广州S集团招聘的售后维修人员专业要求高，可以以面试为主要甄选方式。从访谈记录里看到，售后维修人员由人资部面试，其他的员工基本就是初试、复试，这些面试的方式比较单一，缺乏针对性主要是指没有一套面试评价指标。一般职工则是由招聘工作人员执行初试，用人部门主管复试，方可录用。基层管理人员是由招聘工作人员执行初试，用人部门主管复试，需要时，分管总监再次复试，方可录用。中高层管理人员就是由人力资源部负责人初试，分管总监复试，需要时，总经理或副总经理、助理总经理再次复试，方可录用。3.录用环节广州S集团笔试试题的设计原则，首先目标是明确的，笔试是评估应聘者是否具备从事这项工作的基本条件。其次问题的数量和难度要适中，在设计问题的时候，广州S集团应该设计一些简单的问题，大部分是一般的疑难问题，然后再结合一些高层次的问题，题量也要适度，符合应聘者能充分展示水平的思路。面试是应聘者与企业之间的一次正式交谈，目的是让企业了解应聘者的知识水平、业务能力、形象仪表、工作简历、求职动机等信息，以及企业需求等综合性企业信息，企业文化、企业经营项目等。针对性原则是根据岗位要求制定的，标准是考核候选人的个人能力和素质。灵活的原则是考试形式和内容保持适度的灵活，消除应聘者的紧张情绪，充分发挥实际水平；广泛的原则是利用开放的话题，打开应聘者思维的局限性，以便广州S集团能更好地挖掘候选人的能力信息。广州S集团的录用阶段分为两个关键阶段。一是根据面试结果做出录用决定，二是办理入职手续。首先，淘汰关键指标得分较低的候选人，然后对剩余候选人的得分进行处理，根据企业和岗位的双重要求做出录用决定。入职手续包括入职体检和相关材料的准备。一般要求体检结果符合公司录用标准，公司提供的相关资料真实、完整，方可办理录用和入职手续。4.反馈评估环节广州S集团的招聘不是为了招聘而招聘，而是为了满足企业生存和发展的条件，而招聘管理是为了更好、更大程度上满足这些条件。一个好的招聘效果反馈评价指标体系，不仅可以衡量招聘过程中各个节点的完成程度和效率，还可以反映不同招聘渠道或方案的成本效益差异。因此，对招聘效果进行科学合理的分析，不仅可以反映当前招聘管理的成效和能力，而且可以有效地控制未来招聘管理的成本，提高招聘工作的效率。因此，对招聘工作过程的反馈评估环节是招聘管理中不可缺少的一部分。但通过访谈得知，广州S集团在这一方面显然不够重视，其具体的做法是：对于招聘自离或未满试用期离职人员，会现场面谈，了解离职原因，并对其面试和报到的行为做分析，并设置了职员转正率作为考核的指标。由此可以看出，广州S集团仅对试用期前后离职的员工进行跟踪反馈，总结了教训，但没能汲取成功的经验，且试用期内人员流失也不一定是招聘工作中存在的问题；以职员转正率作为考核指标，这同样不能反映出招聘工作中存在的问题。由此，可以总结出广州S集团并没有一套科学完善的招聘反馈评估制度，招聘录用缺乏长远规划、甄选环节缺乏针对性与灵活性等问题比较突出。3.广州S集团员工招聘存在的问题及原因分析3.1招聘录用缺乏长远规划广州S集团的招聘录用工作缺乏长远规划。销售人员本身的流动性较大，并且招聘也较为简单，广州S集团总是在缺乏了销售人员时才去招聘，虽然确实可以招聘到销售人员，但是从员工入职到熟练业务，这之间又消耗了很多资源。事实上，这些情况是由于缺乏人力资源规划作为基础。企业招聘人员未完全符合岗位要求或不完全理解岗位职责的，没有合格的候选人。在面试阶段，公司缺乏对应聘者的综合考虑，面试后也没有面试评价。招聘周期短，用人部门没有按照年初提到的岗位要求进行招聘，使得传统的招聘规划难以满足用人部门的紧迫性。在选人过程中，用人部门和招聘者急于决定。在录用之初，应聘者没有接受正规的培训，不了解企业各部门的工作流程，难以满足用人部门的紧迫性，月度考核要求严格，新员工绩效指标无法完成。3.2招聘渠道单一过去广州S集团对人才的相对需求不大，所以招聘渠道的选择相对单调。一般人员招聘基本选择网上招聘，并被选为几家传统主流招聘网站，部分中高级管理岗位采用猎头招聘，其招聘渠道分别如图3-1和图3-2所示。图3-1公司新员工招聘渠道分布图3-2新员工招聘渠道分布广州S集团为了使招聘人员尽快开始工作，一直在向社会招聘有工作经验的人员。公司没有人才层次和梯队，缺乏必要的后备人才。对于一些初级职位，从公司发展的角度来看，公司希望有新的人，有良好的基础和很高的参与潜力，这不仅降低了整体的人力成本，而且建立了公司的人才梯队，并为公司的组织注入了新的活力。通过访谈了解到因为销售人员的招聘门槛较低，学历等方面都没有太高的要求，所以采用门口摆点的方式方便简单，可以降低成本；中高层管理人员内部的话就因为其熟悉公司的运作体系，认同企业文化与价值观，并且了解其在公司的表现，成功率较高。内部晋升和调动渠道也是良好的人才来源，不仅可以提高士气，降低人才流失率，而且可以显著缩短团队整合的启动时间。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，广州S集团内部的工作调动相对较少。不同的渠道有不同的优势，不同的受众，不同的岗位和技能水平的人才储备。因此，不同的岗位应该有不同的招聘渠道，只有匹配，才能保证招聘的成本和效果。广州S集团的招聘渠道应用非常普遍，不管招聘什么样的员工，所有的渠道都是一起使用的，这样的方法看似很有渠道，其实效率很低。经常出现“需要的人招不到，被招的人不合适”的尴尬局面。3.3甄选环节不够全面广州S集团人力资源部招聘人员对应聘者的简历进行分析，了解应聘者的个人信息、学历、工作经历、薪资期望等信息。对于财务类岗位等基本专业技能岗位，采用笔试的方式对考生的基本知识和专业知识进行考核，以快速区分考生的知识水平，但笔试过程也不规范，是由应聘者在一旁做题，缺乏监督。对于销售人员，广州S集团也是采用面试的方式，让应聘人员展现如何去进行汽车的推销。这种形式太过于狭窄，只能了解到应聘人员的大致情况，没有对其进行汽车相关知识的检测，也没有在实地进行展现。仅仅在短时间内想知道某个人的销售水平，是很难做到的。对于售后维修人员，广州S集团则是采用了实地检测的方式，让应聘人员进行汽车维修。这种方式确实可以了解到应聘人员的维修水平，但是，售后维修人员并不仅仅是维修汽车，还应该有着良好的服务意识与态度，而在这一方面，广州S集团在招聘时有所忽略。2019年，财务部计划招聘一名财务经理，主要负责总部财务部的日常经营管理工作。经面试人力资源部招聘人员、财务部主任、公司副总经理，同意录用。但应聘者入职后，由于工作上的一些问题，经常与部门同事发生争吵，同事之间的关系不够和谐。总的来说，广州S集团在招聘上不够全面，总是忽略了某些因素，导致录用之后，人员在工作岗位上出现某些问题。3.4缺乏招聘评估反馈制度招聘后的评价阶段是我们能够正确地对整个招聘过程的实际情况做出的结论，也是下一步招聘工作能否顺利进行的科学依据。招聘结束后，应及时对整个招聘过程的招聘计划、招聘流程、招聘队伍、招聘结果和招聘费用进行评估。只有及时的评估才能总结出招聘问题，评价整个招聘过程中的投入产出关系，分析招聘是否科学有效，还有哪些方面存在不足，需要改进。招聘工作结束后，广州S集团人力资源部招聘人员虽然会在每个月底对招聘效果进行评估，但只会从招聘人数和职位的及时填补率进行粗略评估，没有深入的定性和定量分析，而公司缺乏一套完整的评价体系，无法对招聘工作做出全面客观的评价。由于不重视招聘效果的评价，广州S集团无法从日常的招聘工作中分析问题、总结经验。公司的招聘和新入职的满意度调查如图3-3所示。图3-3公司的招聘和新入职的满意度调查4.改进广州S集团员工招聘问题的对策4.1制定科学合理的用人规划按流程收集、整理招聘需求，经批准后确定招聘人员的职位和人数。根据职位特点，选择招聘信息发布渠道，位置特性和信道对应是基于过去的数据收集。在招聘过程中增加了渠道评价：建立应聘者面试档案，每周汇总招聘结果，分析来源渠道。每月根据简历数量、复试次数、招聘职位级别等情况，对渠道使用和淘汰情况进行重新排序确定。人力资源管理是企业竞争战略的重要支撑和组成部分，而人才是实现企业战略发展目标的关键因素。因此，在制定招聘计划时，要体现企业的人才战略，有长远的战略规划，能够培养或招聘企业战略发展所需的关键人才。在制定具体的招聘流程时，要把完成企业的人才战略目标作为招聘的最终目标和检验招聘流程有效性的最高标准。以经营战略为招聘起点，指导招聘流程设计，制定明确的录用标准，将管理人员的内部招聘和内部晋升作为企业重要的招聘渠道之一，为企业战略发展提供可靠的人才保障。广州S集团的招聘管理在整个招聘管理体系框架的控制下进行，招聘工作有序进行，而招聘的最终成功不仅需要整个招聘管理体系的建设和完善，还需要相应的人员负责和承担不同角色的工作。在人力资源管理过程中，和部门的直线经理要招聘职位，不仅有建设一支高绩效、高效率、高素质的员工队伍的共同目标，而且对企业也有不同的岗位和职能，因此，必须进行必要的分工和合作。随着人力资源管理水平的不断提高，他们之间的分工与合作在人力资源管理的各个方面都得到了加强和深化。因此，在广州S集团的招聘管理体系中，明确对人力资源部和用人部门的保障要求，对保证体系的顺利实施具有重要意义。4.2开拓多元招聘渠道广州S集团可以通过不同的方式招聘和获取人才，每个渠道都会得到不同的效果。如果广州S集团使用正确的渠道，将招聘到想要的人才，增加企业的财富。相反，会导致成本的浪费，不值得损失。广州S集团现有的招聘渠道窄而单一，人才需求缺口大。要迅速增加大规模的招聘渠道，创造性地利用新渠道，为公司战略发展提供充足的人才供给。如今是自媒体时代，公司可以有效地借助于自媒体刊登广告，让更多的求职者看到招聘信息，创作多元化招聘渠道，其如图4-1所示。图4-1多元化招聘渠道统计广州S集团采用猎头与网络招聘相结合，以网络招聘为主，与猎头合作。除了传统的招聘渠道外，广州S集团正在尝试新的招聘渠道，利用个人社交媒体，如微博、微信或职业社交网络招聘各级人员。目前，微信招聘是各大企业最热门的应用。虽然微信招聘不能准确把握交际对象的谈吐、气质、外貌特征，也不能完全取代传统的招聘模式，但它弥补了传统招聘模式的不足。广州S集团可以逐步推广微信招聘模式，利用微信发布招聘信息，视频面试，邀请合适的应聘者到广州S集团面试，可以大大提高招聘效率。广州S集团可以利用一些人力资源猎头的资源，提高用人单位的品牌意识，有利于招聘工作的开展。此外，广州S集团更加注重应聘者的基本素质、学习能力和专业精神。也就是说，广州S集团应该重视新毕业生的可塑性，选择具有良好基础和勤奋精神的应届毕业生。因为学习能力强的毕业生在工作过程中会自发、快速地学习新知识，快速掌握互联网新技术。而良好的敬业精神使员工对企业忠诚、工作有恒心，不被高强度、高难度的工作所吓倒，在逆境中谋求发展。这种正能量很强的员工也能感染周围的员工，成为其他员工的榜样，有助于形成优秀的企业文化。4.3重视甄选环节针对性与灵活性在甄选过程中，从众多候选人中选出最合适的候选人，通过适当的面试方式选出最合适的候选人，确保与招聘岗位相匹配。广州S集团一方面通过招聘网站招聘有经验的职工，另一方面通过校企合作与高校招聘应届毕业生。广州S集团开放的企业文化和员工愿意为公司推荐人才，人力资源部正在进一步发展完善的推荐机制，其主要包括：确定成功推荐的标准，多元化推荐渠道，多元化激励手段，及时反馈结果等，鼓励员工推荐并设立推荐奖励。评估过程包括两部分：衡量招聘指标和数据分析。通过测量指标找出整个招聘过程的实施情况和结果，然后通过具体数据的分析找出如何优化这种情况，以达到节约成本、提高生产率和客户满意度、创新发展的目的，考核要及时，根据情况及时优化。因此建议每周对数据收集工作进行总结，每月对分析讨论进行微调，每季度进行一次重大调整。每半年进行一次全面总结和评价，提出改进方案。年底要核实半年总结的问题在下半年得到了有效改善，对问题的详细评估做了更全面的年度总结，为下一年度人力资源战略整体优化提供了依据。4.4建立健全招聘评估反馈制度广州S集团亟需建立健全招聘评估反馈制度。可采用定性与定量相结合的招聘工作反馈评价。在定性评价方面，主要评价应聘者和用人部门对招聘工作的感受、意见和建议。要确保优化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企业发展，不断适应企业战略调整的需要，还必须在优化战略实施过程中实现高效、持续的改进，这就需要人力招聘部门在公司内部建立良好的自上而下的沟通和反馈机制。及时了解公司战略转型的趋势和目的，主动考虑战略转型对招聘的需求，积极提出可行的招聘战略建议，以协调和调整公司整体人力资源战略，及时提供战略实施的结果、解决问题的方案和对战略实施的支持。人力资源招聘部应与各优化策略执行单位建立及时、畅通的沟通和反馈渠道。为了帮助人力资源做好项目实施的自我管理，确保工作的实施到位，建议在项目开始前制定项目进度计划，同时制定项目实施各阶段的工作目标和考核重点。每周进行一次反馈和沟通，按比例考核实施效果。广州S集团的招聘渠道和流程优化策略的设计才刚刚起步，只