人力资源师2016年考试 三级总复习3

三级人力资源管理师

2016年考前复习内容提要：考试和答题技巧各章节知识框架及知识点梳理

第一部分

考试要求和命题思路一、试题及时间安排

卷一理论知识（上午8：30－10：00）

选择题共125题第一部分：职业道德

25题,其中含单选、多选、个人表现（单选）；第二部分：理论知识

100题，其中单选60题，多选40题。

—以上用答题卡回答

卷二专业技能（上午10：30－12：30）简答题2-3题，每题10-15分；

计算题1题或2题，每题10-15分；综合分析题（或称案例分析题、方案设计题）2题或3题，每题15-20分。二、考试命题原则严格参照考试教材从题库出题。偏题难题极少。用综合能力和实际经验拉开差距。7书要看多少遍才行？1.精读2遍第一遍：一字不漏地读过一遍边读边将知识点、关键词划起来，先理解整理出自己风格的知识树第二遍：一边读一边记、背看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆92.练习每章节的练习题要做过一遍至少最近五届的真题要做过一遍职业道德法律基础基础知识（绿本）人力师3级（蓝本）答题技巧1.选择题：职业道德部分以一个“优秀公民”来要求自己要注意前后的连贯性理论知识部分记忆2009年5月：

24.世界首富比尔.盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个决定的初衷是（）。

（A）钱太多了，花不完（B）炒作（C）为社会尽一些责任（D）一时心血来潮2009年11月：17.你正在紧张地工作，邻居单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。这时你会(

)。

(A)放下手头的工作，闭目养神

(B)向主管领导反映，并说在这种环境下难以完成工作任务

(C)尽管心烦，但工作还得继续干

(D)这样的声音不会对自己造成影响54.以下关于劳动环境优化的说法错误的是(

)。

(A)色彩可以调节情绪

(B)照明亮度越高越好

(C)色彩可以降低疲劳度

(D)不同环境照明度不同2.简答题就更要求把握要点（特别是大点）的正确与全面，否则就不得分或得不到满分，这一点考生一定要注意。简答题要求知识要点性的结论，不需要重点的论述，只要答案要点全面就可以了。

3.计算题审题列出公式代入数值最后计算结果来源：2007.11

计算题某企业主要生产A．B,C三种产品．三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示．预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。

表12008年产品定单

产品类型

单位产品工时定额(小时)

2008年的订单（台）(台)

A产品

100

30

B产品

200

50

C产品

300

60

请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分)

知识点：核定用人数量的方法——按劳动效率定员P29参考答案：∑（每种产品年产量×单位产品工时定额）

年制度工日×日工作小时×定额完成率×出勤率×（1－废品率）

100×30＋200×50＋300×60

250×8×110％×95％×（1－3％）

==15（人）注意：只有计算结果没有计算过程不得分，最好列出公式！

4.综合分析题

方案设计题案例分析题找到书上对应的知识点，结合案例进行分析。注意跨章节的可能。注意：字迹清晰，条理清楚，分条列段给每道题都要尽量做到带帽穿鞋不出现空白题涉及概念、原理、步骤、法律条文时，要把相应内容写出来，再结合案例事实适度展开论述。特别是最后一章的法律条文相应的内容。第二部分

各章要点内容提示第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第二节企业劳动定员管理第三节人力资源制度规划第四节人力资源费用预算的审核控制第一单元工作岗位分析第二单元工作岗位设计第一单元企业定员人数的核算方法第二单元定员标准编写格式和要求第一单元费用预算的审核第二单元费用支出的控制考情分析：2007.5方案设计题（22分）工作说明书2007.11计算题（15分）劳动定员（按劳动效率定员）2008.5简答题（10分）工作岗位分析的程序2008.11简答题（15分）工作岗位分析的程序2009.5计算题（18分）劳动定员（设备定员、比例定员）2009.11计算题（18分）劳动定员设备岗位定员2010.5简答题（10分）岗位规范定义和内容2010.11方案设计题（17分）工作说明书2011.5简答题（15分）工作岗位设计的基本方法2011.11计算题（15分）劳动定员（按效率定员）2012.5简答题（14分）工作岗位设计的基本方法2012.11简答题工作岗位分析的程序第一章人力资源规划复习要点

P1-2人力资源规划的内容P2-4工作岗位分析概述P4-5岗位规范的主要内容P5管理岗位培训规范P7-9工作岗位分析的程序P9起草和修改工作说明书的具体步骤P16-17改进岗位设计的基本内容（岗位工作扩大化与丰富化）P26-27企业定员管理的作用P27-28企业定员的原则P33运用概率推断确定经济合理的医务人员人数P38-39编制定员标准的原则P43-44制度规范的类型P44-45企业人力资源管理制度体系的构成P45-46企业人力资源管理制度体系的特点P50-51制定具体人力资源管理制度的程序P52-55审核人工成本预算的方法P55审核人力资源管理费用预算的方法P56人力资源费用支出控制的程序

一、工作岗位分析

1.工作岗位分析的内容、作用P32.工作岗位分析的程序（三阶段——准备阶段、调查阶段和总结分析阶段)P7（简答、案例分析、综合分析题）

方案设计题：根据背景拟定一个岗位分析方案3.工作说明书P64.改进岗位设计的基本内容P16

二、工作岗位设计的基本方法

1、传统的方法研究的技术P19

（1）程序分析（作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作图的特点）（2）动作研究特点（动作经济原理三个方面）

2、现代工效学的方法（特点——人机环境系统设计）

3、其他的方法——工业工程（IE功能）P24三、人员核定的方法

P28

1、基本方法（含义、内容特点、公式）（1）按劳动效率定员（计算题见例题）（2）按设备定员（计算题）（3）按岗位定员（计算题）（4）按比例定员（5）按组织机构定员

2、定员的新方法

P32（1）数理统计方法对管理人员定员（计算见例题）（2）用概率论推断确定经济合理的医务人员（计算见例题）（3）用排队论确定经济合理的工具保管员（4）零基定员法

2.某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：

（1）在保证95%可靠性（μ﹦1.6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限（2）需要安排的医务人员数量（指南P105，教材P33）

就诊人数统计表

根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：X_=∑XII=1nn=10﹦8.47≈8(人次)且已知保证95%可靠性前提下,μ﹦1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：

X﹦123＋1.6×8﹦135.8≈136(人)=123(人)130+125+110+132+……+135+110

除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进第一单元渠道选择和招募方法第二单元初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元其他选拔方法第五单元员工录用决策第一单元空间配置第二单元时间配置考情分析：考情分析：2007.5计算题（20分）匈牙利法2007.11案例分析题（20分）招募方式2008.5简答题（10分）无领导小组讨论2008.11案例分析（15分）参加市场招聘会准备2009.5简答（8分）劳务外派2009.11综合（18分）校园招聘2010.5计算题（10分）员工录用决策2010.11综合（17分）人员配置基本原理2011.5计算（15分）招聘成本2011.11综合（15分）面试设计2012.5综合（14分）面试失败的原因2012.11简答题外部招募的优势不足

复习要点

P58-59内部招募的特点P59-60外部招募的特点P61参加招聘会的主要程序P62-63内部招募的主要方法P63-65外部招募的主要方法P66采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P67-68筛选简历的方法P69-71面试的目标P71-72面试的基本程序

P75-76面试问题举例；面试提问的技巧P79-80如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？情境模拟测试的应用P82员工录用决策的补偿式方法

P86-87人员配置的原理P93-95员工配置的基本方法P104-106工作轮班组织的内容及其应注意的问题P111外派劳务的审查一、内部招聘与外部招聘

P58-601、内部招聘的方法及优缺点（分析题）

2、外部招聘的方法及优缺点（分析题）二、情景模拟测试应用

P791、公文模拟处理法应用（公文筐测试）

2、无领导小组讨论应用三、招聘的评估

P831、成本效益评估（内容与公式计算）

P832、数量与质量评估

（内容与公式计算）

P843、信度与效度评估（内容）

四、员工录用的决策

P81

人员录用的主要策略：多重淘汰式、补偿式、结合式（特别注意：在录用的时候由于强调了不同方面的重要性，从而导致录用结果的不一样。这里面一个重要的知识，就是对于它不同方面能力的权重设置不一样而导致最终结果不一样。一般根据岗位分析来设定权重的。）五、员工配置的基本方法

P93

三种方法的含义及以人为标准进行配置和以岗位为标准进行配置的优点、缺点，双向选择进行配置为什么是最好的。六、面试的程序（案例及分析题)

P71七、面试提问的技巧P75特别注意新面试法——行为描述型面试八、人员配置的原理（五个）P86九、人员任务的指派方法——《匈牙利法》P95

匈牙利法是一个非常著名的员工指派的工作方法，有两点重要的前提，一是任务数和员工数要相等，二是求解的是最小化问题。要符合这些条件才可以。

匈牙利法的应用要做对具体的每个步骤，更重要的是推广应用。若不能用匈牙利法情况下如何转化来用匈牙利法。一个是所谓的工作项目多人少，一个是人少项目多，所谓虚人和虚任务。第三就是求最大化转求最小化的问题。怎么转化能用匈牙利法，这个道理要掌握。。见P98-101十、HR的时间配置P104

1、工作时间组织的内容

2、工作轮班组织应注意的问题

3、工作轮班的组织形式（含义）

P107

（1）两班制（2）三班制（3）四班制第三章培训与开发第一节培训管理第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第一单元培训需求的分析第二单元培训规划的制定第三单元培训组织与实施第四单元培训效果的评估2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题18分2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题25分2008年5月关于培训规划的案例分析题20分2008年11月怎么安排培训的项目如何去管理20分2009年5月培训方法的选择20分2009年11月交叉培训的优势2010年5月大学生入职培训方案设计？20分2010.11简答企业培训制度的基本内容15分，综合题1/2（提高培训效果）2011.5案例分析题：培训失败的真正原因，2011.11综合分析题：培训失败的真正原因，如何落实好可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择复习要点:

P115-116培训需求分析的作用

P116-118培训需求分析的内容

P118-121培训需求分析的实施程序

P121-122员工培训需求分析报告的主要内容。

P126-127实施培训需求信息调查工作应注意的问题

P129-133制定培训规划的步骤和方法P134如何制定年度培训计划P135～137培训课程的实施与管理包括几个环节P135～136培训课程的实施与管理中，前期准备工作有哪些？

P137～138企业外部培训的实施需做好哪些工作？（怎样规避企业外部培训的风险？）

P139-140

培训效果信息的种类

P140培训效果信息的收集渠道

P141培训效果评估的指标

P156分析培训方法的适用性

P159-160头脑风暴法的操作程序

P160-161

企业培训制度

P163-166

各项培训管理制度的起草（培训服务制度、入职培训制度、培训风险管理制度）

一、培训需求的分析方法（含义、优缺点、操作）

P1221、面谈法（主观的方法，是一对一

）

2、重点团队分析法（主观的方法）

3、工作任务分析法（客观的方法，是经过科学、系统的工作岗位分析得出来的

）

4、观察法（主观的方法）

5、调查问卷法（主观的方法）

二、培训方法的选择

P145

1、直接传授型培训法（特点，适用哪方面的培训）（1）讲授（2）专题讲座（3）研讨

2、实践型培训法（特点，适用哪方面的培训）（1）工作指导（2）工作轮换（3）特别任务（4）个别指导

3、参与型培训法（特点，适用哪方面的培训）（1）自学（2）案例分析（3）头脑风暴（4）模拟训练（5）敏感性训练（ST)

（6）管理者训练(MTP)

4、态度型培训法（特点，适用哪方面的培训）（1）角色扮演（2）拓展训练

5、科技时代的培训方式（特点，适用哪方面的培训）（1）网上培训（2）虚拟培训

6、其他方法

三、培训制度的起草（注意方案设计题）P1631、培训服务制度（内容与解释）

2、入职培训制度（内容与解释）

3、培训激励制度（内容与解释）

4、培训考核评估制度（内容与解释）

5、培训奖惩制度（内容与解释）

6、培训风险管理制度（内容与解释）第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元绩效管理程序的设计

第二单元绩效管理系统的运行

第三单元绩效管理系统的开发

第一单元行为导向型主观考评方法第二单元行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法考情分析：2007.5简答题绩效管理中可能出现的矛盾及化解2007.11简答题绩效管理中考评阶段的组织实施2008.5综合绩效考评的方法（行为观察法）2008.11综合绩效考评的方法（强制分配法）2009.5综合绩效考评的方法（行为锚定）2009.11综合绩效改进2010.5简答绩效面谈2010.11简答考评实施的工作2011.5简答绩效管理矛盾2011.11简答绩效管理总系统的设计2012.5综合绩效考评时注意哪些措施2012.11简答题绩效管理评价的方法P195复习要点：

P170-184绩效管理总流程的设计P170-174绩效管理的准备阶段要解决的4个基本问题P173-174从工作适用性的角度出发，为不同员工设计合适的绩效考评方法P174进行考评时间的确定P176-178绩效管理的实施阶段应当注意的问题？P182-183绩效管理的应用开发阶段应重视哪些工作？

P184-185绩效面谈的种类P188-193绩效改进的方法与策略P198效果主导型方法的特点及其适用P199成对比较法P200-201关键事件法的特征、优缺点

P201行为锚定等级评价法P202-203行为观察法P205-206目标管理法P207-208为防止和解决绩效考评中出现的偏误，应采取哪些必要的措施和方法法？

一、绩效总流程设计

P170-184

1、准备（谁来考评，考评谁。分别有5种）

2、实施（一、二、三、四、五）P177

3、考评（准确性、公正性、结果的反馈方式、使用表格的再检验、方法的再审核）

4、总结

5、应用开发阶段

二、行为导向型的主观考评方法（三种）

P197

1、品质主导型（特征性效标，考评员工的潜质为主）2、行为主导型（行为型效标，考评员工工作行为为主）3、效