员工关系与离职面谈

员工关系与离职面谈刘畅华人力资源发展概况公司业务发展各要素中首要问题位置变化公司能力50-60年代80年代中2000年以来90年代中70年代中资金技术研发能力业务战略信息技术人力资源公司能力员工关系什么是员工关系员工关系指员工与公司、员工与员工之间的关系，企业以此引导建立积极向上的工作环境。员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。管理者既可以把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富（即真正的人力资源），也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本。对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本；员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。

和谐的员工关系和谐的员工关系是上级与下级之间、平级同事之间、不同部门之间的润滑剂，它是激励员工、减轻工作压力的重要手段之一，有利于员工之间的沟通，也是培养和加强员工团队意识、平等合作精神的重要手段。建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要方面。员工关系管理的主要目的员工参与投入与否是企业能否赢的关键！成功企业的共同特点共同的目标和价值观；明确的朝目标进展的指示；角色清晰且互相合作；适宜的领导方式和辅导；公开讨论的氛围（内部交流机制）；清晰的沟通；解决冲突恰如其分的方式；每个成员都作为有价值的人员被接受；理解个体的需求和爱好；对努力及其成果有平等的奖励；企业成功要素金字塔政策策略系统流程人才团队员工关系管理包含的要素劳动关系管理；法律问题及投诉；心理咨询服务；员工的冲突管理；员工的内部沟通管理；员工的参与式管理；员工的信息管理；员工的奖惩、纪律处分管理；员工的辞退及裁员管理；合并及收购；员工的晋升管理；岗位轮换管理；工作扩大化管理；工作丰富化管理。员工关系管理职能的定位谁负责员工关系管理工作？员工关系管理经理或负责人的角色战略伙伴；变革先锋；专业的基础管理；员工的主心骨。员工关系管理人员主要工作劳动关系管理；组织及协调员工活动；建立推广企业文化；加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻；及时接待处理员工申诉，最大程度地解决员工关心的问题；为员工提供有关公司福利、法律和心理等方面的咨询服务；及时处理各种纠纷和意外事件；员工激励和奖励管理；员工离职面谈及手续办理；员工关系培训和热点问题调研；各项公司内部及活动后的调查，员工满意度活动的组织；员工关系诊断和企业管理审计。HR的素质模型精通业务（业务伙伴）；精通HR战略（选育用留人）；精通变革重组流程；个人品质（诚信、远见、公正、开放、精确、热忱、敏锐、原则、乐观、助人、保密）。

员工关系管理中的角色分工营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系；坚持贯彻劳动合同的各项条款；跟人力资源部门一起参与劳资谈判；保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事，并能通过多种渠道发表建议和不满。分析导致员工不满的深层原因；对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误；在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议；向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通。部门经理的职责人力资源部门的职责员工关系管理金三角CEO人力资源部各级经理影响员工关系的因素沟通是影响员工关系最重要的因素；管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机的理解，进而影响员工关系；冲突是产生负向的员工关系的直接起因；管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系；企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素。员工关系管理的五大问题缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰；对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准；缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失；员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认；员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。如何加强员工关系管理制定政策、规则和工作程序；进行有效的管理；管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配；管理者需要对自己的时间进行管理；管理者要善于对冲突进行管理；管理者要重视与离职者面谈；招聘合适的人；确保良好的沟通（双向沟通）；公平对待和尊重员工；建立员工帮助计划（EAP）。员工离职面谈离职面谈的概念离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈，是离职管理的一个重要组成部分。离职员工仍然作为公司的人力资源管理模块，他们的作用主要表现在：可以给公司传递市场信息，提供合作机会；反馈目前组织中的经验教训，帮助公司进行改进；他们在新岗位上的出色表现，会折射出企业文化之光。离职面谈的分类主动离职面谈被动离职面谈离职面谈的目的了解员工离职的真正原因，以便改善现状，降低离职率；了解员工所在团队和部门发生了什么事情；平衡员工、部门、企业三方利益；减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响；确保离职流程的顺利执行；确保在职人员安心顺利工作；为企业做好宣传；确保工作顺利交接。离职面谈的作用尽力保留人才；顺利辞退；收集改进意见，降低人才流失率；提高管理水平；降低员工离职成本；提高公司品牌美誉度。员工主动离职面谈的内容请员工谈做出离职决定的原因和想法；对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价；代表公司谈对了解的情况和对事实的看法；代表公司谈对离职事件的关注点；善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；希望做进一步劝留努力；就员工本人关注问题进行解答和提供咨询。企业离职的高峰阶段新人危机（适用期前后）升迁危机（一至两年）厌倦危机（五年前后）常见的几种导致员工离职的原因不满意目前的待遇不满意目前的领导人际关系不好个人情况业绩达不到公司的要求强制分布下业绩比较差的员工工作错误导致重大损失道德品质员工离职时的征兆对工作的积极性和主动性突然下降对公司的态度骤然变化表现低调工作纪律散漫休长假经常离开办公室接打手机到HR询问有关年终奖金和休假的政策作退出的准备离职面谈的四部曲面谈结束面谈主题面谈铺垫面谈准备面谈准备如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报。结果不予离职准予离职尽力挽留能够开出的条件一般不太可能如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好。HR有挽留的可能性哪些辞职员工更容易挽留？个人主义色彩比较强烈的员工非常具有工作意识的员工喜欢追求工作的成就感，独立性较强的员工情感丰富，同时也比较情绪化的员工喜欢安稳的环境，不太喜欢频繁跳槽的员工思想和行动的独立性都很强，能够坦诚直言的员工一定要知道的事情离职员工在单位的入职时间职位变化主要工作表现是否有培训协议等面谈铺垫选择安静不被打扰的房间或者咖啡厅；以聊家常的方式；期间的重要表现和取得的成绩；逐渐将面谈主题切入离职原因；情绪激动的话，请听他说；多一些耐心。面谈主题挖掘出员工离职的真正原因；发现员工管理工作中最容易被忽略的死角；发现员工的真实想法；员工的流动方向。面谈结束HR要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己和公司的形象；面谈结束后要及时整理面谈记录，并向上级进行结果反馈，开始着手改进人力资源管理工作中存在的问题。如何做好离职面谈的后续分析工作?检验面谈信息真伪提炼信息输出报表采取措施进行改进检验面谈信息真伪可以与前期准备的资料进行核对，或通过与该岗位的其他人员进行沟通,以确定所说是否属实。提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表。通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。采取措施进行改进离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。离职面谈困难点员工不愿透露真实想法从基本资料中了解分析离职的可能原因；从主管、同事处了解信息；从员工的要求