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第一节199520到适合某种岗位的，足够数量的合格员工所付出多大努力的一种经验分析工具。(如下表4-1所示) 表4- 3

在保证招聘质量的基础上，招聘周期肯定是越短越好。招聘周期越短，招聘的直接费用相对较低，公司间接付出的代价越小。相反，内找到合适的人选，但结果没有完成。公司就会分析，是市场的原因呢，还是广告没有宣传到位，还是找错了对象，或是其他种种原因，进行第一面试并筛掉头一批不合格者，这样既节省了钱又能使招聘周期缩短90%左右。异等指标。一个比较详细的招聘评价指标体系如表4-24-2661234561标23456 （Attention（Interesting（Action（J.Gordon和斯旺（H.Swann）19824-3有关工作岗位的足够的信息，以使那些潜在的申请人能够将工作岗位的需要同自己的资格和兴趣进行比4-3广告的必要内容886资料来源：TerryLLeapandMichaelDCrinoPersonalHumanResourceManagement,Macmillan,1989,p.193.适应于初中级人才，或急需用工。特里·利普（TerryL.Leap）和米歇尔·克里诺（Michaeld.Crino）助于猎头公司的费用要由用人单位支付而且费用很高，一般为所推荐的人才年薪的1/4到1/3。被推荐者之间的关系。美国企业的经验表明，采用员工推荐方式最多的企业是员工数量在5002000第三节效用是指甄选方法所提供的信息对于组织的基本有效性进行强化的程度，—般说来，甄选方法信度业务知识及经验测试是衡量候选人对所申请的职责所具备的知识。测试题目一般是以工作资料为基情绪智商即情商（emotionalquotient,EQ）2090 力文学掌握力力力力 主考官 业务知识测试（jobknowledgetests）又称深度考试。主要考试内容是指和应聘岗位有直接第四节80%的应聘者，这样的员工常按照期限的不同，合同可分为长期合同、有期合同和以完成某项工程为期限的合同。长期合同是指常的事务性工作包括发送公司介绍材料和公司内部刊物并要求员工预先阅读，召开新录用人员欢迎会；进一经录用，月薪4000元以上，具体面议。 Intel30ITIntel的纪律、质量的保证、鼓励冒险、以结果为导向和创造良好的—工作环境。这六大价值观既是Intel公司在引进人才方面，除了通过报纸和因特网向全社会招聘人才外，Intel公司比较大规模地引进人才还123 Intel(30ITIntel公众眼里，Intel问自己：我们的技术是否最好?我们的产品性能是否最好?我们的服务是否最好?一旦我们松懈了，或者稍IntelIntellIntelIntelIntel力。“模拟测试”最大的优点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出

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