护理人力资源管理(蔡)

护理人力资源管理

蔡英华目录123人力资源及其管理的概念、内容护理人力资源的现状分析护理人力资源配置的依据、标准、方法和原则一、人力资源及其管理的

概念、内容1.人力资源：又称劳动力资源又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。2.护理人力资源(nursinghumanresoure,或nursingwork-force)：指护理人员本身所具备的学识、智力、观念、技术以及体力、健康状况等内在能力的综合体现；也就是指具有护理专业中专级以上学历，通过全国护士职业考试(或免试资格)并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接为病人提供护理服务的护理人员。3.人力资源管理：人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。4.护理人力资源管理的职能：就是通过对医院护理人员进行合理安排和有效利用，做到人尽其才，才尽其用。充分调动护理人员的积极性，使护理人员的个人潜能得到最大限度的发挥，不断降低人力成本，配合其他管理职能，提高护理工作效率。用才育才留才发展选才5.人力资源管理的基本内容过去：将人才—视为蜡烛—不停燃烧，真正告别社会舞台

现在：将人才—看作是资源—人将比蓄电池，要不断充电、放电1.国内外护理人力资源现状WHO的资料显示1998年世界大多数国家每千人口护士达到3以上，部分发达国家甚至达到30以上。2006年底，我国注册护士总数为142.6万人，工作在医疗机构（除外疾病预防控制中心等）的注册护士为140.6万人，每千人口护士数为1.11人,远低于WHO建议的护理人员数量标准，即每千人口中应有2名护士。美国260万，每千人口9名护士，称缺口12万。澳大利亚16万，每千人口9名护士，称护士严重短缺。我国2006年底142.6万人，每千人口1.11名护士。二、护理人力资源的现状分析护士的平均年龄

西方国家由于护士短缺问题，临床护士年龄普遍偏高：

美国45岁,男性亦常见澳大利亚40.4岁加拿大48岁我国护士平均年龄偏低(<35岁)，意味着年资护士的流失较严重

医生与护士比：日本、泰国、德国、英国等医护比为1：4，芬兰、挪威、加拿大等国家的医护比l：6以上。根据我国卫生部《医院管理评价指南(试行)》的通知，医院护士人数至少达到卫生技术人员的50%，1978年《综合医院组织编制原则试行草案》中规定医护比例1：2。据卫生部统计,我国护士总数占全国卫生技术人员的30.84%，医生与护理人员比仅为1:0.68。

国外护士学历2000年美国护士医院护士中，研究生毕业7.6%，本科毕业35.7%，大专毕业38.4%，社区护士中本科毕业22.5%，大专毕业48.2%。我国护士学历结构：2003年中专占64.5％，大专24.315％，本科1.3%，2007年广东省三级医院统计数据显示大专以上护士48.82%。

国外护士床位比发达国家基本保持在1:1以上普通病房护士与病床的比例一般是1:1；康复病房(HighDependentUnit)护士与病床的比例大约是2:1；重症监护病房(IntensiveCareUnit)护士与病床的比例大约是5～6:1。2007年,有学者对全国31个省、市、自治区及新疆生产建设兵团的696所三级综合医院进行调查,病房床护比平均为1:0.38。江苏省2009年护理专项检查，76家二级以上医院总床护比平均1:0.5842家医院未达到1:0.6

病房床护比平均1:0.3744家医院未达到1:0.4数量少、配备比例低教育层次低整体素质不高人员结构不合理我国护理人力资源的特点：无锡市属医院床护比现状单位名称开放床位数护士总数注册护士数总床护比注册床护比人民医0.571:0.57市二院10105185181:0.511:0.51市三院8655014821:0.581:0.56市四院10155425381:0.531:0.53中医院6003693681:0.621:0.61市妇幼5503843821:0.701:0.69精卫中心10002922881:0.291:0.29市传院4101821821:0.441:0.44合计7013368336471:0.531:0.522.我国护理人力资源短缺的原因医院管理者担心人力成本高不愿意增加护士的观点，是导致护士编制不足的主要原因。医院发展，床位不断增加，分科专细，护理单元的增多,新技术、新业务的开展,增加了护理岗位,造成护理人员相对不足。医院在内部管理上,没有分层级使用护士，临床一线护士流失。医院内部支持系统不到位,护士承担较多非护理工作，钟华荪等通过研究护理人员工作时间跟踪调查，发现护理人员大量时间用于外勤；也导致了护士的相对不足。社会对护理服务的需求越来越高,护理管理者对护理队伍的要求不断提升,造成护理人员相对不足。护士人力结构配置不合理：一是临床科室和非临床科之间的配比不合理,一线不断地向非临床科室流失。二是护理队伍的知识与职称结构不合理，大量中级职称以上人员从事非临床护理工作，护理人力得不到有效利用。三是区域发展不平衡，高学历高素质人员流向大城市。护理队伍不稳定：

护理人员自身职业评价低；职业忠诚度不高；合同制护士待遇保障不足职业满足感欠缺；职业倦怠职业发展观堪忧；职业高原

3.人力配置与护理质量的关系研究表明医院床护比与护理质量呈正相关，即护理人力配置不足的医院，护理质量低。护理人力资源配置不足，护理人员工作超负荷、身心疲惫等直接影响护理质量和服务水平。表现工作效率低下，服务质量退化，对服务对象漠不关心。住院病人对护理的满意度与护士的配置呈正相关，人力资源不足的科室，病人综合满意度低。护理人员结构对护理质量的影响：由于各国护理人员的等级体系不同,因此不同研究结果之间并不具有可比性,但有一定借鉴意义。NeedlemanJ发现在内科注册护士(相当于我国护师)的比例越高,病人尿路感染、肺炎、上消化道出血、休克的发生率越低,平均住院日越短。外科注册护士的比例越高,尿路感染发生率及抢救失败率越低。PotterP等发现,注册护士工作时间所占比例与病人的疼痛程度呈负相关,而与病人的健康状况呈正相关。市属医院护士满意度调查医院满意较满意基本满意不满意调查总人数人民医院279922550401二院16125148140429三院11304851140四院1648131186381市中医院30233017100市妇幼4446539152精卫中心7010810910297市传院102231616157合计3165027604792057比例15.36%24.40%36.95%23.29%

4.人力配置对护士的影响合理的护理人力资源配置对提高护理人员的职业满意度、稳定护理队伍、提高工作效率具有重要的作用护理人力配置不足,使护理人员超负荷工作,疲劳感增加,影响护理人员的身心健康,影响护士的满意度,致护理人员的离职意愿增加。

BurkeRJ调查了护理人员的工作满意度与护患比例之间的关系,发现护理人员配置越少,

工作量越大,工作中受到的挑战越大,护理人员的工作满意度就越低,离职的可能性越大。

AdamsA和BondS对825名护理人员进行了调查,发现当护患比例升高时,护理人员的工作能力、工作满意度以及与团队成员的合作能力均会提高。ClarkeSP等调查了注册护士的配置水平与发生针刺伤的关系。在护理人员配置水平较低的科室,其发生针刺伤的可能性是其他科室的3倍。对962名护理人员进行了前瞻性研究,结果53名发生了针刺伤,228名有发生针刺伤的危险。其中,护理人员配置水平较低的情况下针刺伤的发生率是护理人员配置充足情况下的2倍。5.科学配置对护理人力资源的意义医学事业发展的需要:科学配置护理人力资源,可以使护理人才的作用得到充分发挥,医疗业务分科越来越细,需要一批技术精湛的专科护士。对特殊的岗位配置所需的护士,能够确保医疗业务的顺利开展。医院改革与发展的需要:科学配置护理人力资源能进一步促进护理队伍结构的优化,提高工作效率,更好地为患者提供服务,从而进一步提升医院的综合实力。护理学科发展的需要:护理学科的发展,需要一批高素质、高学历、高能力的专业人才。1.护理人力资源配置的依据和标准护理人力资源配置是医疗卫生保健机构为满足社会对护理服务的需要,科学分配护理人力，使人员与护理服务活动匹配。主要包括两方面：护理人员在组织内各部门或单元间的分配，人力资源在部门内的科学排列与组合。三、护理人力资源配置的依据、

方法、原则

我国大多数医院仍然遵循国家卫生部1978年提出的《综合医院组织编制原则试行草案》中规定的按床护比例1:0.4及医护比例1:2的标准进行编配。相关政策与法规《护士条例》规定：三年内我国医院要达到卫生部规定的床护比1:0.4配置标准。卫生部《中国护理事业发展规划纲要2005－2010年》护士人数至少达到卫生技术人员的50%2015年应达医生:护士比＝1:1，每千人口医护人员均为1.5，则护士数应为232.3万江苏省医院护理岗位设置名录

社会需求的因果WHO预测到2020年世界人口将包括超过1