全员绩效考核管理办法

公司全员绩效考核管理办法

（征求意见稿）为贯彻公司整体发展战略，保障组织有效运行，顺利完成各项经营目标；根据集团有关要求，结合分公司、投资公司（以下简称〃公司”）实际情况，制定本办法。一、考核原则㈠㈡㈠㈡㈢㈣充分考虑各部门的业务特性，体现考核指标的差异化；以数据、事实为依据，客观、公平、公正；定性与定量考评相结合，侧重定性评价的原则。二适用范㈠本考核办法适用于公司领导班子以外的其他干部员卫含聘用人员）。㈡考核期内岗位变动的人员，原则上在新岗位参加考核。在新岗位工作不足3个月的，可在原岗位参加考核。㈢集团内或外部引进的员工工作不满3个月的不参加考核；新任职的部门副职（含）以上人员,工作满3个月的需进行试用期考核。㈣夕卜派到项目公司或参股公司的员工不适用本办法。三、考核职责㈠综合管理部综合管理部作为公司绩效考核的归口管理部门主要承担以下职责：L负责绩效管理体系建设，绩效管理制度制定；负责牵头实施考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和评估总结等工作，并对各部门、省域总部制定的考核指标进行备案（各部门制定的考核指标交分管公司领导审核后交综合部备案；省域总部制定的考核指标交市场部审核后交分管公司领导审定后交综合部备案）；负责制定绩效考核结果应用办法，监控实施；负责绩效文化建设。㈡各部门各部门负责制订本部门的关键业绩指标，并组织实施初评。考评指标及初评结果报综合管理部备案。、绩效目标分解根据集团赋予公司的职能以及每年度下发的经营、管理、发展目标,逐层落实分解，确保每名干部员工在一个考核期内都有清晰明确的绩效司唏刎系公战规林业部㈤责 帷聊责 — I司蓉城奈公握汁休司唏刎系公战规林业部㈤责 帷聊责 — I司蓉城奈公握汁休目标。1:标分解流程1:标分解流程五、考核周期1执行年度考核。原则上考核周期为每年1月1日-12月31日，考核时间安排在次年1月至2月份对上一年度进行考核。具体考核时间按照集团要求安排，但原则上应在公司负责人年度考核前完成。六、考核关系考核分为初评、复核、终审三级；考核关系人包含被考核人，初评人，复核人和终审人；被考核人与初评人必须存在工作上的直接关系。部门负责人由分管领导进行初评，复核，总经理终审；部门副职由部门正职进行初评，分管领导复核，总经理终审；部门员工由直接工作上级初评，部门负责人复核、终审。被考核人初评复核终审部门正职分管领导总经理部门副职部门正职分管领导总经理部门员工直接工作上级部门负责人七、考核指标㈠考核指标的来源L分公司年度生产经营、管理及发展任务的分解；本岗位职位说明书标明的职能范围内所必须达到的工作标准和完成的任务。工作态度、组织纪律。㈡考核指标的分类考核指标共分为两大类，一是共性考核指标，二是员工关键业绩考

核指标。L共性指标是指公司员工在日常工作中遵循公司制度、纪律以及工作态度的具体表现。员工关键业绩指标是指公司赋予每个员工的岗位职责和考核要求（以职位说明书为主）以及每年度目标分解的绩效完成结果。㈢考核指标的确定L共性指标由综合管理部负责制定。员工个性关键业绩指标由各部门根据实际情况制定（交部门分管领导审定）。各部门员工的关键业绩指标的确定必须围绕各部门的关键业绩指标和各岗位的职位说明书进行分解。通过考核人与被考核人进行充分沟通，对考核目标达成一致，形成该年度《绩效计划及考评表》（见附件），双方签字确认后交综合管理部保存，年度绩效考核前下发填报。㈣试用期考核指标试用期考核的指标不分共性考核指标员工关键业绩考核指，只设置试用期考核评价，由被考核人进行书面述职，考核人进行考核评价。试用期考核涵盖在年度考核内，作为试用期满后继续聘用的重要依据。书面述职原则上有以下方面组成：1.1.2.3.4.取得的工作业绩自我评价；工作中取得的经验以及不足；下阶段工作计划及实施计划方案。2:绩效沟通示意上下缎之间通迁充分的泠通上王缎构诵的内容工上下缎之间通迁充分的泠通上王缎构诵的内容工+土黄指桥康的内容-帝J熹指标的具件目辱痢■使F精解确自己的工作目、上卜坝就关通目怀达成-玫.有利于涔桂的推行「，歧技拆怀足变动的.蠢要根据企业实际保M谖行纳㈤考核指标变动原则L考核期内岗位发生变动的，应及时与上级领导进行沟通，调整《绩效计划及考评表》和相关考核人，经双方签字确认后报综合管理部备案。2.确因客观情况发生重大变化需调整指标的，可在年中与考核人沟通修订确认后，报综合管理部备案。八、 考核实施㈠考核总程序各部门考核人确定被考核人年度绩效目标；年初组织员工填写《公司员工考核表》并审核；组织实施员工年度考核；汇总员工年度考核结果并审定；反馈员工年度考核结果，恰当处理员工申诉；结果应用；材料归档。㈡考核实施阶段流程综合管理部下发考核实施通知,将年初制定的考核表下发；各部门在规定的时间内完成考核表的初评初评后由各部门负责人送交至复核人进行复核；复核后的考核表交回至综合管理部，按照考核关系完成终审；公示，不少于3个工作日；5伸诉处理。被考核人对考核成绩有异议的，可向综合管理部提交书面《考核申诉表》（个人在申诉期间不影响考核结果应用）。绩效反馈。考核结束后，考核人须与被考核人进行绩效面谈，反馈考核成绩与考核结论，填写《绩效面谈表》并由双方签字确认。考核结果应用。本年度最终考核成绩报综合管理部备案，各部门在考核结束后7个工作日内，将考核中涉及的全部文档资料（包括但不限于考核表、面谈表、申诉表）交由综合管理部存档并建立详细台账。九、 考核评分考核总分值为100分。共性考核指标为30分；关键业绩考核指标为70分考核者根据被考核者的工作完成情况和实际行为表现给予客观真实的评价打分，考评评分标准可参考下表：

考核等级优秀良好合格须改进不合格分值区间[91-100][81-90)[71-80)[61-70)(0-60)结果描述各项工作指标均完成较好，且业绩突出。各项工作指标均完成，且完成效果较好各项工作指标基本完成。超过30%的工作指标未完成。超过50%的工作指标未完成O3:工作业绩评分标准5十,考核结果应用㈠考核结果的确定考核结果分为5个等级，每个等级对应绩效薪酬挂钩系数;钩Ir ■考核等级优秀良好合格须改进不合格分值凶间[91-100]分[81-90]分[71-80]分[61-70]分60分以下挂钩系数10.80挂钩系数根据实际情况动态调整，一般不超过以。㈡考核结果适用范围考核结果与员工的绩效工资、年终奖发放等薪酬分配挂钩；考核结果作为管理干部任用、职级升降的重要依据；作为员工岗位调动、确定奖惩、教育培训等的重要依据。十一,考核薪酬的确定（-）编制内员工的薪酬由固定薪酬和绩效薪酬组成。年度工资二固定薪酬+绩效薪酬。固定薪酬：由《集团总部员工薪酬管理办法》确定；绩效薪酬：由绩效薪酬基数X个人考核结果挂钩系数。㈡辅助岗位员工的薪酬由固定薪酬和浮动工资（年终奖）组成。年度工资二固定薪酬+浮动工资（年终奖）。固定薪酬：由《公司辅助人员管理办法》确定。

绩效薪酬：由浮动工资（年终奖）基数X个人考核结果挂钩系数。图5:辅助岗位考核结果等级划分及浮动薪酬挂钩系数表考核等级优秀良好合格须改进不合格分值凶间[91-100]分[81-90]分[71-80]分[61-70]分60分以下挂钩系数0挂钩系数可根据实际情况动态调整。十二监督与检查1.各部门绩效管理责任人负有对本部门绩效管理工作进行监督检查的责任，需定期对本部门绩效计划签订情况、绩效辅导开展情况、绩效考核与绩效面谈实施情况进行检查；2.综合管理部全程对各部门的年度绩效考核开展情况进行监督；对违反绩效管理工作流程的责任人进行通报和处罚。十三,其他本考核办法由综合管理部部负责解释。本考核办法自颁布之日起执行。附件：考核相关作业表格姓名年度绩效计划及考评表-（姓名年度绩效计划及考评表-（部）部门岗位第一部分：共性考核指标（满分30分）指标名称工作态度（15分）任务描述计分标准完成情况考核得分工作积极主动，守职尽责，无推诿回避。每因推诿不能按时完成工作扣1分，累计5次不得分。组织纪律（15分）遵守公司规章制度，无违纪行为。（5分）每出现一次违纪行为扣1分，累计3次及以上不得分。良好的出勤记录，无不合理缺勤情况。（10分）每无故缺勤一次扣1分，累计3次及以上不得分。第"部分得分:第二部分：关键业绩考核指标（满