UNPOPULAR-PAY-PLAN--不受欢迎的薪酬计划课件

UNPOPULARPAYPLAN

—不受欢迎的薪酬计划制作：E－Fore

组员：徐永亮赵永利

槐超刘孝民

UNPOPULARPAYPLAN

目录1234背景介绍问题分析解决方案实施及结论目录1234背景介绍问题分析解决方案实施及结论一、背景介绍TOPChem是一家具有93年历史的公司三年前实施全过程质量控制（QFA)QFA有效改善了产品质量、加快了产品上市速度、提高了运营效率。旧的薪酬体系已不能适应QFA理念。新的薪酬方案，在企业内部引起了争论。一、背景介绍TOPChem是一家具有93年历史的公司赞成给予团队成员在持续改进和全面优秀方面持续的激励。开发新产品和新工艺是团队协同工作、解决问题的结果。这个薪酬体系支持企业QFA理念。员工态度：反对GillbertPorterfield薪酬副总裁

研发人员工作重心应在研究工作上，如果工作重心转移到沟通工作中，将会忽略研发工作。不易吸收人才，导致优秀研发人员的流失，动摇整个公司研发根基SidNoble研发负责人

赞成给予团队成员在持续改进和全面优秀方面持续的激励。员工态度赞成认为该计划纯粹是用来激励工作积极性的手段，无需和人员真正的工作表现保持一致员工薪水的不到4％部分与公司的收益相联系，不认为这是个负担，因为高层管理者的薪金与公司的收益挂钩的份额在60％以上。员工态度反对MilesHaddock

CFORuthGibson包装车间化学搅拌工人

RuthGibson包装车间化学搅拌工人

认为应该把个人的工资水平与工作团队的整体绩效联系起来。但对该计划通过引入工厂整体绩效，把各团队绩效和工厂中的每一个人联系起来并不妥当，理由是可能会造成拿其他一部分人的失败来惩罚另一部分人的努力工作。赞成认为该计划纯粹是用来激励工作积极性的手段，无需和人员真正赞成同意把薪水与公司整体绩效挂钩同时认为，应该将薪金更多地与好的团队如何教给差的团队的有用技能挂钩。

员工态度反对GesTeller

培训总监

BillPurcell

聚合物小组负责人

认为有很多员工不愿意或者不能跟上公司的形势,并且公司正在花费太多的时间和金钱来培训他们。首先应该通过自愿解除劳动合同裁员15％，那些不想改变的人将离开，然后才可能考虑象这样的一个薪水计划赞成同意把薪水与公司整体绩效挂钩员工态度反对GesTellCEOSamVerde的态度

公司新的管理理念:责任、优秀和结果。新的薪酬计划与公司的QFA理念是一致的，开发新产品和新工艺是团队协同工作、解决问题的结果,它给予团队成员在持续改进和全面优秀方面持续的激励。CEOSamVerde的态度 * 资料来源： 个人工资PAY浮动工资（25%）部门财务业绩（15%）FLEXIBLEPAY

基本工资（75%）BASEPAY部门发展（5%）

质量（30%）产品成本（25%）推向市场速度（20%)环境与安全（10%)提出的薪酬计划： * 浮动工资（25%）部门财务业绩FLEXIBLEPAY有竞争力的薪酬方案，帮助企业吸纳和保留核心人才，使企业保持核心优势。高效的薪酬管理体系，帮助企业有效地控制劳动力成本，保持成本竞争优势。通过公平的分层分类薪酬方案，使员工行为与组织目标一致，推动企业战略实施。二、问题分析有竞争力的薪酬方案，帮助企业吸纳和保留核心人才，使企业保持核问题分析薪酬计划薪酬体系缺乏激励性、差异性、内部公平性、晋升机制个人工资是否应该与整体绩效保持一致？个人工资是否应该与团队绩效保持一致？团队报酬是否应该与整体绩效保持一致？问题分析薪酬计划薪酬体系缺乏激励性、差异性、内部公平性、晋升三、解决方案方案思路1方案制定2方案分析3三、解决方案方案1方案2方案3解决方案第一步：方案思路—Milkovich的整体薪酬战略设计企业目标战略方案战略前景价值观人力资源战略薪酬战略薪酬管理薪酬决定薪酬管理体系雇员态度和行为竞争优势我们该经营什么？我们如何在这些经营中获胜？人力资源对我们取胜有何作用？整体薪酬制度如何帮助我们取胜？社会环境竞争环境法律环境业务部门战略解决方案第一步：方案思路—Milkovich的整体薪酬战略解决方案第一步：思路－TOPChem战略的转变公司经营面临的外部环境发生变化，公司的战略需要调整，将实施以产品为导向的战略转移Product－orientedTOPCHEMQFA产品质量上市速度交易成本快速、高质量、低成本的推出新产品，从而为客户创造最大价值。是以产品为导向战略的具体表现。要反映企业新战略的价值取向，需要对原有的薪酬体系进行变革，使其能适应公司的新战略解决方案第一步：思路－TOPChem战略的转变公司经营面临的解决方案第二步：方案制定QFAPAYPLAY92弥补失误削弱缺陷系统完善增强优点基于全面绩效考核的薪酬体系解决方案第二步：方案制定QFAPAYPLAY92弥补失团队奖励计划企业奖励计划个人工资固定工资（可变％）浮动工资（可变％）奖金团队发展企业绩效关键考核指标关键财务指标中期激励计划长期激励计划基本技能解决方案第二步：方案制定团队奖励计划企业奖励计划个人工资固定工资（可变％）浮动工资解决方案第三步：方案分析由上图分析得出个人工资计算方法：符号解释：

Ｗ－员工个人工资B－该员工的基本技能Ｒ－该员工所处团队的绩效Ｎ－公司绩效P－奖金部分

ｆ(B)是关于B的增函数；

ｇ1(Ｒ)是关于Ｒ的增函数

ｇ2(N)是关于N的增函数

解决方案第三步：方案分析由上图分析得出个人工资计算方法：符号公式表明企业个人的工资是该成员技能的函数与工作团队绩效的函数再与工作团队所属公司绩效的函数之和。当个人的技能越高,工作团队的绩效越好,公司的效益越好,那么成员的工资也就越高。这就形成了将个人的目标,工作团队的目标和公司的目标统一起来的方法。个人技能团队绩效企业绩效奖金解决方案第三步：方案分析公式表明企业个人的工资是该成员技能的函数与工作团队绩效的函数生产计划按时完成质量控制生产部门研发部门销售部门生产成本控制新产品研发周期研发成本控制销售额市场反应速度销售成本控制QFA解决方案第三步：方案分析（主要以研产销部门例）QFAQFA生产计划按时完成质量控制生产研发销售生产成本控制新产品研发周研发部门生产部门

其它部门销售部门固定工资比例解决方案第三步：方案分析（主要以研产销部门例）个人工资总额研发部门生产部门其它部门销售部门固定工资比例解决方案第三步给以优秀的团队以团队奖励。在本案中部门发展提升度超过5％的团队进行奖励。（以生产部门为例如下）衡量标准最低值目标值最终值产品质量（缺陷率）0.53%0.51％0.52％目标

奖金100300?单位生产成本（元/吨）目标

奖金生产计划按时完成解决方案第三步：方案分析（主要以研产销部门例）给以优秀的团队以团队奖励。在本案中部门发展提升度超过5％的团案例中提到如果要让一线员工将其部分薪水拿出来，作为化工行兴衰的赌注，即使其比例只有4%，它所造成的麻烦也可能会远远超过所带来的好处。为解决这个问题，可考虑公司奖励计划（员工持股），进行长期激励。实施员工持股计划，这样让员工可以从公司的业绩成长中获得直接利益，有利于员工主人翁意识。从而使员工明白这个4%并不是让他们为公司的兴衰白白买单，而是一种共同经营公司的责任。解决方案第三步：方案分析（主要以研产销部门例）案例中提到如果要让一线员工将其部分薪水拿出来，作为化工行兴衰加强对员工进行教育培训，树立员工团队协作意识。按相应法律规定辞退与公司发展不适应员工。加强企业的文化建设，用事业留人，解决企业的长期发展问题。修改后工资方案的实施四、实施及结论加强对员工进行教育培训，树立员工团队协作意识。按相应法律规定方案的不足之处：部门内部公平性问题很难解决（摩托罗拉的案例）让企业的每个成为企业发展的责任主体。对于员工的非物质的精神方面的励，该方案基本没有涉及。实现跨越，成为卓越的公司。方案的不足之处：部门内部公平性问题很难解决（摩托罗拉的案例）“我们需要的是用自己发自内心的动力来代替外加的恐惧心的刺激，唯一能达到这一目的的是责任心，而不是其他。”“金钱买不来责任感。金