如何激励企业高级管理人员

O如何鼓励企业高级管理人员 中国企业与欧美跨国公司在人力资源管 理成熟度方面的差距与全方位解决方案版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet®培训目录8:00-8:15 第一章 前言8:15-9:30 第二章 现代企业鼓励体系设计： 4种企业生命周期的HR管理9:30-10:30 第三章 职业经理人与事业经理人 “职业生涯规划〞

第四章 中国企业与欧美企业选择 “接班人〞的不同之处10:30-10:45 Break10:45-11:30 第五章 公司治理与公司管理层的“契约关系〞

第六章 企业管理层团队鼓励体系11:45-12:20 案例分析/问与答2:00-3:00 第七章 C&B薪酬/福利〔股票期权等〕 与雇主品牌

第八章 6种鼓励企业高级管理人员的方案3:00-4:00 第九章 企业高级人才库、职务设计、轮岗方案4:00-4:15 Break 4:15-5:00 第十章 企业大学与副总裁培训方案

第十一章国际职业经理人/企业领导力评测体系5:00-5:40 案例分析/问与答5:40-6:00 总结/结束前 言第一章现代企业三大流程现代企业战略流程运营流程人力资源流程质量管理体系TQM6西格码QSR世界经济论坛?2003-2004全球竞争力报告?国家 增长竞争力 国家 商业竞争力芬兰 1 芬兰 1 美国 2 美国 2 瑞典 3 瑞典 3丹麦 4 丹麦 4 台湾 5 德国 5日本 11 英国 6韩国 18 韩国 23香港 24 巴西 34 南非 42 印度 37中国 44

中国 46印度 56 波兰 47海地 102 安哥拉 95增长竞争力指标： *宏观经济环境 *公共制度 *技术商业竞争力指标： *公司运营与战略成熟度 *国家商业环境质量 *宏观经济稳定性*国家信用评级*政府浪费*宏观经济环境全球竞争力主要指标现代企业管理理论与实践开展趋向数字 官僚主义 控制人 客户 行为理念 自由 速度人才人才岗位如何从人才市场上招聘或从企业内部培养企业需要的高级管理人员？岗位人才企业需要什么样的高级管理人才？阿巴拉哈马•马斯罗AbrahamMaslow Self- Actualization 自我实现 Esteem自尊 Social社交 Safety平安Physiological生理人类五大需求人才企业如何为高级管理人才设计开展空间？现代企业人力资源管理成熟度版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet®企业的远景(Vision)企业的目标(Goals)企业的战略(Strategies)企业的价值观和文化(KeyBeliefs&Culture)企业的组织结构(OrganizationStructure)企业的管理控制系统(ManagementControlSystem)企业的人力资源管理*(HumanResource)企业的价值观和文化、组织结构、管理和控制系统、人力资源管理如何匹配企业的目标和战略(MatchingStrategy/GoalswithKeyBeliefs&Culture,Structure,ControlSystemandHR)人力资源管理在企业中的职能美国MichiganStateUniversity的DavidUleich教授:

未来/战略

员工活动企业业务过程活动

日常工作活动

CASPTEEC版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet®-战略伙伴职能StrategicPartner-变革代理人ChangeAgent-人事管理专家HRExpert-员工拥护或支持者EmployeeChampion人力资源与业务部门之间的关系人力资源的产品和效劳内容1。 建立和更新企业文化、价值观2。 招聘人才3。 组织开展和战略4。 员工酬薪和福利5。 培训和教育6。 人事管理7。 人力资源经理在线效劳8。 员工关系版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet®“设计薪酬方案与其说是科学不如说是艺术〞 BruceR.Ellig，?经理薪酬完全手册?作者

作者简介： 曾获美国威斯康星大学BBA、MBA学位 曾任美国辉瑞〔Pfizer)公司全球HR副总裁及董事会 薪酬委员会秘书 现任美国WorldatWork’s(原美国薪酬管理协会〕经理 薪酬方案设计师和培训师 如何设计企业薪酬体系？“没有任何鼓励机制能够将一个业余运发动变成奥运会金牌获得者。也没有任何鼓励机制能将一位冲昏头脑的首席执行官突然改变成扭转乾坤的英雄〞 RobertA.G.Monks&NellMinow 美国最畅销的管理书籍?公司治理?的作者企业鼓励机制与经理人企业绩效评价与鼓励机制是同一个问题的两个侧面。没有绩效评价，鼓励机制就失去了应有的根底；而没有鼓励机制，绩效评价便形同虚设。在以人为本的知识管理时代，薪酬管理已经不是简单地发放工资或增加工资的过程。鼓励机制与绩效评价的关系现代企业人力资源管理的职能人力资源战略规划就象一种催化剂,通过将企业的战略转换成组织的能力,让最适宜的人在最恰当的时间位于最适宜的位置为企业做出最大的奉献.工资Salary福利C&B股票期权StockOptionPackage*培训开展Training&Education,Development职务设计PositionDesign终生雇用LifetimeEmployment工作乐趣JobInterest职业年金方案CareerAnnualFund(401kPlan**)企业薪酬与鼓励体系企业拿什么留住优秀人才？调查研究说明：薪酬既不是吸引人才的主要原因，也不是导致人才流失的主要原因人才流失的主要原因：*个人开展受到限制*与上级主管的关系*新建公司的兴起

人力资源管理的战略目标

建立和创造一个信任、尊重、公平和有效竞争机制的优良工作环境最大限度地培养和开发员工的能力使其表现和行为与公司的目标相一致;并发挥其最大的潜力,为公司做奉献最大限度地为公司股东增值版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet®“我们对鼓励一窍不通。所有我们能做的事情就是把它写到书里〞。

——管理学作家：皮特▪德鲁克〔PeterDrucker〕现代企业鼓励管理理论以研究位于美国芝加哥的西电〔WesternElectric〕公司Hawthorne工厂鼓励工人的原因是“员工被重视〞而知名的艾尔顿▪马欧〔EltonMayo〕；以提出人类五大需求理论而闻名的阿卜拉哈马▪马斯洛〔AbrahamMaslow〕；福来德里克▪何兹伯格〔FrederickHerzberg〕提出的“大棒与胡萝卜〔Stick-and-Carrot〕“鼓励理论为现代企业管理奠定了根底；道格拉斯▪麦哥拉哥〔DouglasMcGregor〕以提出两种假设〔X和Y理论〕而著名：

X理论： 假定人们都是没有远大理想的、不喜欢 工作、不愿承担责任和只有在严密指导 下才能有效地工作。

Y理论： 假定人们愿意承担责任、工作是就象休息 或玩耍一样自然。 WilliamOuchi(1980)的Z理论*团队是最有效的、长期的鼓励高效业绩的方式*小团队能够减少日常浪费、具有创造力，并能提高效率*经过良好训练的团队有助于减少监控和管理层*紧密工作在第一线的员工是最好的解决问题的资源*团队是最好的解决质量问题和提高生产力的方式*员工经培训可以有效地沟通和学习使用统计工具来改善质量和提高生产力DouglasArnold(1988)的I理论*组织无法防止人才或团队的流失*组织需要认可和支持个人和团队创业热情*参与成为组织的股东时可以鼓励个人和团队*在确保组织的利益的前提下，组织可以提供各种时机来鼓励员工和团队自我实现现代企业鼓励高级管理人员的 根本方法企业文化和价值观良好的工作环境薪酬与福利个人职业开展方案培训与教育岗位、职务设计股票期权设计有意制造“恐惧感〞创业企业文化和价值观企业文化—“圣经〞或“道〞-公司的徽 -高层管理人员的行为-企业使用的语言/标语 -办公区的结构-奖励对象 -公司规章制度-员工服装/服饰 -社会活动隐藏的企业文化-老实/正直-尊重人才-客户第一-重视质量-讲究速度-痛恨官僚主义-铺张浪费-小团体/宗派-不务实-高层管理无良好典范作用-官僚主义有生存空间-不公平合理的奖励制度良好的工作环境

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薪酬与福利CEO或董事会主席 公司 年薪

王嘉廉〔CharlesWang〕 美国冠群〔CA〕 6.55亿美元杰克·威尔奇(JackWelch) 美国通用电气 9,800万美元斯万伯格〔Carl-HenricSvanberg〕 瑞典爱立信 141万美元克里斯·高尔文( ChrisGalvin) 摩托罗拉公司 125万美元汉克▪包尔松(HankPaulson) 美国高盛 121万美元皮特·波幅德(PeterBonfield) 英国电信 120万美元杰克·纳塞尔(JacNasser) 美国福特汽车 120万美元克利斯▪甘恩(ChristopherGent) 原沃丰达公司 120万美元菲尔▪普塞尔(PhilPurcell) 摩根士丹利 110万美元布鲁斯▪威廉森(BruceWilliamson) Dynegy能源公司 100万美元局部欧美企业高级管理人员薪酬分析排名 姓名 公司 职务 年薪〔港元〕

1 袁天凡 电信盈科 副主席 2.8亿2 杜皮得 电信盈科 副主席 2.6亿3 钟楚义 电信盈科 董事 1.4亿4 霍建宁 和记黄埔 董事总经理 1.2亿5 李泽钜 长江实业 副主席 3850万6 胡慕芳 和记黄埔 副董事总经理 3300万7 陆法兰 和记黄埔 财务董事 3150万8 李国宝 东亚 主席 1850万9 荣智健 中信泰富 主席 1800万10 艾尔敦 汇控亚太区 主席 1332万局部香港职业经理人的年薪数字总裁座机惊人的离职费“金色降落伞〔GoldenParachute〕〞其他福利欧美企业CEO福利概述管理人员阶梯技术人员阶梯*技术人员可得到与管理人员一样水平的薪酬和福利;**联想公司技术人员升迁体系也采用了这种方法;个人职业开展方案版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet®培训与教育版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet®岗位、职务设计1级●●●部门经理总监总经理副总裁高级副总裁第一年第五年第十年股票期权设计英国?金融时报?人力资源专栏作家查里▪杜金〔RichardDonkin〕先生在2003年2月的一篇文章中写到：除了西方四大管理思想家的鼓励理论外，恐惧也是鼓励的动力之一。他的观点可以说是第五大鼓励理论和观点了。恐惧鼓励法杜金认为，一定程度的恐惧可以鼓励员工努力为企业工作。“恐惧失败、恐惧被解雇、恐惧没有完成任务、恐惧丢面子，这些难道不是强有力的鼓励吗？〞杜金这样写到。创业：一种自我实现 从恒基伟业公司出走的副总裁，自己办了个叫平治东方公司的范坤芳； 被新浪网“炒鱿鱼〞的CEO，但坚强不屈地办起了点击科技的王志东； 号称是“第一经理人〞，但又不想屈服于“资本的意志〞的姚吉庆； 有银行行长和上市公司董事背景，更有创业失败经验的宁智平； 曾是华为最年轻的副总裁，而今自己创办港湾网络公司的李一男； 主管过康佳大权，现在默默经营着宇阳科技开展公司的陈伟荣； 有在科龙、万和的高管经验，那么悄然办起了博融咨询公司的李洪峰；职业经理人创业，是指职业经理人由从事“高级打工崽〞或“打工皇帝〞的工作转变到开公司、当“老板〞或做“公司的真正的主人〞。

对于一般人来说，放弃几十万年薪或百万年薪的工作不做，而去从“0〞开始创业，实在令人难以想象这些职业经理人的心理。?职业经理人：企业领袖与管理精英?现代企业鼓励体系设计：4种企业生命周期的HR管理第二章企业生命周期创业期集体领导期正规化期精致完美期规模大小版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet®84%的企业在1年内可渡过创业期,但从创业期到集体领导期的4-5年的转变过程中“死亡〞[1]*据2001年国家统计局的报告：中国私有企业的平均寿命为5.7年创业期特点： 创造产品 求生存 非正规的公司组织结构(无严密等级) 企业领袖就是公司创始人 一人兼多职危机： 缺乏管理和领导艺术解决方法： 从市场上找职业经理人 引入正式管理自我鼓励志同道合乐于吃苦“美好远景〞内部股份创业期公司鼓励高级管理人员的方法集体领导期特点： 有很强的集体领导班子 明确了开展目标和方向 职能分工清楚 组织结构等级严密 尽管出现一些正式管理系统,企业仍非正规危机： 缺乏权利下放 至上而下管理 高层主管不愿分散责任解决方法： 建立标准和控制系统 引入人力资源管理集体领导期工资Salary福利C&B股票期权StockOptionPackage事业“留人法〞企业文化和价值观创业史回忆集体领导期企业薪酬与鼓励体系集体期企业巨人集团 史玉柱四通集团 段永基从集体期向正规化期过度：华为 任正非中兴 侯为贵联想 柳传志正规化期

特点： 建立和使用标准/控制系统 高层管理者专注公司战略/方案 中层管理者从事公司运作 出现协调组织以克服官僚主义 奖励与利润挂钩危机： 官僚作风甚行 企业革新受阻 企业规模太大、组织结构复杂 正常管理困难解决方法： 强调公司整体 提倡团队合作 限制官僚作风 目标管理 建立完善的鼓励体系企业根本鼓励体系-销售奖励方案-工程奖励方案-团队奖励方案-职务奖励方案-“接班人〞奖励方案[案例分析]销售奖励方案目标实际完成任务通用术语通用过程单一方法基准比较持续改进工程管理成熟度模型(PMMM)第一层次第二层次第三层次第四层次第五层次客户公司总部销售经理工程经理工程经理事业部事业部职能部门第一线团队组织结构职务奖励方案

CEO

COO

人力资源副总裁VPVP CFO CTO CIO …

企业大学人力资源管理技术培训中心 市场 销售…版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet®接班人奖励方案精致完满期

特点： 官僚作风受限 管理者学会团队精神与合作 企业管理成熟 人力资源管理完善 企业成长为“巨人〞危机： 缺乏新生活力 不适应外部环境变化 官僚作风增多解决方法： 创新和变革 调换CEO 企业由大分小职业经理人与事业经理人的“职业生涯规划〞第三章企业管理者能力阶梯ManagerCompetencyLadder1级●●●经理高级经理总监总经理副总裁[案例分析]阿巴拉哈马•马斯罗AbrahamMaslow Self- Actualization 自我实现 Esteem自尊 Social社交 Safety平安Physiological生理人类五大需求中国企业与欧美企业选择“接班人〞的不同之处第四章

4E+P和4E+1e通用电气公司〔GE〕认为，现代企业的领导至少应具备四个E加一个P的素质：

Execution(执行) Energy〔能量充分〕 Energizer〔鼓励源〕 Edge〔锐利、果断〕 Passion〔热情〕摩托罗拉公司在培养和选拔公司领导时注重的领导素质为4E+1e:

Envision(前瞻性) Execution(执行) Energy〔能量充分〕 Edge〔锐利、果断〕 ethic(道德)现代职业经理人与领导艺术领导经理做正确的事做事正确现代职业经理人与领导艺术管理技巧领导艺术-方案 -前瞻性-组织 -用自身的言行影响下属-协调 -尽量让下属了解业务情况-命令 -通过“教练〞方式鼓励下属-控制 -善于下放权利-鼓励 -善于双向交流-沟通 -机敏地使用权利-执行 -信守承诺优良的道德品质做正确的事做事正确

董事长CEOCOO股东1股东N。。。。。。HRVPCFO业务VP一般美国企业组织结构日产汽车 行业顶级CEO〔外来者〕Ericsson 制锁的CEO〔外来者〕Motorola 来自SUN公司〔外来者〕IBM 零售业〔外来者〕联想 自己提拔〔创业元老〕ZTE 自己提拔〔创业元老〕公司治理与公司管理层的“契约关系〞第五章股东审计委员会公司治理委员会管理层董事会所有权监督绩效员工供给商客户经过几代人之后，创立公司的家族势力已经消弱，而公司法人的兴起已经把所有权分散到成千上万的个体股东手中，他们中的任何一个都无法在公司治理中投有决定意义的一票。这种情况导致的结果就是一个新的阶层——职业经理人的出现，他们只拥有少量的股份而无法控制公司。公司治理“CEO们能得到高薪只有一个原因——因为他们去冒险，他们的酬金应该为那些冒险提供足够的鼓励。股东行动能更好地平衡这些鼓励，在这种程度上，它是具有高额回报的投资。〞RobertA.G.Monks&NellMinow 美国最畅销的管理书籍?公司治理?的作者企业的息息相关者企业客户供货商员工管理人员董事股东政府工会当地社团公共设施机构企业管理层团队鼓励体系第六章企业鼓励体系-销售奖励方案-工程奖励方案-团队奖励方案-职务奖励方案-“接班人〞奖励方案[案例分析]轮岗与换位 Nokia、ZTE拆分组织结构 Lenovo、ZTEC&B薪酬/福利〔股票期权等〕与雇主品牌第七章高级管理参谋马丁高得曼先生认为:“一旦人们有了足够的钱生活时,他们的兴趣那么是:被雇佣的价值(Employability)、被赏识或重视(Recognition)的程度和被提升(Promotion)时机〞.当今,高级管理人员或职业经理人的“跳槽〞动机一般来自以下因素:

-感兴趣的工作-引人入胜的职业开展和时机-来自高层经理的个人承诺-值得尊敬和信任的上司-高收入的时机

-企业文化和价值观-雇主品牌谁能把公司推销的越好,谁就能得到最好的员工.雇主品牌战略已是现代企业战略管理的一个重要内容.而且,建立雇主品牌是一种长期的战略投资.

另外,雇主品牌与企业信誉也关系极大。中国人才喜欢到著名的企业去上班.其实,雇主品牌是企业著名的主要依据

6种鼓励企业高级管理人员的方案第八章1。工资Salary+福利C&B2。股票期权StockOptionPackage*3。培训开展Training&Education, Development4。职务设计PositionDesign5。终生雇用LifetimeEmployment6。工作乐趣与事业留人JobInterest andRetention6种企业薪酬与鼓励体系企业高级人才库、职务设计、轮岗方案第九章台湾HK大陆韩国日本大中国

跨国公司全球组织结构全球总部北美 南美 亚太 欧洲/中东/非洲北亚 南亚组织结构完全结合公司的市场战略而设立岗位、职务设计1级●●●部门经理总监总经理副总裁高级副总裁人才库第二梯队高级管理人员储藏方案

高级管理人员培养企业高级管理人员的几种方案企业大学与副总裁培训方案第十章全球企业大学简介企业大学比照*国家 企业大学(所)美国 1,800欧洲 100日本 20中国 10?*此信息来自<<FinancialTimes>>,Oct.,2000 版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet®Motorola大学的职能设计和开发适合公司人力资源战略的培训和工程 企业文化,理念和价值观核心培训课程 道德和行为标准