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作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳训练等。2科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训25W2H征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④制定具体人力资源管理进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳训练等。2科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训25W2H征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④制定具体人力资源管理进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合4、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。5、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。6、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。9、岗位规范和工作说明书的区别覆盖范围、涉及内容广泛解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题按企业标准化原则，统一制定并发布执行环境条件下做、如何做12、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。作业程序图作业程序图操作人员程序图显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序显示机手并动的操作程序按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。18、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业21、劳动定员标准的分类按定员标准的综合程度按定员标准的综合程度按定员标准的具体形式综合定员根据生产任务量、工作效率、出勤率面谈、考评面谈、总结面谈。1绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，。2面谈、考评面谈、总结面谈。1绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，。2行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作25、人力资源制度规划与企业其他规划的关系人人力资源规划组织规划人员规划费用规划制度规划保供求平衡发考调用持展评整企业的发展员工的发展录员工是人工成本的承担者着眼于企业的近期目标权利——命令——服从员工是具有能动性的重要资源重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展激励员工的多种手段29、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④30、制定具体人力资源管理制度的程序：①②③④⑤⑥⑦⑧⑩31、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。32、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合内内招外招部募部募①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性3、内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益行设计、改善和设置的一门学科。1企业定员：亦称劳动定员或人员各种信息③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划员的培训：①培训内容②培训方式3聘用外国人提供的有效文件：①业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益行设计、改善和设置的一门学科。1企业定员：亦称劳动定员或人员各种信息③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划员的培训：①培训内容②培训方式3聘用外国人提供的有效文件：①4、外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘5、网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。7、筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。创造一个融洽的会谈气氛让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况决定应聘者是否通过本次面试展现自己的实际水平说明自己具备的条件充分的了解自己关心的问题决定是否愿意来该单位工作12、面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问13、面试提问时应关注的问题：①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截15、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。语言表达测试语言表达测试组织能力测试事务处理能力19、应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。20、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%22、工作地组织的基本内容：①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作26、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色27、工作轮班组织应注意的问题：数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。成功的绩效资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开1工作岗位复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。成功的绩效资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开1工作岗位复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。本的预算、有利于促进企业各方达成共识4、调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见5、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。7、制定培训规划的步骤和方法：①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验8、培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。9、企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学习11、培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织12、培训效果评估的指标：①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨②以任务或过程为取向的研讨。/16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高。21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案要简单明了，一次发言只谈一种见解27、企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。29、起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培训的主要责任谈法、角色扮演1应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评和管理者训练法。2案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，谈法、角色扮演1应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评和管理者训练法。2案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，工资、经济补偿金两大方面。常用工资管理制度制定的基本程序：岗6、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入。8、对企业绩效管理系统的诊断内容：①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断③对绩效考评指标和标准体系的诊断④绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发④企业组织的绩效开发。11、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。12、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。企业外部环境个人行为工作表现企业内部因素人力资源制度25、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、称外部薪酬。外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理第五章薪酬管理外括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。成功的绩效称外部薪酬。外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理第五章薪酬管理外括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。成功的绩效1、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。5、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。7、制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给与需求关系④明确掌握竞争对手的经营特点和员工特点。8、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。10、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整12、工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为若干个大类②收集有关岗位的各种信息③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评写各个层级岗位的评价报告书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。4、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性5、集体合同与劳动合同的区别全体劳动者共同权利和义务规定企业的一般劳动条件法律效力高于劳动合同确立劳动者和企业的劳动关系低于集体合同标准的法律一律无效形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。1事实求是，以理服人的态度，克服轻视