利益与激励理论

不能回避的问题

——利益与鼓励

中国人民大学劳动人事学院许玉林关于鼓励和满意度的调查几个值得思考的问题：企业需要什么样的人？用多大的代价〔价值〕可以找到我们需要的人？什么东西会鼓励员工努力工作？三个案例：为什么要保证员工的利益？薪酬是如何决定员工的行为的？满意就一定取得工作绩效吗？为什么员工总是感到不满意？什么是公平？无效的鼓励——我是如何工作的不是鼓励的错误——因为我要的比你给的多不需要鼓励——劳动力市场决定了我的价值.

一、没有利益的鼓励是经营者

不负责任的欺骗

实现公司远景目标的可能性当期收益取得的现实性个人职业发展的客观性鼓励1、什么因素鼓励员工实现公司远景目标的可能性企业的开展目标是什么？企业的目标在期望的时限内是否可以实现？是谁在决定公司的战略与开展？经营者——做正确的事是那些人在完成公司的开展？管理者——正确的做事企业的社会声望个人职业开展的客观性企业的目标和个人的目标是什么关系？是否具备个人的目标期望和实现的条件？组织中是谁决定我的前途？达求个人期望目标的可能性有多大？个人的延期收益是什么？工作承诺提供开展时机外部承诺建立工作契约履行关系工作任务由他人决定实现任务所需的行为由他人决定工作的目标由管理层决定目标的重要性由他人决定内部承诺建立权力与责任关系工作任务由自己决定自己决定实现任务所需的行为工作的目标由个人和管理层共同制定目标的重要性由自己决定当期收益取得的现实性个人的当期收益是什么？短期内个人收益增长的可能性？通过个人努力改善当期收益的可能性？当期收益与个人当前生活的保障关系？如果当期收益缺乏，是否可以从延期收益中得到补偿？2、利益共享才是鼓励组织内部组织外部利益企业经营者员工客户经销商供给商3、现实管理的困惑是鼓励，还是控制？〔我是如何搞垮巴林银行的〕谁的利益最大化？〔企业的，还是个人的〕物质的，还是精神的？〔员工需要什么〕让谁满意，让谁不满意？〔满意度是什么东西〕二、满意度是什么动机行为成绩奖励(外在、内在)对奖励知觉的公平性满意度1、工作满意度是工作动机

最显著的结果工作满意度的问题是答复员工需要什么员工需要的企业可以满足员工需要的企业不可以〔或不能〕满足员工需要的不是企业所需要的企业不关心员工是否需要，只关心企业的需要企业和员工的需要是共同的赫茨伯格的双因素理论保健因素不满意没有不满意

鼓励因素没有满意满意

双因素理论模式双因素理论的研究内容赫茨伯格的双因素理论对传统的鼓励因素分析提出了挑战，他认为传统的所谓鼓励因素应该划分为两类因素：保健因素：工作平安、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、平安、技术条件、个人生活鼓励因素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的开展内因取向型工作动机与过程取向型工作动机需求等级〔马斯洛〕人类需求理论〔奥尔德弗〕双因素理论〔赫茨伯格〕内在动机〔德切〕工作特点模型〔哈克曼和奥尔德姆〕流理论〔奇克林特哈米奇〕综合的观点卢比孔模型〔黑克豪森和戈尔维策〕自我约束理论〔库尔〕公平理论〔亚当斯〕认知不一致论〔费斯廷〕模型〔弗罗姆〕成就鼓励理论〔麦克雷兰、阿特多森、黑克豪森〕形象理论〔比奇和米切尔〕角色鼓励理论〔迈纳〕目标设定理论〔洛克〕自效理论〔班杜拉〕控制理论〔卡弗和沙伊尔〕控制理系统模型〔洛德〕行动约束理论〔哈克〕内因过程2、何为工作满意度工作满意度是指在工作环境中一个人工作价值的实现所产生的愉的快或积极的感情状态。工作的实际价值与个人的价值的区别抱负水平的改变解决问题的行为.....工作满意度的影响因素

个人因素个人利益与否得到保护实现的期望自尊自身价值工作因素工作质量工作压力工作环境工作条件工作满意度的不同形式实际价值和名义价值的区别稳定的满意抱负增加抱负水平不变积极的工作满意固定的工作满意屈从的工作满意虚假的工作满意固定的工作不满意建设性的工作不满意发散的不满意抱负水平降低抱负水平不变曲解的看法没有解决新问题的尝试解决新问题的尝试积极的工作满意一个人觉得对他的工作满意，通过提高其抱负水平，他试图获得一种更高水平的满意。因此，在对工作环境的某些方面上的“创造性不满意〞可能是这种形式的一个有机组成局部。稳定的工作满意一个人觉得对工作满意，但是被鼓励去维持抱负水平和满意的愉快状态。因为很少工作动力。所以抱负水平的增长主要集中在生活的其他领域。屈从的工作满意一个人模糊地感觉到工作不满意，并降低抱负水平，以便在更低的水平上适应工作环境的消极面。通过降低抱负水平，一个人能够重新获得满意的积极状态。屈从的工作满意与个人的工作状态、业绩和努力程度的减少以及对变革的抵抗相联系；与组织的适应性和运行效率的降低相关。建设性工作不满意一个人觉得对工作不满意，然而由于保持着抱负水平，他依然想忍受足够的挫折，尝试去解决问题并进而主宰环境。另外，适合的行动概念提供了目标定向和改变工作环境的动力。消极作用：人员不稳定怠工积极作用：组织变革的参与和推动对建设性不满事物的差异目标的设定固定的工作不满意一个人觉得对工作不满意。虽然保持着抱负水平，但是他不努力通过解决问题的尝试去主宰环境。由于挫折阻止了防卫机制，似乎没有解决问题的可能性。因此，这个人沉湎于他的问题中，并且也不排除会有病态的开展。虚假的工作满意一个人觉得对工作不满意。面对不可解决的问题，对工作环境感到失望，同时又保持着他的抱负水平，例如，因为一个特定的成就动机或强大的社会标准，被扭曲的看法或对消极的工作环境的否认可能会产生虚假的工作满意三、鼓励是现实与管理的技巧能力鼓励时机绩效

有效的鼓励方案——利益鼓励

三个问题：

员工应获得什么样的薪酬？

为这份薪酬员工应付出多少劳动？

员工能付出多少劳动？

有效鼓励利益回报机制鼓励性薪酬方案的优点鼓励措施关注员工在特定绩效目标上的努力，为培育重要员工和获得企业利益提供鼓励；鼓励的支付是与结果的实现联系在一起的变动本钱，而根本工资是与产出相关的固定本钱；鼓励性薪酬与工作绩效直接相关。如果到达绩效目标〔数量和质量〕，就应该支付鼓励性薪酬；相反，就不支付这种鼓励性薪酬；当个人报酬基于团队成果时，鼓励措施鼓励团队工作和业务单位之间的合作；鼓励是在那些创造成功的员工之间分配利益的一种方式关键：员工薪酬表达他们个人绩效和团队绩效的动态平衡1、计时制员工的物质鼓励

建立在生产产品的件数、特定绩效目标的实现情况或作为整体考虑的组织生产率的提升的根底上计件工资制直接计件超额计件缺点不利于建立提倡合作、创造性或问题解决的企业文化难于确定合理的计件工资率不适用情况质量比数量更重要时技术变化频繁时交叉培训被认为有助于增加方案安排的灵活性时个人奖金向做出更多努力的员工提供更多报酬，是根本工资的一种补充奖金确实定个人生产的产品单位数量本钱的节约质量的提高其他绩效标准集体计件制在到达或超过生产〔工作〕标准时，所有小组成员都会得到奖金的鼓励方案优点：支持合作和团队文化倾向于减少员工间的不利竞争鼓励员工的交叉培训缺点：一局部员工认为自己的奉献大于回报限制绩效的压力搭便车现象标准工作小时方案按照在标准时间内完成工作的情况制定工资的鼓励方案少于标准工作时间完成工作仍可获得标准工作工资要求对工作质量进行控制2、一般管理人员的鼓励绩效报酬增长建立在绩效根底上的薪酬提升，需要对一般管理人员的工作绩效进行明确界定；同时，这种提升应该随绩效的下降而停止支付。一次性支付绩效报酬不计入根本工资的一次性支付绩效报酬方案使薪酬增长方案更加灵活和易于控制相关问题可用于该方案的资金可能缺乏以理想的提升员工工资经理们可能缺乏正确定义和衡量员工绩效的标准，绩效报酬标准可能模棱两可员工可能不相信他们的薪酬与自己的努力和绩效有关；他们可能无法区分基于绩效的工资增长和其他原因的工资增长员工可能认为，尽管有正规的绩效报酬方案，但组织的政策是决定绩效报酬决策的最重要因素经理与员工之间可能缺乏信任与合作有证据说明，“一揽子〞绩效报酬方案并不能提高较高层次员工的绩效3、销售人员的鼓励特殊需要销售工作的高竞争性特征导致对销售人员的物质鼓励的广泛运用各种销售工作的差异性导致鼓励体系固有的复杂性类型直接工资方案直接佣金方案工资佣金复合方案.....工资佣金复合方案的优点恰当的佣金比例可以使这一方案起到直接工资方案和直接佣金方案的各种优点提供更大的灵活性，有助于企业实现利润最大化可以根据销售额确定最有利的销售费用比例除销售量以外，销售人员有动力去实现公司特定的市场目标4、专业技术人员的鼓励为技术人员提供双轨制薪酬方案，以保证其收入与管理人员到达同一水平。职业曲线〔成熟曲线〕

经验或工作表现的根本点，作为专业技术人员提升工资的依据专业技术人员的成熟曲线月薪获得学位后的年数表现突出表现一般表现较差700060005000400030002000100004812162024285、中高层管理人员的鼓励薪酬构成根本工资短期鼓励或奖金长期鼓励奖金或股票期权津贴薪酬确定：中高层管理人员的相对稀缺性导致其决定的主要依据是建立在企业规模、销售额或行业分类根底上的薪酬调查短期奖励——鼓励性奖金以其个人对企业的奉献为根底评价标准企业总利润股东投资回报率之上的利润百分比年度利润方案中高层管理人员和董事会之间所达成的协议目标的实现情况营运尺度与传统财务手段的联系——综合计分卡支付形式现金股权长期鼓励股价价格升值方案限制性股权制/现金方案股票期权限制性股权股票升值权利限制性现金股权购置方案影子股权基于绩效的权利绩效单位绩效股公式化价值权利红利单位津贴与福利最普遍的福利工程占被访问公司的百分比乡村俱乐部会员资格34.16、团队与组织鼓励方案收益分享方案按照预先确定的反映生产率和利润率改善的公式，员工和企业分享财务受益的方案利润分享方案雇主支付的，全体员工都能获得的以组织利润为根底的当期或延迟支付奖励可以为员工提供通过为企业的开展做出奉献而增加收益的时机分享标准：净利润的2025%员工不可控制因素对利润的影响限制了这一方案的实施员工持股方案〔〕出于雇员购置本公司股票的目的，公司将它的股票投入到一个已建立的信托账户中形式股权奖金方案杠杆方案相关问题非上市公司员工持股的套现问题来自于这些方案的退休收入越多，退休员工对于公司股票价格的依赖程度就越高。将来的退休员工受股市波动的影响将超过受管理层决策失误的影响员工将承担企业破产的风险尽管员工有大量的潜在收益，但是，员工持股方案的设计有时是置该方案与风险之中的方式设计的四种特殊的团队奖励方案斯坎伦方案：利用员工与管理层在本钱降低方面取得进展的奖励方案员工应该提出一些提高生产率的想法和建议，并因其建设性的努力而得到公司的奖励建议流程流程评估影响书各部门的建议审查绩效以确定盈利或亏空审查整个程序让高层管理人员知道流程选择建议追踪建议与员工讨论建议实施建议管理层的评估巡视委员会生产部门委员会个人建议问题确认拉克尔方案〔产量份额方案〕建立在小时工作雇员总收入及其创造的生产价值的历史性关系根底上的奖金鼓励方案如：产量价值增长1%员工得到相当于总工资1%的奖励集体收益分享方案由于工作团队整体生产率的提高〔而不是因为节约〕，团队和企业分享因绩效提高所产生的收益风险收益方案把员工一定比例的根本工资置于一定的风险之上，如果工作绩效提高，那么获得超过一般意义的总报酬〔包括低于平均水平的根本工资、风险报酬和奖励报酬〕四、管理者如何解决公平问题管理公平需要解决两个方面的问题：员工与组织的关系员工与组织保持公平的心理和经济契约员工与员工的关系员工之间的公平比较来自于组织内部和组织外部的同时比较1、员工与组织的心理和经济契约心理契约：员工对组织的投入〔包括奉献和期望〕的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力、和额外的工作努力，作为交换，员工除了对组织有经济报偿的期望以外，他们还希望得到工作平安感、公平合理的等于〔人的尊严〕、良好的人际关系、以及组织支持他们实现开展的愿望。经济契约：员工以时间、才智、能力和努力工作换取薪酬、休息和适当的工作条件。员工：期望收益希望有所奉献心理契约经济契约员工：期望满足高工作绩效高工作满意度继续效力于组织期望不能满足低工作绩效低工作满意度可能离职组织：期望满足留住员工可能提升期望不能满足矫正行为；惩罚可能辞退组织：期望收益提供报偿员工与组织的契约模型两个根本假设个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖赏或报酬为基点的个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或横向比较2、公平管理根本模式个人他人〔或一个群体〕产生〔结果〕产出〔结果〕OO1

投入投入II1不公平感产生的条件A增加投入A要求减少产出B减少投入B要求增加产出A或B改变比较体系A或B分开其他方式

公平与不公平感的调整公平的比较对象有三个体系：某一特殊的个人某一参考群体一般的标准当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整：改变个人的付出或行为的投入寻求更多的个人所得或报酬歪曲对个人付出或所得的解释改变比较的体系五、员工流失的原因

不是因为利益——为什么维持员工队伍稳定的根底是什么？人员流失原因分析是否进行离职面谈？是否进行态度调查？

应该考虑以下几个方面的问题：1、薪酬薪酬是否缺乏竞争力?是否公平?

1.调查薪酬水平(市场调查)2.职位评价3.绩效奖励(例:员工培训)4.绩效工资5.