【薪酬公平感、团队信任感对于员工工作绩效的影响：基于自我效能感的调节作用开题报告文献综述7400字（论文）】

开题报告薪酬公平感、团队信任感对于员工工作绩效的影响：基于自我效能感的调节作用第1章绪论本章节以企业的绩效影响为出发点，阐述了薪酬公平感、团队信任感对于制造行业员工工作绩效的影响——基于自我效能感的调节作用的研究背景、研究意义、研究内容和方法、研究思路和技术路线等内容。1.1研究背景1.1.1研究背景随着经济全球化的深入与互联网的普及，企业竞争不断加剧，对人才的获取逐渐成为企业竞争的重要手段，在此背景下，关于人与组织的学术研究日益丰富。薪酬是员工向组织提供劳务而获得的各种形式的报酬，是个人与组织交换的主要资源，而当下随着社会的进步，工作的复杂程度也日益增加，工作往往难以量化，工作绩效也难以评定，导致员工与组织间关于薪酬的摩擦日益加剧，关于薪酬公平的讨论也此起彼伏，企业薪酬管理面临着挑战，而薪酬管理是企业吸引人才，留住人才的关键因素之一（任润等，2011）。因此，关于薪酬公平问题的研究已逐渐成为学术界研究的热点之一，涉及到稀缺人才资源的有效配置，关系到制造业企业经营管理与整个社会的和谐发展。随着薪酬公平在管理实践中的重要性与日俱增（King，Abdulaziz，2020），关于薪酬公平感知的学术研究也日益丰富，研究重心围绕着员工工作绩效不断延伸，取得了颇为丰硕的成果。具体而言，薪酬公平感研究的前半程讨论了薪酬公平感的概念（Goodman，Friedman，1971；Berkowitz，1987；Folger，1989）与测量（McFarlin，Sweeney，1992；Moorman，Niehoff，Organ，1993；Cropanzano，Byrne，Bobocel，2001），形成了多个学派，典型的则有薪酬内外部公平视角以及薪酬分配公平视角（Milkovich，Newman，Gerhart，2014）。之后的研究主要讨论了薪酬公平感的前因及作用结果，关于薪酬公平感的前因研究，主要从个体因素、薪酬体系及组织文化三个方面展开（郭正文，2005；Garbers，Konradt，2014；Anthony，2018）；关于薪酬公平感的作为结果的研究则较为丰富，目前主要聚焦于员工工作态度、工作行为以及工作绩效三个方面（Ugarte，RuBery，2020），目前研究的较多的是从薪酬满意度（King，Abdulaziz，2020）、组织承诺（Nagele，Neuenschwander，2014）两个视角切入来进行探讨薪酬公平感的作用结果。薪酬公平感可以有效的提升员工工作状态，从而产生更多积极的工作行为，进而提升了工作绩效(韦志林，芮明杰，2016)，反之亦然，因而被广泛研究，然而此前的研究较多围绕着薪酬满意度，而忽视了薪酬公平的反馈行为（Huffcutt等，2013），缺乏了更深一步的探讨，尤其是信任这一薪酬公平反馈行为，员工与组织间平等互惠的劳资交换关系是薪酬公平的体现，而信任恰恰是员工与组织进行平等互惠交换的重要因素，但是关于信任这一视角的薪酬公平感研究则较为缺乏。此外，关于薪酬公平感的相关研究中也较少考虑到个体特质的调节作用，对其调节效应重视程度较为不足。同时，对于薪酬公平感作用的研究，以工作绩效视为被解释变量时，大多数将其作为单一维度的变量，然而当下对工作绩效的认知普遍认为是多维度的，因此对于其研究不够全面，而且在研究时往往也将薪酬公平感视为单一维度的变量，对于子维度的深刻剖析较为缺乏，更遑论将薪酬公平感与工作绩效的子维度一一对应进行分析，在结论上难面会不够全面。因此在这种背景下，本文通过以感知—情感—行为的传导机制，构建以团队信任感为中介变量的薪酬公平对员工工作绩效的影响路径，并考察其中细分子维度的路径差异，并加入自我效能感这一个体特征作为调节变量以补充现有研究的不足。例：图1.1研究流程图实施期准备期数据整理与资料分析实施正式问卷调查编制正式问卷预试问卷施测、分析与修改导师审定修改编制预试问卷文献探讨、变量探讨与分析导师修改并确定研究架构构建研究架构确定研究中的变量确定研究方向收集、阅读文献资料实施期准备期数据整理与资料分析实施正式问卷调查编制正式问卷预试问卷施测、分析与修改导师审定修改编制预试问卷文献探讨、变量探讨与分析导师修改并确定研究架构构建研究架构确定研究中的变量确定研究方向收集、阅读文献资料第2章文献综述关于薪酬的研究历来是管理学关注的热点之一，薪酬的发展也由单一的奖励发展成为包含了基础工资、绩效薪酬以及福利计划为一体的复杂体系，因此关于员工薪酬公平感的探讨也愈发深入，由此薪酬公平感的相关研究文献也逐年增长。目前关于薪酬公平感的研究主要集中在薪酬公平感的内涵、维度与测量以及影响因素及作用结果上，本文也将对此进行相关梳理。2.1文献综述2.2薪酬公平感2.2.1薪酬公平感的内涵薪酬是员工为组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，对于组织来说效率与公平是薪酬管理的核心（韩艳锦，2021），对于员工来说薪酬的效率与公平更会直接影响到其工作状态，尤其是薪酬分配方式公平（Ugarte，RuBery，2020）。随着工作复杂性的提升，薪酬的组成也愈发复杂，再加上许多工作难以量化，薪酬公平也成了组织与员工极为敏感的话题，因此薪酬公平成为人力资源管理实践中亟待解决的问题，关于薪酬公平感的探讨也愈发受到关注。在关于薪酬公平感研究早期，由于工作种类较少，薪酬方式较为单一，主要是计件制与计时制，学者对薪酬公平的认识较为缺乏，对员工的薪酬公平问题的探讨较少，普遍认为薪酬公平体现的是薪酬的合理性（Milkovich，Newman，Gerhart，2014）。由于工作种类的增加，学者们开始意识到薪酬具有两方作用，一是作为一种谋生手段满足人们基本物质生活的需要，二是薪酬的相对价值满足人们的自我和自尊的需要，而薪酬的相对价值就是薪酬公平早期的含义（Berkowitz，1987）。随着工作复杂性的提升，员工薪酬公平问题也逐渐增多，此时有学者意识到员工薪酬公平感与薪酬支付有关，并认为薪酬公平包含支付程序公平与分配公平（Folger，1989），进而有学者从分配公平的视角提出薪酬公平就是员工个体感知到的企业内薪酬分配奖惩体系的公平程度（Salimaki，Jamsen，2010）。我国学者在此基础上，做了更加深入的定义认为薪酬公平是员工主观上对自己所在组织的薪酬管理制度和所获报酬的一种感受(韩锐，李景平，2013)。纵观已有学者的研究，对于薪酬公平内涵的探讨各有不同，但共识的是认为薪酬公平是个体对所获报酬的一种主观感受，本文亦在此基础上进行延申探讨。2.2.2薪酬公平感的维度与测量二维度划分。有学者认为在测度薪酬公平既要测度内部公平性的同时也要测度外部公平性（Milkovich，Newman，Gerhart，2014；任润，2011），内部公平性是指在同一组织内不同类型的工作相对报酬与工作本身的价值是否匹配，通常薪酬的内部公平性的高低将直接影响员工的行为（Taylor，Joanna，Molly，Beck，2020），常见的测量方式有薪酬变动率、薪酬重叠度、组织成员薪酬公平感（李鹏，张剑，杜斑，2017）以及测度团队内部薪酬差距（张宁，董盈厚，2020），外部公平性是指同一类型工作与其他组织相比是否具有竞争性，主要影响企业在招聘环节的人才竞争力，常见的测量方式为整体薪酬横向对比（张如凯，2016）。此外还有学者在公平理论的基础上进行延申，认为薪酬公平应该划分为分配公平与程序公平两个维度（McFarlin，Sweeney，1992），分配公平旨在测量在分配方式上付出与回报是公平的，而程序公平则旨在测量组织对绩效的评价是否公平，两者具体的测量方式大多采用问卷的方式进行（Cropanzano，Byrne，2001）。三维度划分。关于薪酬公平三维度的划分，大多建立在二维度的基础上。在内外部薪酬公平的视角上，我国学者匡素勋进一步延申，员工还会将薪酬与自身能力进行匹配，因此薪酬公平应包含个人公平、内部公平与外部公平（匡素勋，2002）。此外还有学者在公平理论二维度的划分基础上进行三维度的延申，进一步完善了从薪酬管理视角上的薪酬公平测定，认为薪酬公平不仅需要考虑分配公平与程序公平，还需要考虑在执行薪酬程序时，上下级之间的信息交换是否充分与公平，员工是否感到公平的人际对待（Triwibowo，2016；董青，2020），互动公平也会显著影响员工的公平感（鲁清仿，杨雪晴，2020）。多维度划分。有学者将分配公平、程序公平、互动公平三维度的划分方式中的互动公平进一步细化为为信息公平与人际公平，其中信息公平是指上下级双方在执行薪酬程序时信息的交换是否公平，而人际公平则表现在员工与管理者交往过程中所受到的关心和重视程度（Colquitt，2001）。其他的多维度的划分方式则大多结合了研究者研究内容的需要进行细分亦或是将两种三维度的划分方式进行综合，例如有学者在Colquitt的基础上增加了横向比较分配公平，加入了对内部公平的考量（王家辰，张鑫，2011），有学者在内部公平、外部公平、个人公平的基础上加上了分配机会公平、分配程序公平以及薪酬参与公平，将两种三维度的划分方式结合在一起（张四龙，2004）。2.3团队信任感2.3.1团队信任感的内涵早期关于团队信任的研究，团队信任更多的被认为是受团队内其他成员行为的激发，而产生自身对团队的信任感。最早可追溯到Lewis的研究，认为团队信任是在社会系统中，团队成员会根据其他团队成员的行为特征而激发出自身对团队的信任，而作用于自身对团队的忠诚度（Lewis，Weigert，1985），亦有学者将团队信任归纳为个体会根据在团队中过去的经历，与团队成员相互协作中所带来自信和安全感，来判断团队的可靠性，可依赖性，忠诚度，以及是否愿意放弃对被信任方的监督和控制，并愿意承担潜在的各项风险（Rempel，Holmes，Zanna，1985）。2.3.2团队信任感维度与测量关于团队信任的维度，学术界的研究范围较广，而由于各个学科的研究方向不同，所以团队信任的划分维度也较多，取得共识的一点在于团队信任是多维度，以划分的层次可分为二维、三维和多维，具体划分如表2.2所示：表2.2团队信任感的维度划分维度学者划分维度二维Luhmann(1979)人际信任、制度信任Farrell(1996)能力信任、善意信任McAllister(1995)认知信任、情感信任三维Wicks等(1999)低度信任、中度信任、高度信任Lewick（1995）算计型信任、知识型信任、认同型信任Cumming等(1996)感知型信任、思考型信任、潜在信任多维Rousseau(1998)恐吓型信任、算计型信任、关系型信任、制度型信任Kaser等（2001）恐吓型信任、了解型信任、算计型信任、认同型信任Tsai(2009)综合指标学者们对团队信任二维的划分主要以主观因素以及客观因素两大因素作为划分依据，三维的划分则在二维划分依据的基础上进行主观因素的延申或是客观因素的延申，亦或是从信任程度上进行划分，而多维的划分更多是扩充了三维的因素，甚至形成了综合的判断指标。本文主要探讨薪酬公平对个体绩效的影响，将团队信任作为一个整体变量展开研究，因此本文不对团队信任的种类或是层次展开深层次的研究，因此本文将采用McAllister的划分方式，将团队信任划分为认知信任和情感信任。2.4自我效能感2.4.1自我效能感的内涵学者对自我效能感的内涵探讨主要有两种观点，一种源于Bandura，自我效感为个体对自身行为施加控制的信念，它直接影响人们的思维、动机与情感，是一种自身的自我调节（Bandura，1997）。秉持这种观点的还有杨新德，Gist等人，并认为这种自我调节非主观可控，且会随着新的信息和经验的变化而变化（杨新德，1993;Gist，1992）。另一种观点认为自我效能感是一种能力买通过衡量过去的行为与经验，从而评估未来业绩的认知能力（Lent，Brown，2006），这一种能力能反映个人对影响任务绩效因素的全面判断（Stevens，Bavetta，1991）。2.4.2自我效能感的维度与测量就具体测度而言又可分为以Bandura为代表的特定领域自我效能感测度与以RalfSchwarzer为代表的一般自我效能感测度。Bandura认为个体在不同领域中会表现出不同的自我效能感水平，因此不存在一种普遍的自我效能感（Bandura，1997），因此在Bandura的测量方法中，往往要求个体回答在某一特定任务上在几个特定的层次上的信心，并根据1-10分进行打分，得分越高则表明，自我效能感越高，这种方式的测量准确性较高，但是每当碰到不同的问题就需要重新修改量表，且问题不固定，因此使用的人较少。但是后来有学者通过实证研究发现，自我效能感虽具有领域特异性，但是也存在一种普遍的自我效能感，这种效能感被定义为一般效能感（Eden，1988），而一般自我效能感则是对一个人在面对各种具有挑战性的情境中对成功完成任务的总体能力评估，在此基础上，Schwarzer进行了测量量表的开发（Schwarzer，1995），其开发的量表被称为一般自我效能感测量量表（GeneralSelf-EfficacyScale），由于较高的信度与效度，被后来的研究者以及心理测试广泛使用，因此该量表通常以GSES的指代。2.5现实意义&理论意义：（1）理论意义第一，本文拓宽了薪酬公平感理论研究框架。现有研究大多从薪酬激励的角度出发探讨薪酬对员工的激励作用，而忽视了薪酬“不患寡而患不均”的公平性对于员工激励的影响，本文从薪酬公平感的分配公平、程序公平和互动公平三个维度出发，探索其与员工工作绩效之间的关联性，并分析其内在机理差异，以拓宽员工激励领域的理论研究。第二，本文丰富了公平理论的研究内容。以往关于公平理论的研究，大多放在薪酬满意度上，忽视了薪酬公平反馈行为（Huffcutt等，2013），尤其是信任这一重要因素，缺乏对薪酬公平感的作用机制分析，本文在薪酬公平与员工工作绩效关联性研究中，以信任视角切入，探索团队信任感在薪酬公平感与员工工作绩效的中介作用机制，拓展了薪酬公平感对工作绩效影响的传导路径，丰富了公平理论在薪酬公平方面的研究内容。第三，本文拓展了公平理论有效性研究，以往关于薪酬公平理论的研究较为零散缺乏有效性，根据权变管理的思想，个体信念会影响员工的态度与行为，因此本文在研究薪酬公平对员工工作绩效的作用机制中，加入了对个体信念的考量，引入自我效能感以图丰富公平理论的有效性。现实意义首先，本文以薪酬公平感作为解释变量，探索员工团队信任的前因与提升路径，研究结论对管理实践中的薪酬决策的制定与执行具有重要指导作用，可以为组织在管理实践中提升员工对团队的信任，提高积极主动的行为做出指导性建议。其次，本文以员工工作绩效作为被解释变量，考察团队信任感的积极效应，研究结论将有利于提高管理者对于员工团队信任的重视，进而提升员工工作绩效，推动企业发展。最后，本文对薪酬公平感进行了维度上的细分，并在分析中对不同维度的机理作用进行比较，且全面系统的探究各个维度对团队信任与工作绩效的影响，并针对制造业行业的从业人员进行实证分析，这些分析探索将有利于管理者在管理实践中识别、测度和有针对性的提高薪酬公平感在某一方面的作用，为企业提高工作效能提供了新的管理思路。2.6本研究创新点:国内外学者对于薪酬公平感、团队信任感、自我效能感、员工工作绩效四者分别做了大量的研究，基于目前的文献积累及研究条件，本文认为研究创新点主要集中在以下几点：（1）研究视角的创新。以往关于薪酬公平感的研究，大多将薪酬公平感的作用结果放在薪酬满意度上，更多的是以薪酬激励的视角进行研究，而本文着眼于薪酬公平反馈行为的信任视角对薪酬公平感与工作绩效之间的关联性展开研究。（2）研究内容的创新。以往关于薪酬公平感的研究较为零散缺乏系统性，缺乏对传导机制的研究，本文通过感知-情感-行为的传导路径对薪酬公平的传导机制进行研究，并且在研究时加入了权变管理的考虑，引入自我效能感作为调节变量，以图建立起薪酬公平对员工工作绩效系统性研究。2.7研究假设薪酬公平感对制造业行业员工工作绩效有正面影响；薪酬分配公平对员工任务绩效、周边绩效显著正相关；薪酬程序公平对员工任务绩效、周边绩效显著正相关；薪酬互动公平对员工任务绩效、周边绩效显著正相关；

第3章研究方法与设计基于前文研究变量的界定与研究假设，本章将调查问卷分为五部分。3.1变量定义与衡量分别测量薪酬公平感、团队信任感、自我效能感与工作绩效。为了确保学术研究的严谨性，确保测量工具已具备有效的信度与效度，本文通过对国内外相关变量测量的重点文献进行梳理，筛选出适合本研究所需的成熟量表，并结合中国国情以及制造业行业的现状对部分表述和题项进行修改，最终得到适合本研究的测量工具。3.2研究对象与数据收集由于制造业行业工作内容复杂，往往工作内容难以量化，在此过程中往往员工会感觉到不同程度薪酬公平感，因此从业人员薪酬公平感的跨度较大，有利于本文研究。其次在制造业行业中，由于许多工作复杂程度较高需要多人配合，而且对信息判断的主观性较强，此时员工对团队的信任就至关重要，也正是由于主观性较强，自我效能感的影响作用会较为突出，因此综上所述，本文将制造业行业的从业人员作为研究对象。3.3数据分析方法通过SPSS采用分层回归的方法对模型中的直接效应进行检验；其次，由于需要验证连续多中介效应、调节效应和被调节的中介效应。H13.4研究框架图(论变数间相关架构)H1公平感公平感团队信任自我效能工作绩效H3H3H2HH5HH43.SEQ图1.\*ARABIC1研究框架图资料來源：本研究整理参考文献Wicks,A.C,Berman,S.L.,Jones,T.M.Thestructureofoptimaltrust:Moralandstrategicimplications[J].AcademyofManagementReview,1999,24:99-116.Y.Garbers,U.Konradt.TheEffectofFinancialIncentivesonPerformance:AQuantit-ativeReviewofIndividualandTeam-basedFinancialIncentives[J].TheBritishPsych-ologicalSociety,2014,87:102-137.Y.Garbers,U.Konradt.TheEffectofFinancialIncentivesonPerformance:AQuantit-ativeReviewofIndividualandTeam-basedFinancialIncentives[J].TheBritishPsych-ologicalSociety,2014,87:102-137.Yin,R.K.CaseStudyResearchandApplications:DesignandMethods[M].London:SagePublications,2017:268-312.Yu,Y,Hao,J.X,Dong,X.Y.Amultilevelmodelforeffectsofsocialcapitalandknowledgesharinginknowledge-intensiveworkteams[J].InternationalJournalofInformationManagement,2013,33(5):780-790.蔡维博.新生代员工薪酬公平感对工作绩效、离职倾向的影响[D].华南理工大学，2018.曹霞，宋琪.诺莫网络视角下产学研主体间知识共享与知识隐匿关系研究[J].科技进步与对策，2016，33(2)：138-154.陈曦，宋合义，薛贤.价值认同对程序公平与组织公民行为之间关系的作用研究[J].科学学与科学技术管理，2012，33(9)：135-144.陈芝娴.不同薪酬制度下薪酬分配公平与工作价值观对工作满意度之影响——以寿险为例[D].台朝阳科技大学，2005.陈志霞，典亚娇.组织差序氛围：概念、测量及作用机制[J].外国经济与管理，2018，40(6)：86-98.程春.组织支持感知与工作绩效的关系——工作幸福感的中介作用[J]，兰州财经大学学报，2019，35(04)：97-106.董青，王乙妃.薪酬公平感：内涵、维度及影响机制[J].价值工程，2020，39(08)：297-299.方阳春.包容型领导风格对团队绩效的影响——基于员工自我效能感的中介作用[J].科研管理，2014，35(05)：152-160.冯立新，孙勇.企业是经济转型的主体——访中国生产力学会