高管季度绩效考核方案0922B

高层季度绩效考核方案一、目的：为确保公司整体发展战略与年度经营目标的顺利达成，各项工作按计划有条不紊，高效、持续的推动；促进高层管理者对下属员工的指导、培养和激励，加强内部团队和人才梯队建设，达成整体管理水平的提升。二、考核对象：集团副总裁、事业部副总经理及以上、各公司首席运营官、集团下属中心副总经理及以上（集团规定实行月度绩效考核的高管除外）。三、考核周期：一季度：12月26日—03月25日二季度：03月26日—06月25日三季度：06月26日—09月25日四季度：09月26日—12月25日考核流程：4.1目标设定：每季度最后一个月30日前按集团《绩效管理制度》要求填写《高管季度绩效考核表》，完成次季度目标设定并提交至人力资源部。人力资源部汇总后提交行政人事管理中心总经理初审（次季度第一个月2日前），初审完成后由行政人事管理中心总经理统一提交集团***审核、签字（次季度第一个月5日前）。4.2绩效面谈：每季度最后一个月26~29日由集团***与各高管沟通本季度绩效完成情况并确定次季度工作目标，考核结果由人力资源部汇总跟进并于次季度第一个月2日前提报***审核，考核结果无特殊情况一般不公开。序号项目时间节点要求1绩效面谈29日前***与高层人员一对一沟通，在讨论本季度绩效完成情况的同时确定下季度目标。2绩效结果及绩效面谈表30日前人力资源部负责跟进，汇总。3绩效成绩统计2日前人力资源部及时跟进并统计绩效成绩提报***4绩效目标2日前签字完备无误后提交人力资源部考核方式：5.1考核采用目标考核制，具体参考集团《绩效管理制度》。5.2季度考核评分标准参照集团《绩效管理制度》第八项考核内容，具体见下：等级名称分值范围评分标准A级出色分值≥95工作业绩远超工作常规要求，取得优异的工作成果，具体表现在：提前完成既定任务，且完成任务的数量、质量等远超出规定的标准，并得到来自客户、领导、其他部门同事的高度评价及书面表扬；或建立了与岗位职责相匹配的可推广应用的新工作流程、标准。90≤分值＜95显著超出工作要求，在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，并得到来自客户、领导、其他部门同事的高度评价及口头表扬。解决了与岗位职责相匹配的特殊困难，并取得良好的工作效果。B级优秀85≤分值＜90超出要求完成工作目标，在时间，数量，质量，满意度评价方面取得良好结果。C级合格80≤分值＜85完全达到绩效标准预期要求完成工作，为下游工作打下良好基础。75≤分值＜80完成工作，但距预期绩效标准存在少量差异，经辅导可达到预期标准，不影响下游工作的进展。70≤分值＜75基本完成工作，但距预期绩效标准存在一定差异，有较大的改进提升空间，需要少量（≤10%）的补充完善才不影响下游工作的进展。D级需改进65≤分值＜70勉强完成工作，与绩效标准要求有较大差距，需要一定（≤20%）的补充完善才不影响下游工作的进展。60≤分值＜65工作完成情况不佳，与绩效标准要求有较大差距，需要较多（≤30%）的补充完善才不影响下游工作的进展。E级不合格50≤分值＜60工作有推进，但未完成预期绩效目标，与绩效标准要求有很大差距，需要大量（≤40%）的补充完善才能交付下游环节，已影响到其它目标的进展。40≤分值＜50完成总体工作方案，工作思路清晰准确，并完成前期准备，在实施过程中。30≤分值＜40完成总体工作方案，工作思路清晰准确，工作尚未启动。20≤分值＜30有一定的工作思路，但尚未形成完整的工作方案。10≤分值＜20只有部分想法，无法形成系统思路。0≤分值＜10未启动，无可取的想法。如因延误或差错对跨部门上下游工作造成了较大不良影响还需在减分项中倒扣分。5.3绩效考核奖惩5.3.1季度绩效考核奖惩工资随季度最后一个月工资一起发放。5.3.2季度绩效考核奖惩标准具体如下：我们考虑了以下两个方案供选择：方案一：参考目前集团实行的月度考核奖惩方式。每季度最后一个月工资体现奖惩比率大，奖惩激励及时性强。对核心高管每季度最后一个月工资影响很大，且三个月绩效奖惩在最后一个月统一扣除，如果是奖励则个税非常高（以月薪20000为例：出色奖励9000预计个税2200，优秀奖励3600，预计扣税900左右），如果是惩罚则惩罚力度非常大（不合格扣18000，相当于近一个月工资，需改进惩5400）。方案二：奖惩方式季度结合年度进行：季度奖惩比率缩减，但仍可体现奖惩及时性，年度绩效扣减相应分数（所扣减分数按年度绩效奖金进行了大致的换算），季度奖惩+年度奖惩综合基本与方案一持平。综合以上方案，部门内部讨论后我们建议方案二，妥否还需领导给与指示。评级举例薪酬年度奖金奖惩类型A级B级C级D级E级出色优秀合格需改进不合格分值范围分值≥9085≤分值＜9070≤分值＜8560≤分值＜700≤分值＜60方案一（参考集团目前实行月度考核方式奖惩比率）2万10万奖惩比率50%20%0%-30%-100%奖惩金额900036000%-5400-18000奖惩小计+9000+36000-5400-18000方案二（季度+年度）2万10万奖惩比率季度绩效工资+20%季度绩效工资+10%季度绩效无扣减季度绩效工资-10%季度绩效工资-50%年度考核+5分年度考核+3分年度考核无扣减年度考核-3分年度考核-5分奖惩金额季度360018000-1800-9000奖惩金额年度年底绩效+5分≈年底绩效+5000年底绩效+3分≈年底绩效+30000年底绩效-3分≈年底绩效-3000年底绩效-5分≈年底绩效-5000奖惩小计+8600+48000-4800-140005.3.3高管绩效出现需改进/不合格，公司需要向其出示绩效管理表及绩效面谈汇总表，高管在绩效管理表签字表示确认知晓考核结果。如不认可考核结果并经绩效申诉后，考核结果的处理意见仍是需改进/不合格，个人拒绝签字的，不影响考核结果的生效。同时被考核人应深刻反思并制定绩效改进计划，拒不配合进行绩效改进计划制定的，公司可与其解除劳动关系并不予以承担任何补偿及赔偿。如累计一个考核期绩效不合格或两个考核期出现待改进，则说明该高管不能胜任岗位，因此公司可视情况与当事人解除劳动关系，且不承担任何补偿及赔偿。六、特别说明其他特殊情况下绩效工资核算原则：6.1季度内如有请大于10天长假/辞职，绩效工资=全季度绩效工资/当季度应出勤天数*实际出勤天数*当季绩效考核奖金比率。七、绩效档案的保存7.1绩效档案包括季度绩效考核表、绩效面谈汇总表等表格，由人力资源部负责存档保管。7.2已形成档案的高层绩效考核资料原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需***签字