我国高校教师薪酬激励制度变迁研究

我国高校教师薪酬激励制度变迁研究

大学是遗传和环境的产物。不同时期的大学的功能和制度也不同，其原因与当时的政治、经济、文化和教育环境有关。大学发展的关键因素是大学教师的发展,大学发展需要相适应的大学教师激励制度。教师激励制度可以分为物质激励和精神激励两大部分。在物质激励中,薪酬激励又是最重要的激励。我国高校教师薪酬激励制度在不同历史时期呈现出不同的特点,反映出不同历史时期的价值取向。一、实现高校人才流动的需要新中国成立以后,我国在政治体制和经济体制方面,基本上承袭了前苏联的社会主义模式。因此,20世纪80年代以前中国的经济体制是公有制为主体的计划经济体制,生产资料共同所有,生活资料平均分配。国家制定与社会经济体制相匹配的文化教育制度,重建并控制了文化教育的形态和发展方向。这个时期对于高等教育实行的是中央集权的管理制度,政府主导高等教育事业的发展,高等教育要为社会主义政治和经济服务。计划经济体制和中央集权的高等教育管理体制对高校教师薪酬激励制度产生了重要影响。这种薪酬激励制度的特点是重视精神激励轻视物质激励,高校教师和其他非学术人员平均分配物质资源,教师薪酬级差不大,住房等属于福利的一部分,按照等级排队无偿分配,低工资高福利。在这段时期,制度不承认教师“经济人”的特征,排斥人的“自利”行为,强调个人利益、局部利益要服从整体利益,提倡自我牺牲精神和集体主义精神;有浓重的身份色彩和鲜明的资历、职称、职务界限。尽管这种教师薪酬激励制度在不同资历、职称、职务有着不同的等级,但是这种等级差异不大。这种激励制度保证了新中国成立初期我国政府对旧高校的接管与改造以及高校教师的思想改造运动,维护了社会主义的根本制度,是有其历史作用和意义的。以平均分配为价值取向的高校教师薪酬激励制度忽略高校作为学术组织的特性,将高等学校作为政府的职能部门,忽视学术职业的个体特殊性,忽视学术劳动与其他社会活动的本质区别,不利于高深知识的创新和发展。这种平均分配的教师薪酬制度,一方面,体现在教师之间收入的相对平等;另一方面,也体现在学术职业与其他社会职业的相对平等上。在这段时期,由于对于教师身份的错误理解,不承认教师是工人阶级的一部分,使得教师薪酬低于全国各行业的平均水平。“根据国家统计局公布的统计资料,1952年到1984年全民所有制各部门职工的平均工资,‘科教文卫’始终低于全国平均水平。1978年教育文化系统职工的平均工资比12个行业平均工资低5.17元,排倒数第一。”由于知识分子长期以来被认为是资产阶级的一部分,是阶级斗争和思想改造的对象,其政治地位也非常低下,直接影响了薪酬制度。学术职业收入水平低和社会地位不高使当时我国高校教师的整体水平难以提高,难以吸引优秀人才到高校工作。高校是学术组织,它是传播知识、探索真理、服务社会的场所。美国加州大学伯克莱分校前校长克拉克·克尔曾指出:“高校在维护、传播和研究永恒真理方面的作用简直是无与伦比的;在探索新知识方面的能力是无与伦比的;综观整个高等院校史,它在服务于文明社会众多领域方面所做的贡献是无与伦比的。”克拉克·克尔还进一步指出,高等教育系统是由创造知识的群体构成的学术组织,以高深知识为核心是高等教育系统的本质特征。“知识是包含在高等教育系统的各种活动之中的共同要素;科研创造它;学术组织保存、提炼和完善它;教学和服务传播它。自高等教育产生以来,处理各门高深学问就是高等教育的主要任务,并一直是各国高等教育的共同领域。当我们把目光投向高等教育的‘生产车间’,我们所看到的是一群研究一门门知识的专业学者。”综观世界各国的学术系统,绝大部分国家都把高等学校看成是不同于政府机构的学术组织,以处理高深知识为主要目标,教师是从事高深知识工作的学术人,其所从事的是学术职业,是一种以高深知识为工作对象的特殊职业。这种职业需要高深知识的专门训练,而对于高深知识的创造和发现是一个艰苦的劳动过程,这种劳动又很难量化。平均分配的价值取向抹杀了学术职业的工作特性,掩盖了教师学术活动的价值,把教师的学术活动等同于其他职业的活动、忽视了教师个体的主观差异性,忽略其学术组织性和经济特殊性,对于大学理想和功能的实现是困难的。二、以效率为中心的教师薪酬激励制度对高校学术发展的意义20世纪80年代后期,我国开始进入社会主义市场经济时期。中国的市场经济体制在所有制结构上坚持公有制为主体,多种所有制共同发展。在分配制度上坚持以按劳分配为主,多种分配方式并存。市场机制开始影响高等教育的收入分配制度。社会主义市场经济时期,国家对高校实行的是中央集权和地方分权相结合的管理体制,市场开始影响高等教育事业的发展。市场经济体制和按劳分配制度使得高校教师薪酬激励制度的价值取向开始转变为以“效率”为中心。这种激励制度的特点是高校开始重视物质激励,强调效率优先。教师按劳分配,多劳多得,收入来源多元化。一般来说,教师收入来源于三个方面:一是职能工资,由学历、资历、教龄、职称、职务决定,以国家工资政策为执行依据;二是岗位津贴。各个学校按照学校经营效益的好坏自行决定津贴标准;三是教师从事社会服务的各类报酬,如横向科研合作、讲学、出版所得等,反映了教师为社会服务的贡献程度。在高等学校实行内部管理制度改革后,不少学校实行了校内二级管理目标制度,院系一级有了一定的薪酬分配权力,院系根据目标管理和经营收入制定本单位的二次分配制度,进一步拉开了学科之间教师薪酬的差异。多元化的薪酬分配制度极大地提高了教师工作的热情,提高了教师的工作效率,拉大了收入差距,增加了教师收入,学术职业开始成为社会各领域中收入较高的职业之一,学术职业的社会地位得到提升。基于“效率”为价值取向的教师薪酬激励制度在提高教师工作效率的同时,也使教师在学术活动中产生了比较明显的功利性。这种功利性体现在高等学校的教师考核评价体系之中。学校津贴、院系收入分配等制度内薪酬和教师显性劳动贡献对应,如完成科研和教学工作量情况和教师薪酬密切相关。但是由于教师学术活动的隐性贡献较难评价和衡量,基本上没有纳入考核评价范围。同时,社会服务的有偿性激发了教师将更多的时间和精力投入到社会服务中去,导致了教师无法集中精力投入到科学研究和教学中来,影响了教学质量的提高,同时也影响了高水平科研成果的产出。不可否认,这种制度忽略了高校作为学术组织的专业化和特殊化要求以及高校教师的职业特殊性。高校教师的学术劳动如何去衡量和评价是世界性的难题,学术活动具有不可比性,无法标准化,就不能简单地用量的标准来衡量和评价,如两名教师同样讲一门课程,就存在着质量的差异,而质量的差异又和教师学科训练和认真严谨的学术态度密切相关。同样,科学研究的贡献大小也很难进行量化评价。因此,按劳分配的“劳”在学术领域的难以量化导致了教师薪酬不能够完全按照“效率”来设计。以效率为中心的教师薪酬激励制度的主要表现包括如下两个方面:其一,高校普遍采取的高校年度考核评价制度是以效率为中心的体现。教师业绩考核照搬企业管理的量化考核模式,在分配方式中又片面理解效率优先的原则,使教师的业绩与数量挂钩,极大地影响了教师的工作质量和工作态度。收入来源多样化又使他们“趋利”现象明显。当科研成果奖励大于教学成果奖励时,一些教师就会产生重科研轻教学的心态。而文科院校主要按课时数来计量教师的教学工作量以确定报酬多少,虽然也对发表的论文进行奖励,但与教学获得报酬相比悬殊,因此,教师往往乐于讲课,只是在业余时间搞一点应付差事的研究。其二,以效率为中心的教师薪酬激励制度使得高校教师的学术研究以市场为导向,倾向于从事应用型研究。而基础性研究条件艰苦,经费少,周期长,见效慢,申请难。教师倾向于从事应用性科学研究,热衷于横向合作研究,使得重大原创性科研成果普遍缺乏。一些高等学校教师的横向合作项目经费占总项目经费的三分之二还多,就反映了这一事实。学术与效率是学术系统的一对矛盾。强调效率必然忽视学术,在市场经济条件下,政府对于高等学校的拨款虽然总量不断增加但是生均拨款不断下降,这已经是世界高等教育面临的问题。高等学校经费来源的多元化是一种必然趋势,但是经费来源的多元化是否一定需要多元化的薪酬激励制度来支撑还需要进一步研究。如何平衡学术和效率之间的矛盾是高校教师薪酬激励制度必须考虑的。三、高等教育的学术创新1997年初,世界经合组织发出“以知识为基础的经济”(简称“知识经济”)的年度报告,系统地提出了知识经济的思想。报告指出,“以知识为基础的经济”这个术语来自于对知识和技术在经济增长中作用的充分了解,体现了人力资本中的和技术中的知识是经济发展的核心。“知识经济”把科学、技术和经济紧密地联系起来。从知识经济的作用来看,科学技术的生产(研究与开发)和传播(教育、培训)已成为经济发展的核心。从20世纪末,世界进入知识经济时代。“知识经济就是以现代科学技术为核心的,建立在知识和信息的生产、储存、使用和消费之上的经济。它区别于以前的以传统工业为产业支柱、以稀缺自然资源为主要依托的旧经济。它最大的特质在于它的繁荣不是直接取决于资源、资本、硬件、技术的数量、规模和增量,而是直接取决于知识、高新技术以及有效信息的积累和利用。”知识经济的出现,标志着人类社会正步入以知识资源为依托的新经济时代,在这个新时代,知识将成为最重要的经济因素,由此引发的经济革命将重塑全球经济的新格局,并将引起政治、社会的全面变革。知识经济对高等教育产生重要影响,对教师提出了更高要求,对高深知识的创新和应用提出了新的挑战。如何激励高校教师的学术创新成为薪酬激励的价值取向。学术创新符合高校的学术组织性质。“大学起源于中世纪的欧洲,大学在其诞生之时就获得了‘象牙塔’的别称。它以拒绝功利、超脱世俗、追求真知与强烈的学术责任感等独特之处吸引着公众,进入这个神圣而庄严的科学殿堂是每个人孜孜以求的夙愿。大学获得公众的青睐不仅因为大学有探究高深学问的大师,更重要的是大学能够承担起公众和社会所期望的大学的职责。”从中世纪欧洲大学开始,大学是高深知识的保存、传播、创造者。19世纪初德国柏林大学确立了科研在大学中的地位,提出了大学不仅要保存、传递知识,同时更重要的是创造新知识。科学研究成为大学的另一个重要职能。由此看来,高校的学术组织性质自大学起源到现代大学制度的建立以来一直没有变化。高校的学术组织性质和教师的工作对象——高深知识是紧密结合在一起的。高校的学术性质依靠教师的学术活动来形成。继承大学的学术性质就要确保学术职业的自由性、独立性、精神性、学术性和竞争性的本质属性,保证教师在学术活动中不受外界力量的干预,保证教师有一个稳定、安全、独立的学术环境。这就需要稳定的薪酬激励制度的保证。菲利普·G·阿特巴赫强调:“传统上,专职教授的薪酬在社会居于中上水平。很少有从事学术职业的人是为了发大财,但多数人还是希望其收入达到一个适当的中等水平。”中等水平的收入是保证学术工作的基础。他进一步说:“如果大学希望得到专职教授,教授们的报酬就必须适当。”由此可见,没有合适的报酬,大学就不可能长久吸引优秀的人才进入学术职业领域,高深知识的创造和发现就没有源头。学术创新是和高校教师的职业特殊性联系在一起的。这种特殊性就是其职业的学术性。潘懋元先生在第四届高等教育质量国际学术研讨会上对“大学教师”及其“职业特殊性”作出了判断。他指出:“大学教师是一种学术职业,处于学术的前沿,不仅要充分掌握所从事学科的知识,而且要及时掌握本学科的学术前沿和新动向;不但要传递科学知识,而且应负创新科学知识的任务。”要吸引优秀的人员进入学术职业,让从事学术职业的教师作出一流的学术贡献,需要根据教师的职业特点来设计薪酬激励制度。毕竟,“工资和奖金是机构地位的象征,它们向公众显示别人如何看待一个人价值所在。”基于学术创新的高校教师薪酬激励制度强调围绕学术创新来设计和安排,强调以学术创新的成果来作为考核评价教师的依据,强调让醉心于高深知识的学术人员进入学术职业领域,强调学术自由文化的重要性,强调尊重学术职业的本质属性。而不是以效率为中心。西方国家普遍实行的单一工资制度和终身教职制度为学术创新的激励制度提供了参照。高等学校在招聘教师过程中的合同工资制度确定了不同类型教师的薪酬标准,这种合同工资制度确定了获得薪酬所应承担的责任,除了每年的普增工资外(根据物价水平适当调整)和极少数工作业绩十分突出而给予年度奖励外,教师没有其他收入来源。这种制度保证了教师将主要精力投入到教学和科研工作去。而教师一旦获得终身教职则相当于获得了学术自由的合同,教师自由地从事自己的研究和教学,没有工作量的限制,给予了教师探求高深知识的充分权利。这种制度是基于对于聘任和获得终身教职的教师的一个基本人性判断,即教师是一个学术人,有着对于高深知识真诚和虔诚的热情,不需要任何效率的约束,教师内心对于学术的热情会激发其巨大的工作潜能。而这正是学术创新的基础。张维迎在阐述大学的逻辑时指出:“如果说大学的理念是为人类创造知识,传授知识,传承人类文明,推动社会进步,那么,大学教师队伍必须是由真正对研究和教学有特殊偏好,最具有使命感、责任心和创造力,最能作出原创性研究成果的学者组成。”“高等教育发展史上的一个基本事实是,不论古代大学还是现代大学,高等教育活动都是由学术人员肇始的。西方柏拉图的‘学园’和中国孔子的私学,最初均