(2025年)一级人力资源管理师考试真题及答案

(2025年)一级人力资源管理师考试练习题及答案理论知识部分单项选择题1.（）不属于战略性人力资源管理的特征。A.组织性B.系统性C.动态性D.战略性答案：A解析：战略性人力资源管理具有系统性、战略性、动态性等特征，组织性并非其特征。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与组织战略相结合，通过系统性的规划和动态的调整来实现组织目标。2.（）是企业集团的管控基础。A.集团战略B.组织结构C.管控模式D.公司治理体系答案：D解析：公司治理体系是企业集团管控的基础，它规定了企业集团各利益相关者之间的关系和权力分配，为集团的有效运作和管控提供了制度保障。集团战略是企业集团发展的方向，组织结构是实现战略的载体，管控模式则是具体的管理方式。3.企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务。A.组织结构诊断分析B.组织结构再设计C.制度体系健全完善D.组织运行反馈调整答案：A解析：在企业集团组织结构再设计过程中，组织结构诊断分析阶段需要了解现行组织结构的运行效率、存在的问题等，为后续的再设计提供依据。组织结构再设计是根据诊断结果进行新的结构设计；制度体系健全完善是为新的组织结构提供配套的制度；组织运行反馈调整是在新结构运行过程中根据实际情况进行调整。4.（）不属于影响企业集团组织结构变化的外在因素。A.市场竞争B.产业组织政策C.反垄断法D.技术创新答案：D解析：影响企业集团组织结构变化的外在因素包括市场竞争、产业组织政策、反垄断法等。市场竞争促使企业集团调整结构以提高竞争力；产业组织政策引导企业集团的发展方向；反垄断法限制企业集团的垄断行为。技术创新属于内在因素，它推动企业集团内部的变革和发展。5.（）不属于人力资本投资支出的形式。A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无形支出答案：D解析：人力资本投资支出的形式包括实际支出、心理损失、时间支出等。实际支出是指直接用于培训、教育等方面的费用；心理损失是指在学习过程中可能承受的压力和痛苦；时间支出是指投入到学习和培训中的时间。无形支出并不是人力资本投资支出的常见形式。6.（）是指社会不同群体在处理相互之间的各种矛盾和冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各类紧张关系。A.社会有序B.社会稳定C.社会整合D.社会发展答案：B解析：社会稳定是指社会不同群体在处理相互之间的各种矛盾和冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各类紧张关系，使社会保持相对平稳的状态。社会有序强调社会运行的规则和秩序；社会整合侧重于不同群体的融合和协调；社会发展关注社会的进步和变化。7.（）不属于后现代管理时期的理论。A.控制论B.系统论C.期望理论D.耗散结构论答案：C解析：后现代管理时期的理论包括控制论、系统论、耗散结构论等。期望理论属于激励理论，是在现代管理时期提出的。控制论、系统论和耗散结构论为后现代管理提供了新的视角和方法，强调组织的复杂性和动态性。8.（）认为，有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。A.信号工资理论B.保留工资理论C.效率工资理论D.劳动力成本理论答案：C解析：效率工资理论认为，企业支付高于市场薪酬水平的工资，可以吸引和留住高素质的员工，提高员工的工作效率和忠诚度，从而降低劳动成本。信号工资理论强调工资作为一种信号传递员工的能力和素质；保留工资理论关注员工愿意接受的最低工资水平；劳动力成本理论主要研究劳动力成本的构成和影响因素。9.（）属于对劳动力供给模型修正的理论。A.薪酬差异理论B.岗位竞争理论C.效率工资理论D.保留工资理论答案：D解析：对劳动力供给模型修正的理论包括保留工资理论、劳动力成本理论、岗位竞争理论等。保留工资理论认为，员工存在一个保留工资水平，只有当工资高于该水平时，员工才会愿意提供劳动力。薪酬差异理论主要解释不同岗位和行业之间的薪酬差异；效率工资理论侧重于企业支付高工资的原因。10.（）不属于劳动关系运行中的突发事件的特点。A.群体性B.严重危害性C.社会影响性D.不可预期性答案：B解析：劳动关系运行中的突发事件具有群体性、社会影响性、不可预期性等特点。群体性是指事件往往涉及多个劳动者；社会影响性是指事件会对社会产生一定的影响；不可预期性是指事件的发生难以提前预测。严重危害性并不是突发事件的必然特点，有些突发事件可能只是造成一定的混乱和影响，不一定具有严重的危害性。多项选择题1.战略性人力资源管理的衡量标准包括（）。A.基础工作的健全程度B.组织系统的完善程度C.领导观念的更新程度D.综合管理的创新程度E.管理活动的精确程度答案：ABCDE解析：战略性人力资源管理的衡量标准包括基础工作的健全程度，如人力资源管理制度的完善、人力资源信息的准确等；组织系统的完善程度，包括组织结构的合理性、人力资源管理流程的顺畅等；领导观念的更新程度，领导是否重视人力资源管理并具备战略眼光；综合管理的创新程度，是否能够不断推出新的管理方法和模式；管理活动的精确程度，如人力资源规划的准确性、绩效考核的公正性等。2.企业集团的基本特征包括（）。A.由多个法人企业组成的企业联合体B.以产权为主要联结纽带C.以母子公司为主体D.具有多层次结构E.以企业集团章程为共同行为规范答案：ABCDE解析：企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体，以产权为主要联结纽带，将各个企业紧密联系在一起。母子公司是企业集团的主体，通过控股、参股等方式形成多层次结构。企业集团章程是集团的共同行为规范，约束各成员企业的行为。3.企业集团组织结构的联结方式包括（）。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.纵向联合型E.横向联合型答案：ABC解析：企业集团组织结构的联结方式包括层层控股型、环状持股型、资金借贷型等。层层控股型是通过母公司对子公司的控股，子公司再对孙公司的控股形成多层次的控股关系；环状持股型是集团内各企业之间相互持股；资金借贷型是通过资金的借贷关系将企业联系在一起。纵向联合型和横向联合型并不是企业集团组织结构的联结方式，而是企业的联合形式。4.企业集团人力资本管理的特点包括（）。A.人力资本具有整合与协同效应B.集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制C.以母子公司之间的人力资本管理为重点D.人力资本管理具有多种层次结构E.人力资本管理以团队为基础答案：ABCD解析：企业集团人力资本管理具有整合与协同效应，通过集团内各企业之间的合作和共享，实现人力资本的优化配置。集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制，通过股权等方式影响成员企业的决策。以母子公司之间的人力资本管理为重点，协调母子公司之间的人力资源配置。人力资本管理具有多种层次结构，包括集团层面、子公司层面等。虽然团队在企业中很重要，但企业集团人力资本管理并不一定以团队为基础。5.关于人力资本，下列说法正确的是（）。A.人力资本是一种有形资本B.人力资本是高增值的资本C.人力资本可以不断进行自我累积D.人力资本是经济资本中的核心资本E.研究人力资本的差异性有利于合理利用人力资本答案：BCDE解析：人力资本是一种无形资本，它体现在劳动者的知识、技能和能力等方面。人力资本具有高增值性，通过投资和开发可以不断提高其价值。它可以不断进行自我累积，劳动者通过学习和实践不断提升自己的能力。人力资本是经济资本中的核心资本，对经济发展起着关键作用。研究人力资本的差异性，如不同劳动者的能力、兴趣等差异，有利于合理利用人力资本，实现人岗匹配。6.社会公平的内涵应包括（）。A.人们的社会地位平等，人人都具有同等生存和发展的权利B.权利与义务基本对称C.收入差距合理而不悬殊D.收入分配保证每个成员最基本的生活需要得到满足E.社会公平强调的是要素投入与要素收入对等答案：ABCD解析：社会公平的内涵包括人们的社会地位平等，人人都具有同等生存和发展的权利，确保每个人都有公平的机会；权利与义务基本对称，人们在享受权利的同时要履行相应的义务；收入差距合理而不悬殊，避免贫富差距过大；收入分配保证每个成员最基本的生活需要得到满足，保障社会成员的基本生存。社会公平强调的是结果公平和机会公平的统一，而不仅仅是要素投入与要素收入对等，要素投入与要素收入对等更多地体现了经济效率原则。7.（）属于行为科学理论的研究成果。A.强化理论B.精细化劳动分工C.需求层次理论D.时间与动作研究E.团队动力学理论答案：ACE解析：行为科学理论的研究成果包括强化理论，该理论强调通过强化来改变行为；需求层次理论，将人的需求分为不同层次；团队动力学理论，研究团队成员之间的互动和行为。精细化劳动分工和时间与动作研究属于古典管理理论的内容，侧重于提高生产效率和工作标准化。8.（）属于工资决定理论。A.边际生产力理论B.信号工资理论C.均衡价格理论D.工资效益理论E.集体谈判工资理论答案：ACE解析：工资决定理论包括边际生产力理论，认为工资取决于劳动的边际生产力；均衡价格理论，强调工资是由劳动力的供求关系决定的；集体谈判工资理论，认为工资是通过雇主和工会的集体谈判确定的。信号工资理论主要解释工资作为一种信号传递员工的能力和素质；工资效益理论关注工资与企业效益之间的关系，它们不属于工资决定理论的范畴。9.（）属于对劳动力需求模型修正的理论。A.薪酬差异理论B.岗位竞争理论C.效率工资理论D.工资效益理论E.信号工资理论答案：CDE解析：对劳动力需求模型修正的理论包括效率工资理论，企业支付高工资可以提高员工效率从而影响劳动力需求；工资效益理论，考虑工资与企业效益的关系对劳动力需求的影响；信号工资理论，工资作为信号影响企业对劳动力的选择。薪酬差异理论主要解释不同岗位和行业之间的薪酬差异；岗位竞争理论主要关注劳动力市场上的岗位竞争情况，它们不属于对劳动力需求模型修正的理论。10.（）属于劳动争议处理的基本程序。A.争议协商B.协商不成申请调解C.调解不成申请仲裁D.仲裁不服提起诉讼E.最终由人民法院作出判决答案：ABCD解析：劳动争议处理的基本程序包括争议协商，双方当事人自行协商解决争议；协商不成申请调解，由调解机构进行调解；调解不成申请仲裁，由劳动争议仲裁委员会进行仲裁；仲裁不服提起诉讼，当事人对仲裁结果不服可以向人民法院提起诉讼。人民法院作出判决是诉讼程序的结果，但不是劳动争议处理基本程序的一个独立环节。专业技能部分简答题1.简述企业集团组织结构设计的原理。答：企业集团组织结构设计的原理主要包括以下几个方面：（1）幅度与层次原理：管理幅度是指一个管理者能够有效地管理和指导的下属人数，管理层次是指组织中从最高管理层到基层员工的层级数量。在设计企业集团组织结构时，需要合理确定管理幅度和管理层次，以保证组织的有效运作。一般来说，管理幅度与管理层次成反比关系，幅度大则层次少，幅度小则层次多。（2）核心地位原理：企业集团通常以核心企业为中心，核心企业在集团中具有主导地位，对其他成员企业起着控制、协调和引导的作用。在组织结构设计中，要突出核心企业的地位，明确其与其他成员企业的关系和职责分工。（3）能级原理：能级是指组织成员在组织中的能力和地位层次。在企业集团中，不同成员企业和岗位具有不同的能级，应根据能级的高低合理安排人员和资源，使每个人和每个岗位都能发挥其最大的效能。（4）系统原理：企业集团是一个复杂的系统，包括多个成员企业和各种职能部门。在组织结构设计时，要将企业集团视为一个整体，考虑各部分之间的相互关系和相互作用，实现系统的优化和协同发展。（5）权责对等原理：在企业集团组织结构中，每个部门和岗位都应明确其权力和责任，权力和责任要相互对等。只有这样，才能保证组织的有效运行，避免出现权力滥用或责任推诿的现象。（6）协作制衡原理：企业集团内部各成员企业和部门之间需要相互协作，共同完成集团的目标。同时，为了保证组织的公平和公正，需要建立一定的制衡机制，防止权力过度集中和滥用。2.简述人力资本战略实施的模式。答：人力资本战略实施的模式主要有以下几种：（1）指令型：这种模式由高层领导直接发布指令，要求下属严格执行。高层领导拥有绝对的决策权，对战略的实施过程进行全面的控制。指令型模式的优点是决策迅速、执行效率高，但缺点是缺乏基层员工的参与，可能导致战略与实际情况脱节。（2）变革型：变革型模式强调通过变革组织结构、管理制度等方式来推动人力资本战略的实施。高层领导会采取一系列的变革措施，如调整组织结构、优化业务流程、建立激励机制等，以适应战略的要求。这种模式的优点是能够有效地推动组织的变革和发展，但实施过程中可能会遇到较大的阻力。（3）合作型：合作型模式鼓励高层领导与中层管理人员、基层员工共同参与战略的制定和实施。通过沟通和协商，达成共识，共同推动战略的实施。合作型模式的优点是能够充分调动各方面的积极性和创造性，提高战略实施的成功率，但决策过程可能会比较缓慢。（4）文化型：文化型模式注重通过企业文化的建设来推动人力资本战略的实施。高层领导通过塑造和传播企业的价值观、信念和行为准则，使员工自觉地认同和支持战略。这种模式的优点是能够形成强大的凝聚力和向心力，但文化的建设需要较长的时间和较大的投入。（5）增长型：增长型模式强调战略的实施是一个自下而上的过程。基层员工在日常工作中发现机会和问题，并提出相应的建议和方案。高层领导对这些建议和方案进行筛选和整合，形成战略。增长型模式的优点是能够充分发挥基层员工的创新能力和积极性，但可能会导致战略缺乏系统性和全局性。综合分析题1.某大型企业集团主要从事机械制造和相关服务业务，旗下有多家子公司。近年来，市场竞争日益激烈，集团面临着成本上升、利润下降的压力。为了提升集团的竞争力，集团决定进行人力资源管理的变革，实施战略性人力资源管理。请你为该集团设计一个战略性人力资源管理的实施方案。答：以下是为该集团设计的战略性人力资源管理实施方案：一、战略分析1.外部环境分析-宏观环境：研究国家的经济政策、产业政策、法律法规等对机械制造和相关服务行业的影响，如税收政策、环保要求等。-行业竞争：分析行业内主要竞争对手的人力资源状况，包括人才结构、薪酬水平、激励机制等，找出集团的优势和劣势。-劳动力市场：了解当地和行业的劳动力市场供求情况，特别是关键岗位的人才供应情况，为人力资源规划提供依据。2.内部环境分析-集团战略目标：明确集团未来的发展方向和战略目标，如市场份额的扩大、新产品的研发等。-人力资源现状：对集团现有的人力资源进行全面盘点，包括员工数量、年龄结构、学历结构、技能水平、绩效表现等，找出人力资源管理中存在的问题。-企业文化：评估集团的企业文化，分析其对人力资源管理的影响，确定是否需要进行文化的调整和重塑。二、人力资源战略制定1.人才吸引战略-针对集团的战略需求，制定具有吸引力的薪酬福利政策，提高关键岗位的薪酬水平，同时提供良好的福利待遇，如补充商业保险、带薪年假等。-加强雇主品牌建设，通过参加招聘会、举办校园宣讲会、开展社交媒体宣传等方式，提高集团在人才市场的知名度和美誉度。-建立人才储备库，与高校、科研机构建立合作关系，提前选拔和培养潜在的人才。2.人才培养战略-制定个性化的培训计划，根据员工的岗位需求和职业发展规划，为员工提供针对性的培训课程，如技术培训、管理培训等。-建立内部培训师队伍，选拔和培养优秀的员工担任培训师，分享他们的经验和知识。-鼓励员工进行自我学习和提升，提供学习资源和支持，如在线学习平台、学习补贴等。3.人才激励战略-建立科学合理的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分调动员工的工作积极性和主动性。-设立多样化的激励方式，除了物质激励外，还可以采用精神激励、荣誉激励等方式，如颁发优秀员工奖、创新奖等。-建立员工职业发展通道，为员工提供广阔的发展空间，让员工看到自己在集团内的发展前景。4.人才保留战略-关注员工的工作满意度和忠诚度，定期开展员工满意度调查，了解员工的需求和意见，及时解决员工的问题。-营造良好的工作氛围，加强团队建设，提高员工之间的沟通和协作能力。-为员工提供良好的工作条件和职业发展机会，减少员工的流