强化人力资源管理提升组织竞争力PPT课件教材讲义

强化人力资源管理提升组织竞争力课程大纲壹：前言贰、人力资源管理理念及策略参、以核心人才为主轴的人力资源规划肆、建立依组织贡献度及绩效导向之薪酬体系伍、教育训练体系陆、结语壹、前言

根据美国哥伦比亚大学企研所针对全球20几个国家、1500多位跨国企业领袖所做的经营管理技能排序调查显示：最重要的经营管理技能----经营策略管理次重要的经营管理技能----人力资源策略管理MichaelPorter认为企业在21世纪最重要的竞争优势为：

企业经营策略人力资源及管理壹、前言既然人力资源在企业经营中，占有如此重要的地位，任何企业经营者及专业经理人不独应有此认知，更应尽早采取因应措施。因应措施为何？首先应對人力资源管理体系（参考附件一）有所了解。从人力资源管理体系中，我们可看得出，企业应从下述几个重点方向全力以赴：建立人力资源管理理念及策略。建立前瞻性人力资源规划，辅之以对核心人才之职涯规划与接班计划，期使核心人才不虑匮乏及具有深度组织认同（参考附件二）。建立依组织贡献及绩效为导向的薪酬体系，以酬劳具有贡献度之职位，及具有绩效之员工，使好人出头。建立依组织需求、工作需求及员工需求均衡之教育训练体系，辅之以教育训练架构、需求、评鉴、信息；及充分运用教育训练信息，以配合组织发展。建立「所有管理者均为人力资源管理者」的企业文化，使各级主管者均能真正负起人力资源管理的日常性工作与员工辅导、沟通，以执行组织政策及领导责任。贰、人力资源管理理念及策略人力资源管理理念为实践组织经营理念之具体延伸，而人力资源管理策略为依组织策略所导引出之功能性策略，不独为人力资源管理政策与制度建立之主要准则及年度工作计划的依据；否则人力资源管理将难以「一路去来始终如一」，亦为与员工建立组织认同最主要的理念与文化主要源头。BESTEAMMANAGEMENTCONSULTINGINC.人力资源专业参、以核心人才为主轴的人力资源规划组织的愿景与目标规划中，了解未来3-5年经营策略、确定未来产品、定位、经营规模、市场区隔，进而规划未来人力需求。贵公司短、中、长期需要哪些管理与技术、核心人才？就管理人才而言，尤应确定哪些类别、层次、职位、人数等核心人才。确定层次、职位后，对其职能（Competency）应以专业知识及技能加以规划，并依职能确定训练及发展需求。在了解核心人才的需求后，应内部进行人力盘点及人才评鉴，确定是否有足够人才可以满足或发展为核心人才，以配合公司短、中、长人力资源规划的需求。如内部有足够的核心人才虽可满足或发展为核心人才，应该为这些未来核心人才做两件事：为他（她）们进行职涯规划，及接班计划。为他（她）们提供训练与发展机制。参、以核心人才为主轴的人力资源规划如内部现有员工无法满足未来核心人才的需求，现在就应依规划需求从外部征聘层次较低之管理及专业人才，以作为未来发展的种子人才。当核心人才需求规划后，发展现有人力，以求核心人才获致满足时，其他相关人力资源机制亦应予配合合理的薪酬系统。训练发展的体系。依职涯规划进行工作轮调。核心人才特别激励措施。定期检讨核心人才担任现职及未来职涯规划之现况与考核。高层主管定期个别晤谈及展现个人关切。BESTEAMMANAGEMENTCONSULTINGINC.人力资源专业.肆、建立依组织贡献度及

绩效导向之薪酬体系现代薪酬体系主要在强化三个主轴，即建立薪酬不是给付人、而系给付工作观念；及依对组织相对贡献度，而确定职位、职等、薪资结构。依员工个人及部门工作绩效而决定其年度加薪之高低与奖金之给付。依市场薪酬决定薪酬策略。诸如：工作分析工作说明工作评价职等个人绩效部门绩效年度加薪薪酬调查薪酬策略员工个人所得工作个人市场伍、教育训练体系教育训练对各级核心人才或主管并非「大家一起来」；而系依公司需求、工作需求、个人需求；部门功能性职掌；公司职能、部门职能、员工个人职能；管理者与非管理者之职能等必要性，建立教育训练体系、架构、需求，及年度计划，以及实施后之成效评估与运用。组织教育训练不是目的，运用教育训练之结果与信息才是目的。

由于许多组织负责人对整体人力资源体系未能充分认知及了解，致在思考及决策时可能有所偏颇。有者认为薪酬为主要人力资源管理之主轴，有者认为人才留任为重点，有者认为教育训练为强化人力资源贡献度主要努力方向。当某一情境发生时，形成重视单一项目并非全然有效，应同时考虑到人力资源管理之主轴应有五项，一如人之五指，缺一难以完整发挥其功能。陆、结语附件一、现代人力资源管理体系附件二、核心人才规划与发展程序1.确定经营策略2.检讨现行组织结构3.规划核心人才类别层次职位人数虚拟未来组织结构职能规划4.虚拟未来组织结构5.职能规划6.现有人力盘点7.现有人才进行评鉴8.确定现有可用核心人才性9.确定现有核心人才不足对外征聘1