关于完善基层激励机制的几点思考

关于完善基层激励机制的几点思考广大基层干部身处执行党的路线、方针、政策，服务基层群众的第一线，是党联系人民群众的纽带。他们既要听令于上级部门，执行各项基础性任务，又要贴近于广大群众，直接处理各类尖锐复杂问题。他们的精神状态如何、工作热情多高直接关系到政策落实的效果，关系到党在人民群众中的形象。因此完善基层激励机制、调动基层干部积极性和主动性，对于推动科学发展、夯实基层组织堡垒有着不可或缺的意义。一、当前基层激励制度存在的问题薪酬激励乏力。当前基层干部生活水平普遍不高，工资待遇不能充分满足物质生活追求。根据马斯洛需求层次理论，物质上的需要是最原始、最基本的需要。因此在基层物质的激励作用要显著得多。但从全国来看，基本工资标准统一，只有职位级别和资历上的细微差别。以职位为基础的工资制度不能完全反映出个人能力和实绩。基层〃差”多〃官”少，职级晋升空间较小，在职务工资无法得到晋升的情况下，一部分人员抱有无过便是功的想法，不注重个人能力提高，工作效率低下。考核性奖励“天下一桶”，搞平均主义，或是差距甚微，不能起到奖勤罚懒的作用。精神激励虚化。相对于物质激励，精神激励的影响更为长远。现有的激励机制中精神激励一直占据着重要地位，但其效果随着市场经济的发展冲击渐显虚化。政治学习常常走过场，灌输式、书本式的学习形式呆板单一，学习内容与忙于具体事务的基层干部工作实际略有脱节。先进人物、劳动模范等典型榜样多有距离感，要么被宣传成为“高大全”、不食人间烟火的形象，要么多由各级领导代表，缺少看得见摸得着的身边人，容易让人产生抵触情绪。道德激励作用弱化，社会变革导致传统的价值观念受到挑战，道德标准多元化，人们的行为缺乏科学完善的道德准则指导。晋升激励受阻。受职位空缺、岗位编制等客观因素限制，基层干部职务晋升渠道比较狭窄，论资排辈和按与领导关系的远近决定晋升的现象仍然存在。公开选拔和从基层公开选调干部等方式成为近年来上级部门调整干部队伍结构、强化队伍活力的有效手段，也成为基层干部向上流动的重要途径。但是年龄因素成为基层干部深度参与公开选拔的最大门槛，年轻干部凭借年龄优势，参与公开选拔的机会较多，职务变动较快，“年老”干部却只能原地踏步。负向激励软化。当前激励机制重奖励、轻处罚，强调正激励、忽视负激励，干部队伍“能进不能出、能上不能下”的局面没有得到根本转变，基层干部普遍缺乏危机感和忧患意识。中国自古是人情社会，基层干部更是直接与普通群众打交道，本着“朝廷有人好办事”的处事原则，群众对基层干部吃拿卡要的“小”问题多抱有理解、互利的心态，导致诸多违法违纪行为逃脱处罚。本单位进行处罚时标准也因地因人而有所不同，处罚手段多采用名誉处罚、岗位调整等不伤及切身利益等方式，执行力度不够，对于初犯、偶犯的干部不能起到防微杜渐的作用。二、基层激励空间狭窄原因分析一是人力资源管理理念薄弱，个人价值发挥不足。当前干部选拔任用仍没有摆脱传统的人事管理理念，多注重于将干部作为一种资本在使用，而非作为一种资源在开发，倾向于事的管理而忽略了人的主体性因素。基层工作强调实践性、执行力，因事择人，过分强调人适应工作，短期内能够最大限度地达成组织目标任务，但长期来看，必然导致个人自我价值实现的落空，引发工作动力不足。部分有才华、有抱负的基层干部选择离开服务人民群众的队伍，另谋高就，发展个人事业；部分人员怀抱“铁饭碗”，“当一天和尚撞一天钟”，缺乏工作激情和进取心，组织工作停滞不前。二是考核评价机制亟待完善，激励提升缺乏依据。考核是激励机制的核心内容之一，是各项激励措施实施的主要依据。考核不仅考察干部是否胜任当前工作任务，更是引导干部修正行为方式、提高个人能力，以期符合当前整体工作思路和适应下一阶段工作规划的重要手段。当前的考核制度，从内容设计来讲，侧重于显绩——对基层干部当前任务完成情况的罗列，忽视潜绩一一对考核对象研究问题、解决问题等内在素质的考察；从考核标准来讲，基层工作多、杂、广，一把尺子量到底，不能如实地检验各类基层干部的真实业务能力水平；从结果使用来讲，考核成为部分地区变相提高奖金待遇的手段，评比结果人人过关、人人有奖，惩罚却是“雷声大雨点小”。三是激励环节缺乏协调性，整体作用发挥不明显。激励机制应该是各项激励措施、环节相互联系、相互作用的整体。目前的基层激励制度一定程度上存在各自为政的情况，彼此之间缺乏协调性。比如薪酬激励只是简单与晋升挂钩，缺乏考核的紧密参与，晋升激励实施前没有切实地寻求培训和奖惩依据，实施过程中缺乏更加全面公开的监督保障。激励机制缺乏衔接配套，往往导致激励成本的极大浪费和成效的大打折扣，不能达到预期的效果。三、完善基层激励机制的思路处理好长与短的关系，提升激励高度。坚持物质激励与精神激励并用，以精神激励为主的原则。适应人力资源管理规律和时代发展要求，满足基层干部短期内、低层次物质需求的同时，全面推行绩效工资薪酬激励制度，激发干事活力。同时，克服基层财力、物力等客观因素限制，寻求更高层次精神激励，满足心理需求，强化激励效果的长效性。一方面，上级部门要加强对基层一线人员的表彰力度，树立来自农业生产、工业发展、矛盾化解等基层一线的典型人物，增强榜样的可信度和可学性。另一方面，丰富激励手段，把培训这个“最大的福利”作为基层干部开阔视野、提升能力的重要手段，进一步激发基层干部使命感。处理好供与需的关系，挖掘激励内涵。激励的最终目的是实现组织目标。理清个人目标，使之与组织目标一致，将能达到事半功倍的效果。营造公平竞争环境，合理满足个人需求。深化公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部工作力度，打破年龄、地域等界限，让有能力、想干事的人有舞台；注重从村居党组织书记、大学生村官、一线工人农民等优秀基层人员中定向招录公务员，进一步畅通基层人员上升渠道。搭建决策参与平台，增强归属感。创造宽松民主的沟通环境，鼓励基层干部对上畅所欲言，提出合理化建议，并及时予以回应吸收；充分汲取退出领导岗位干部的丰富经验，鼓励其积极参与社会性工作，发挥参谋助手作用。重视领导激励，增强成就感。领导要多表扬、多鼓励，将部分程序化工作的权力下放到基层干部手中，显示出信任，增强其工作干劲。处理好正与负的关系，强化激励平衡力。正激励和负激励好比天平的两端，需要施予同样的力度才能保持平衡。优者不奖或是劣者不罚必然导致基层干部心理上的失衡，影响工作积极性。要建立科学合理的绩效考评体系。目标确立要充分考虑效用的大小和难易程度，确保基层干部通过努力就可实现，让基层干部有充足的动力去完成、去追求。考评内容要全面、可量化，方式要灵活、可操作，标准要明晰、有针对性，使之成为衡量基层干部绩效的“度量衡”。要严格及时实施奖惩。坚持有功必奖、有过必究，既要避免该表扬的没表扬，挫伤工作积极性，又要避免该批评的没批评，导致继续犯错。严格执行退出机制，加强惩罚的执行力度，按照规定严惩不贷、一视同仁。处理好内与外的关系，完善激励保障。内与外的关系包含两层意思。一方面是强化内部监督与外部监督的合力。基层干部与群众千丝万缕的联系决定了加强监督激励的重要作用。完善的、全方位的监督体系既包含组织的内部监督，还要重视群众的外部监督。在基层干部的考核、使用过程中要注重吸收民意，邀请群众参与，实现全程民主化，建