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文档简介

激励员工运管一乙何谓激励所谓激励，是只在个人所尽之努力也能满足个人某种需求的情况下，会尽最大努力达成目标的意愿。激励三个关键要素:“努力”、“组织目标”、“需求”早期激励理论Maslow(马斯洛):需求层级理论McGregor(麦奎格):X与Y理论Herzberg(赫兹博格):双因子理论需求层级理论低层级需求:生理需求安全需求高层级需求:

社会需求尊重需求自我实现需求Ｘ理论与Ｙ理论X理论:代表的是人类本质的负面观点Y理论:代表的是人类本质的正面观点麦奎格认为Y理论较符合员工的本性，应做为管理实务的依据。双因子理论赫兹伯格认为导致工作满足和不满足的因素是不同的。导致工作不满的因素称之为保健因素。导致员工满足的因素称之为激励因素。维持保健因素并不能激励员工，必须以激励因素来促使员工努力。双因子理论概略图现代的激励理论大致分为以下六点:三需求理论目标设定理论增强理论设计激励性的工作公平理论期望理论三需求理论成就需求:是超越他人、达到一组标准与追求成功的驱动力权力需求:是影响他人行为的需求归属需求:是渴望友情与亲密人际关系的需求。目标设定理论明确的目标能提升绩效，而一个困难的目标若能在事先被接受，则绩效会比简单目标的绩效来的更高。达成工作目标的企图心是激励的主要来源。困难的目标较容易的目标能导致更高的绩效有两个前提:个人要有达成任务的能力个人要接受该目标的设定增强理论增强理论是认为个人的行为是其结果的函数，增强理论主张:行为是由于外在因素所造成的，真正控制行为的是增强物。主要应用在于奖励(正面增强)与惩罚。惩罚通常会抑制不希望的行为出现，但缺乏引导所希望的行为的作用。设计激励性的工作(一)工作扩大化(二)工作丰富化(三)工作特性模式(又分为五种):技术多样性、任务完成性任务重要性、自主性回馈性工作特性模式图表公平理论人们是依据相对报偿来决定其努力的程度。公平理论认为一般员工可能会:

(1)扭曲自己或他人的投入产出

(2)诱导他人改变其投入与产出

(3)做出改变自己投入与产出的行为

(4)选择与不同的对象比较

(5)离职感觉到不公平时的作为改变自己的付出改变自己的报偿扭曲对自己的认知扭曲对别人的认知改变参考对象改变目前的工作期望理论(1)预期或努力-绩效之连结(2)手段或绩效-奖酬之连结(3)等价或奖赏的吸引力人们之所以采取某特定的行为，是基于他认为这样作可以产生一定的成果，而使他得到所希望的报偿。当代激励理论整合图表从理论到实务激励员工的一些建议:

(1)认同个人的差异

(2)适才适所

(3)使用目标

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