绩效考核与分配

基层医疗卫生机构绩效考核与分配党的十八大报告

提高人民健康水平。健康是促进人的全面发展的必然要求。要坚持为人民健康服务的方向，坚持预防为主、以农村为重点、中西医并重，按照保基本、强基层、建机制要求，重点推进医疗保障、医疗服务、公共卫生、药品供应、监管体制综合改革，完善国民健康政策，为群众提供安全有效方便价廉的公共卫生和基本医疗服务。

国务院常务会议通过的事业单位绩效工资制度改革明确提出事业单位，要以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度。要建立以公益性为核心的绩效考核管理制度和完善人员绩效考核制度。新医改政策使得绩效管理成为政府主管部门和基层医疗机构所必须解决的现实命题。医改顶层设计：需求的三个目标4资源约束AccessCostQuality服务筹资服务供应绩效考核政策依据

2010年，卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》3月11日，《卫生部办公厅印发《关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核工作的意见》的通知》（卫办农卫发[2011]34号）卫生部《社区卫生服务机构绩效考核指导意见》（卫办妇社发〔2011〕83号）公共卫生绩效考核文件依据《卫生部财政部人口计生委关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的意见》（卫妇社发〔2009〕70号）《卫生部财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》（卫妇社发〔2010〕112号）《财政部卫生部关于印发基本公共卫生服务项目补助资金管理办法的通知》（财社〔2010〕311号）《卫生部关于印发<<国家基本公共卫生服务规范（2011年版）>>的通知（卫妇社发〔2011〕38号）》国务院办公厅关于巩固完善

基本药物制度和基层运行新机制的意见

国办发〔2013〕14号完善财政对基层医疗卫生机构运行的补助政策。中央财政已建立基本药物制度实施后对地方的经常性补助机制并纳入财政预算，支持地方完善财政对基层医疗卫生机构运行的补助政策。中央财政对各省（区、市）补助标准主要根据基层医疗卫生机构服务人口，并统筹考虑地方财力状况确定，补助标准随着经济社会发展相应提高。国务院办公厅关于巩固完善

基本药物制度和基层运行新机制的意见

国办发〔2013〕14号各省（区、市）要统筹使用中央财政补助资金，落实对基层医疗卫生机构运行的财政补助政策，将基层医疗卫生机构经常性收支差额补助纳入财政预算并及时足额落实到位，加大对困难地区财政转移支付力度。国务院办公厅关于巩固完善

基本药物制度和基层运行新机制的意见

国办发〔2013〕14号鼓励各地探索按服务数量或服务人口定额补偿的方式落实补助资金。有条件的地区可以实行收支两条线，基层医疗卫生机构的收入全额上缴，开展基本医疗和公共卫生服务所需经常性支出由政府核定并全额安排。加强财政补助资金的绩效考核和监督管理，提高资金使用效益。

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基本药物制度和基层运行新机制的意见

国办发〔2013〕14号保障基本公共卫生服务经费。各级财政要及时足额下拨基本公共卫生服务经费，确保专款专用，不得截留、挪用、挤占。基本公共卫生服务经费先预拨后考核结算，并随着经济社会发展相应提高保障标准。基层医疗卫生机构承担突发公共卫生事件处置任务由财政按照服务成本核定补助。

国务院办公厅关于巩固完善

基本药物制度和基层运行新机制的意见

国办发〔2013〕14号

加强对基层医疗卫生机构的考核。创新考核制度，将服务质量数量、患者满意度、任务完成情况和城乡居民健康状况等作为主要考核内容，考核结果向社会公开，与绩效工资总量、财政补助、医保支付等挂钩。依托信息化手段，强化量化考核、效果考核。

国务院办公厅关于巩固完善

基本药物制度和基层运行新机制的意见

国办发〔2013〕14号实行基层医疗卫生机构负责人任期目标责任制。基层医疗卫生机构负责人一律采取公开选拔、择优聘任方式产生。实行任期目标责任制，由基层医疗卫生机构主管部门对负责人进行考核，考核结果与其收入和任免挂钩。严禁将负责人的收入与基层医疗卫生机构的经济收入挂钩。

国务院办公厅关于巩固完善

基本药物制度和基层运行新机制的意见

国办发〔2013〕14号提高基层医疗卫生机构人员待遇。基层医疗卫生机构在核定的收支结余中可按规定提取职工福利基金、奖励基金。各地要从实际出发，在平稳实施绩效工资的基础上，结合医务人员工作特点，适当提高奖励性绩效工资比例，合理拉开收入差距，体现多劳多得、优绩优酬。基层医疗卫生机构负责聘用人员的考核与奖惩，根据考核结果及时发放绩效工资。国务院办公厅关于巩固完善

基本药物制度和基层运行新机制的意见

国办发〔2013〕14号收入分配向工作一线、关键岗位、业务骨干、贡献突出等人员倾斜，严禁将医务人员收入与药品和医学检查收入挂钩。对在基层医疗卫生机构工作的对口支援医务人员，地方政府给予周转房等生活保障，在职称晋升、社会荣誉等方面予以倾斜；对到艰苦边远地区基层医疗卫生机构服务的医务人员，按规定落实津补贴政策；对在农村地区长期从医、贡献突出的医务人员，按国家规定给予奖励。

国务院办公厅关于巩固完善

基本药物制度和基层运行新机制的意见

国办发〔2013〕14号对有过度医疗、不合理使用抗生素、推诿病人、虚报公共卫生服务等违规行为的机构及人员，严格按规定予以通报、罚款乃至给予辞退、吊销执业证书等处罚；严厉查处没有按照规定实行基本药物零差率销售的基层医疗卫生机构。建立问责制，对监管不力的，严格追究相关责任人的责任。新医改背景下医疗机构的经营理念

提高管理水平，降低运营成本提高工作效率，增加服务数量提高医疗质量，保证患者安全优化服务流程，改善服务水平绩效是什么？

绩效一词，是指业绩和效率。无论怎样对绩效进行界定，我们都要形成这样一个认识：绩效是实实在在存在的，是可以理解、可以衡量、也是可以控制的。

院级层面的绩效考核

机构管理30机构内部布局、科室设置及服务环境达标率

人员管理制度落实率综合管理违反院内财务管理制度的次数

乡村一体化管理20乡村一体化管理中核心制度执行率

信息管理30公共卫生、基本医疗、新型农村合作医疗等信息报告合格率

新型农村合作医疗20违反新农合核心管理制度的次数

新农合相关服务制度执行率公共卫生绩效考核1.组织管理1.1制度建设1.2管理和考核1.3信息化建设公共卫生绩效考核2.资金管理2.1资金筹集情况2.2资金拨付情况2.3资金支出情况2.4财务管理情况公共卫生绩效考核3.项目执行3.1城乡居民健康档案管理服务3.2健康教育服务3.3预防接种服务3.40-6岁儿童健康管理服务3.5孕产妇健康管理服务3.6老年人健康管理服务3.7高血压患者健康管理服务3.8糖尿病患者健康管理服务3.9重性精神疾病患者管理服务3.10传染病及突发公共卫生事件报告和处理服务3.11卫生监督协管服务开展情况3.12中医药服务利用情况公共卫生绩效考核4..综合满意度4..1抽查的服务对象综合满意度4..2抽查的卫技人员综合满意度

绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工优异绩效的管理过程。绩效管理是运用绩效管理体系以绩效考核为主的管理过程.

绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立搜集处理和监控绩效数据，通过一系列综合平衡测量指标。帮助实现战略目标和经营计划。绩效管理的目的在于提高员工的能力与素质，促进与提高组织的绩效水平。绩效管理的概念

/wiki/%E6%8C%AA%E5%A8%81挪威人喜欢吃活着的沙丁鱼。活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地让沙丁鱼活着到渔港。虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途窒息而死。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着到渔港。原来船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼在陌生环境四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼感到威胁紧张起来，左冲右突，四处躲避，加速游动，欢蹦乱跳地到达渔港。在管理上的意义在于：企业要不断补充新鲜血液和引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念。鲶鱼可以代表领导者、职员或让人来劲的工作内容。绩效管理系统就是内部“鲶鱼”，是传递压力的有效手段，是用机制创造“鲶鱼效应”。

“生于忧患、死于安乐”也是这个道理。刷新观念目标产生动力，考核给予压力，动力+压力=责任！

人才资源人力资源劳力资源人口资源劳力资源人口资源人力资源人才资源人才资源是第一资源绩效管理作用绩效管理是一种有利于取得突破性竞争业绩的管理体系，它能把基层医疗机构的长期战略与近期行为合理地结合起来，提高团队的绩效，有利于组织的可持续发展。绩效管理的系统流程组织目标岗位职责目标任务实施任务执行任务指标考核绩效评估绩效审定绩效反馈面谈反馈评价结果沟通达成共识绩效改进和导入结果应用：通过反馈改进工作，确定新酬资金，职务调整、职称晋升、培训与再教育等36因素医院岗位系数评价法评价因素释义表因素因子建议代表性岗位分值（仅供参考）1—1学历要求—指顺利履行岗位职责所应该具备的最适宜学历。

30分

初中10清洁工

高中、职业高中或中专20护士/收费员

大学专科25技师/行政干事

大学本科及以上30医师1—2职称要求—指完成岗位职责所需要具备的最低技术职称或上岗资格。

30分

不需要专业技术职称或只需培训合格证5清洁工

需要初级专业技术职称、执业资格或特殊岗位上岗证10护士/医师/司机

需要中级专业技术职称20主治医师/会计师

需要高级专业技术职称30副主任医师1—3工作经验积累要求—指完成岗位职责所需要掌握必需技能要花费的工作时间。

30分

6个月以内5保安/电梯工

6~12个月10司机/导诊员

1~5年15医师/护师

5~10年20主治医师/主管护师

11~15年30副主任医师

15年以上40主任医师1—4专业知识与技能要求—指完成岗位职责需要具备的专业技术、知识、素质和能力。

40分

仅需要基本常识10清洁工/收发员

需要了解基本的法规、规范、操作程序等一般性的专业基础知识和技能20收费员/保安

工作需要较系统的专业技术知识和技能

工作需要较高的专业技术知识和技能30医师/护师

该岗位所需要的专业技术知识和技能要求非常高，且该技术知识涉及医院的竞争能力40主治医师/会计师

50主任医师/院长1—5管理知识与技能要求—指为完成岗位职责需要具备的管理知识和技能要求。

40分

仅需要基本常识5收发员/电梯工

工作需要基本的管理知识10仓库管理员

需要较多的管理知识20科主任/护士长

需要复杂的管理知识和较强的组织管理能力30副院长

需要非常强的管理能力和决断能力，工作影响到全院品牌形象和持续发展40院长1—6语言应用能力—指工作所要求熟练运用的文字和知识程度（书面或口头）。

30分

一般信函、简报、便条、备忘录和通知5收发员

报告、汇报文件、总结（非个人）10办公室干事

对外文件或研究报告，或一般使用外语20科主任

合同或法律条文，或熟练使用外语30副院长/院长序号项目分值1学科支持0.032CMI值0.0253收治急诊病人0.0154抢救病人0.0255开展新技术新项目0.0256夜班0.0157会诊0.0258I级护理0.0159收治有手术操作的患者0.02510接触辐射0.0111书写检查报告0.01512参与管理0.01合计科室评价保证医疗质量降低运营成本用人成本为各单位的主要成本項目坚持“按需设岗，按岗聘用”的基本原则开展“定岗定编”和“岗位分析与岗位评价”工作根据病床数、门诊量、仪器设备的数量等确定岗位合理设置岗位数和编制数建立科学合理的科室和管理组织架构提高工作效率，整合机构，减少冗员，降低人力成本。人员考勤制度的完善

沟通是绩效管理所必不可少的重要手段，我们在沟通的前面用持续不断，尤其强调绩效沟通的关键性作用。沟通应符合以下原则：真诚、及时、具体、定期、具有建设性。

绩效沟通绩效考核的原则

公开、公平、公正的原则：

A、通过工作分析确定组织对成员的要求，制定出客观的上下认同的考核标准；

B、将绩效考核工作公开化，注重沟通，避免抵触情绪；

C、引入自我评价，增进个人与组织目标的一致性，降低对考核结果不认可的冲突。

<利润倍增>的启示

如果做到公正，利润会发生戏剧性的持续增长,利润增长可以达到4倍，5倍，甚至10倍。绩效考核技术

1、系统化的主要有：目标管理、关键绩效指标KPI、平衡计分卡。

2、非系统的绩效考核方法：360度考核法。

系统的绩效考核方法目标管理(MBO,ManagementbyObjective)，是管理专家德鲁克1954年在其名著《管理实践》中提出的。美国总统布什在把2002年度的“总统自由勋章”授予彼得·德鲁克时，提到他的三大贡献之一就是目标管理。目标管理已经在全世界许多公司中得到了成功的应用，是组织的上级和下级一起协商，根据组织使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和部门绩效考核和个人绩效考核的标准。

目标管理特点制定基层医疗卫生机构一定期间内总目标目标层层分解确定部门和员工个体阶段目标强调自我约束和上级监督检查首都医科大学附属北京朝阳基层医疗卫生机构绩效考核常用方法的优缺点比较综合目标管理优点有助于改进组织结构和职责分工能启发自觉、激发员工积极性促进意见交流改善人际关系缺点目标难以制定目标之间的权重难以确定综合目标管理的作用说明基层医疗卫生机构的期望明确各级干部的责任为绩效考核提供依据强化自我管理过程促进个人及团队发展基层医疗卫生机构不同层次管理者在目标管理中的作用基层医疗卫生机构高级管理层确定基层医疗卫生机构宗旨、理念、战略目标确定基层医疗卫生机构组织管理结构保证高层次管理人才的培养与调配提供物质保障维持良好的公共关系基层医疗卫生机构职能部门执行基层医疗卫生机构的战略目标制定本系统目标及实施计划为高层决策提供信息为业务科室提供服务保障基层医疗卫生机构不同层次管理者在目标管理中的作用临床科室根据基层医疗卫生机构战略制定科室目标，并组织实施考核员工，落实奖惩与激励创新技术与科室发展基层医疗卫生机构不同层次管理者在目标管理中的作用1、综合目标的分解2、各种指标制定的依据3、指标的预期值和期望值4、指标的导向性5、实现目标的计划表6、制定与目标想匹配的目标管理考核体系7、目标的调整综合目标的内容及依据强化组织领导，建立综合目标管理办公室签订综合目标责任书考核方法：每月考核、半年小结、年度全面考核与年终绩效奖金直接挂钩综合目标考核的实施综合目标考核的内容服务数量30年门诊人次数年出院人数中医门诊占总门诊人次比例病床使用率床位使用率单项奖励（单位：元/人/月）增幅奖励≤60%＞60%1%2%3%4%5%6%7%8%9%诊疗费奖励工作日门诊医生奖励方案

工作日：号源类别医事服务费收入奖励金额普通号10元/个2元/个手术单项奖励（单位：元/例/月）分类标准奖励标准手术者麻醉护士65%20%15%≤定额＞定额≤定额＞定额≤定额＞定额≤定额＞定额小手术手术费≤元奖励系数表项目完成值﹥120%100%﹤完成值≤120%完成值=100%80%﹤完成值≤100%完成值﹤80%奖励基准值年度目标责任书并平均分配到月度考核指标奖励系数预约就诊率11~0.80.80.8~0.50.5抗生素合理使用评分护理质量综合评分医院感染综合评分医疗纠纷发生率药占比人次（例）均费用控制率患者满意度综合目标考核的内容服务质量20医疗文书合格率入出院诊断符合率相关业务知识、技能考核合格率医疗事故发生次数综合目标考核的内容规范用药10处方合理用药比例门诊及住院基本药物使用比例基本药物零差率销售执行率综合目标考核的内容满意度评价机构评价5上级业务指导单位对乡镇卫生院参与或协助工作完成情况满意度群众评价5社会公众满意度单位职工满意度

医疗费用5次均门诊（住院）医疗费用增长率综合目标考核的内容

10收入成本率

人均结余增长率其他

5继续教育达标率

5安全隐患发生率

5统计源期刊

综合目标考核的内容公共卫生服务建立居民健康档案10健康档案建档率健康档案使用率健康教育10开展健康教育活动的种类和数量居民基本卫生防病知识知晓率传染病防治10传染病疫情报告率、及时率、准确率预防接种10建证（卡）率某种疫苗接种率综合目标考核的内容公共卫生服务重点传染病防控（艾滋病、结核病、传染性非典型肺炎、人感染高致病性禽流感、手足口病、鼠疫、晚期血吸虫病、乙型肝炎、疟疾、包虫病等）10疾病规范管理率儿童保健10新生儿访视率儿童健康管理率儿童系统管理率孕产妇保健10早孕建册率产前健康管理率产后访视率综合目标考核的内容公共卫生服务重点妇女病普查5妇女病普查率老年人保健5老年居民健康管理率慢性病管理10高血压患者健康管理率高血压患者规范管理率高血压管理人群血压控制率糖尿病患者健康管理率糖尿病患者规范管理率糖尿病管理人群血糖控制率重性精神疾病管理5重性精神疾病患者规范管理率突发公共卫生事件处置5突发公共卫生事件报告及时率综合目标分解科室2008年2009年2010年平均增幅（%）按增幅排序按平均间隔分层AA1A2A3af1BB1B2B3ba1CC1C2C3ch2DD1D2D3di2EE1E2E3ee3FF1F2F3fb3GG1G2G3gj3HH1H2H3hd4II1I2I3ic5JJ1J2J3jg5科室按平均间隔分层总体目标均摊按层次增减任务A1XX-bB1XX-bC2XX-cD2XX-cE3XX-0F3XX-0G4XX+cH4XX+cI5XX+bJ5XX+b综合目标分解（层次分析法）强化组织领导，建立综合目标管理办公室签订综合目标责任书考核方法：每月考核、半年小结、年度全面考核与年终绩效奖金直接挂钩综合目标考核的实施上年度完成值基本目标最高目标20%绩效奖励100%绩效奖励150%绩效奖励优劳优得超额激励上年度完成值基本目标最高目标20%绩效奖励100%绩效奖励150%绩效奖励优劳优得超额激励关键绩效（KPI）管理

关键业绩指标（KPI-KeyProcessIndication）是通过对组织内部某流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把基层医疗卫生机构的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是基层医疗卫生机构绩效管理系统的基础。

特点考核关键业绩侧重有效工作行为指标具有共性指标清晰、可量化指标是组织战略标的分解首都医科大学附属北京朝阳基层医疗卫生机构绩效考核常用方法的优缺点比较关键绩效指标（KPI）考核法优点明确目标把握关键结果客观具可比性可操作性强缺点指标确定相对较难指标确定后缺乏弹性平衡记分卡（BSC）

战略性绩效管理：平衡记分卡（BSC）平衡记分卡（theBalancedScorecard）是美国哈佛商学院RobertS.Kaplan（罗伯特·卡普兰）与DavidP.Norton（戴维德·诺顿）提出的，据调查资料显示，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡记分卡。目前平衡积分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。高兴的是这种管理工具已成功运用于基层医疗卫生机构。

特点四个维度考核包括：财务内部流程客户学习与成长绩效考核常用方法的优缺点比较平衡计分卡（BSC）法优点考核全面指标平衡利于培育组织价值观念可操作性、适用性强结果客观缺点对信息化程度要求较高工作量大非系统的绩效考核方法

业绩报告法：利用书面或口头的形式对自己的工作进行总结和考核的一种方法。

360度考核法：由自己、上级、同事、下属、顾客从不同角度对被考核者的不同方面进行考核打分，决定绩效结果的一种考核方法。员工奖惩条例、重大责任追究制等都属于非系统的绩效考核方法。可以相互配套使用。

特点360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，包括上级、下级、同事和相关客户等。首都医科大学附属北京朝阳基层医疗卫生机构绩效考核常用方法的优缺点比较360度考核法优点取得的信息较全面结果趋于客观操作方式较简单缺点定性成分高定量成分少易出现“老好人”结果工作量大案例分享舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院“工分制”蚂蚁岛乡以岛设乡，全岛2.64平方公里，辖3个村，户籍人口3950人，是省内知名的省级爱国主义教育基地和“虾皮之乡。乡卫生院是政府举办的乡镇卫生院，也是该乡唯一的医疗机构，共有职工17名。舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院“工分制”确定基层医疗卫生机构绩效工资水平和结构按人均每年7.5万元其中基本工资为12000元，各类社会保障经费及公积金为16000元，绩效工资人均为47000元，基础性绩效工资占绩效工资的60%为28000元，奖励性绩效工资占绩效工资的40%为19000元

在奖励性绩效工资中，提取30%为区统筹资金，用于海岛工作补贴、基层机构领导班子考核和优秀职工奖励，其余70%约人均13300元由基层医疗卫生机构考核发放

舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院“工分制”合理规范卫生院岗位设置

---设置了全科医生、护理、药剂、医技、收费五类基本岗位和行政管理岗位(每类基本岗位核定可配备人数,如全科医生配备6名)---兼职岗位:责任医生、船头医生、妇幼保健、精神卫生、办公室、财务及其他7类

每个岗位制定责任说明书，变因人设岗为因事设岗

舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院“工分制”以“工分制”为主的岗位绩效考核绩效考核内容包括出勤率、岗位绩效考核、满意度测评考核三部分一是“以岗定分、多岗多分”。根据主要岗位、行政职务、兼职岗位、参加值班四个类别设置不同岗位分值舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院“工分制”以“工分制”为主的岗位绩效考核二是效果导向、优绩优酬。以“群众满意、优绩优酬”为原则，每月底和年底发放测评表，开展群众测评和职工互评，对每个职工进行满意度考核，并给予相应效益工分三是按月计分、综合评分。考核依据主要是《岗位说明书》、《岗位绩效工分考核细则》、《满意度考核办法》、《舟山市基本公共卫生服务项目规范》和相关规章制度舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院“工分制”以“工分制”为主的岗位绩效考核四是分值固定、按时兑现。将奖励性绩效工资自主分配的70%部分，按人均每月可分配数折算成每一工分的分值，并保持相对固定，根据绩效工分考核结果，由计算机自动汇总计算，并按时兑现。职工奖励性绩效工资=〔职工岗位工分分值×出勤天数-岗位业绩考核扣分+岗位业绩考核加分+效益工分〕×每分分值舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院“工分制”以“工分制”为主的岗位绩效考核以院长助理兼职责任医生，出勤25天，满意度测评在90%以上，岗位业绩考核另有加分40分，扣分60分，每分分值为2.5元左右计算则当月奖励性绩效工资=〔职工岗位工分20×25+40-60+50〕×2.5元=1325元。舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院“工分制”奖励性绩效工资其他部分结合工分制考核发放区定年终考核奖

--考核后一次性发放年终机构考核奖

--区卫生局绩效考核后按照全年个人工分和全院总工分比例一次性发放舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院“工分制”完善了内部激励机制1完善了绩效分配制度2健全了内部管理制度3提升了单位社会效益

4初步成效

以预算为导向的基层医疗卫生机构绩效考核分配体系建设反思基层医疗卫生机构发展目标需要符合医改方案总体要求加强综合绩效考核，突出岗位数量、服务质量、职业道德，建立科学的激励约束机制，建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的优劳优得分配机制。通过服务效率，服务质量和经济效率等为指标，科学合理考核科室工作绩效并核算科室奖金。严禁科室承包，严禁医务人员收入分配与医疗服务收入直接挂钩。确定四类科室绩效工资人均数、总额、系数及排序根据全院绩效工资总额，用人员构成、技术难度、风险程度、历史因素等因素分析法，本着先临床、后医技、再医辅及职能科室的排序原则，由高及低确定四类科室计划人均绩效工资水平、每类科室间比例系数及总额。（100%、97%、85%）各类科室绩效工资总额＝全院绩效工资总额×各类科室比例系数×各类科室人数基层医疗卫生机构内部客户关系在每个企业价值创造过程中，存在着“20/80”规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；在每个员工创造价值过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的关键行为完成80%的工作任务；必须抓住20%关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。KPI法符合该原理四、服务与保障一个重要的管理原理--“二八原理”绩效考核与分配的原则劳动生产率增长幅度高于分配的增长幅度做加法,不做减法绩效挂钩,倾斜临床,医技计件,公开透明运用“二八原理”动态调整医技科室绩效考核分配方案

医技科室实行岗位数量法（计件制）计件奖金=[每检查人次对应奖金额×标准工作量+每超额检查人次对应奖金额（上浮20%）×本月超额工作量]×收支比率每检查人次对应奖金额=前两年科室总奖金额/总检查人次标准工作量=目标责任书中制定的目标值超额工作量=本月工作量-标准工作量超额百分比=超额工作量/标准工作量×100%收支比率=本月收入/上年月均收入×上年月均支出/本月支出当本月工作量低于标准工作量的80%时，无计件奖金。科室名称每人次奖金额（元）计算单位手术人次手术人次检查人次检查人次放射科4检查人次检验科0.1检查人次B超室4检查人次检查项次病理科10标本例次标本例次医技科室每检查人次对应奖金额明细表医技科室每检查人次对应奖金额明细表科室名称每人次奖金额（元）计算单位输液室2输液人次药事调剂1处方例数药事配液1配液例数科室名称检验科(一)

2011/月份(0-49)价格区间工作量历史奖金（元）工作量奖励单价(50-99)价格区间工作量历史奖金（元）工作量奖励单价1月27,66916,655.900.66562,327.903.52月28,18117,871.600.66612,491.303.83月40,87418,083.300.41,0542,742.002.64月34,01017,052.000.51,3553,591.802.75月34,31518,030.000.51,7774,721.202.76月28,38517,070.000.61,4774,474.2037月27,93917,052.300.61,4354,308.4038月30,83617,886.500.61,5864,601.302.99月35,00518,107.800.51,3764,062.80310月37,94517,923.500.51,4994,124.602.811月46,59219,184.000.41,9184,523.002.412月56,95318,975.600.32,3584,569.601.91-12月全年428,705213,892.200.517,15246,537.802.71-12月工作量奖励单价（加权平均）0.52.8医技科室质量考核奖励系数表项目完成值﹥100%80%﹤完成值≤100%完成值=80%完成值﹤80%奖励基准值年度目标责任书并平均分配到月度考核指标奖励系数预约时间11~0.80.80报告时间患者满意度临床科室绩效评价图表系数标准：内科序列

维度权重内处序列考核主管处室备注质量维度20%10%预约就诊率

15%抗生素合理使用评分

15%护理质量综合评分

15%医院感染综合评分

15%医疗纠纷发生率

15%药占比

15%人次（例）均费用控制率

患者维度10%100%患者满意度

内部流程维度40%10%门急诊量

40%平均住院日

20%床位使用率

20%出院人数

10%医技人次

财务维度

30%50%收入成本率

50%人均业务收支结余

维度权重内处序列考核主管处室备注质量维度20%10%预约就诊率

15%抗生素合理使用评分

15%护理质量综合评分

15%医院感染综合评分

15%医疗纠纷发生率

15%药占比

15%人次（例）均费用控制率

患者维度

10%100%患者满意度

内部流程

维度

40%10%门急诊量

40%平均住院日

15%床位使用率

10%出院人数

15%手术例数

10%医技人次

财务维度

30%50%收入成本率

50%人均业务收支结余

系数标准：外科序列

平衡记分卡的平衡对象平衡记分卡注重企业财务指标与非财务指标的平衡;平衡计分卡也考虑企业外部与内部、结果与过程、管理业绩和经营业绩等多个方面的平衡;平衡计分卡同时关注了企业的长期目标和短期战略的平衡；平衡记分卡的核心是将“战略”转变为“行动”，显著特点在于“平衡”，主要是四个构的平衡互动，互为促进。邀请若干名管理及医学专家专家评分确定KPI权重的基本流程专家单独对每个大类指标打分计算各指标大类的权重专家单独对每个指标大类中各项指标打分最后统计各指标的分数以算术平均确定