人力资源管理导论及第一章

授课讲师：郭力资源管理〓有人说：“讲经济效益必须以牺牲道德为代价”。在经济价值优先还是道德价值优先的问题上，你的看法如何？〓某厅所属二级单位的一把手年龄大，工作能力弱，而由他培养起来的二把手虽然工作能力强，但碍于情面，难以施展，该单位工作上不去，效益越来越差，年轻的业务骨干纷纷提出申请。你作为分管副厅长，如何解决这一问题？引子:人的重要性如果让我带走公司的100个人,我可以在五年之后重造一个微软只要给我五个主要的干将,我就可以再造一个汽车王国(艾科卡)中国高层管理人才的缺失与政治困惑企业领导者的激励机制(59岁现象与1000万现象)王先生来了，主人李某招呼他坐下，随口问他：喝点什么东西？王先生循惯例回答：“随便，随便”热身个案分析：引子:人的重要性问题:1.中国人喜欢说随便,真的是随便怎么样都好吗?2.李某应该怎么回答,才算合理?3.王先生可能产生什么样的反应?4.万一有新的变数产生,又该如何调整?5.如果王先生对我们而言,十分重要,我们会如何反应?若是不重要,又会如何反应?随便一词至少有三种涵义:第一，客人不知道主人这里究竟有什么好东西，猜来猜去，反而且是弄得大家都没有面子。第二，让主人自己衡量，好好斟酌，把合理的东西拿出来,这样才显出自动自发的诚意。第三，客人从主人拿出的东西，可以估量出客人在主人心目当中占有的地位，才能够充分了解彼此具有什么样的关系，来决定采取哪一种谈话的方式。分析:谈着谈着：门铃响了，李某打开门一看，糟糕，来的人竟然是说过要请他来家里喝XO的张总经理。这时候王某该怎么办？问题：教材及参考书目《人力资源管理》张德等/著中国发展出版社《人力资源管理》[美]加里·德斯勒/著中国人民大学出版社《人力资源管理》秦志华/编著中国人民大学出版社《人力资源管理案例点评》赵曙明/编著浙江人民出版社《人力资源管理》姚艳虹主编湖南大学出版社《人力资源管理》[美]R.韦恩.蒙迪罗伯特.M.诺埃著葛新权等译经济科学出版社教学目的与要求通过学习人力资源管理的基本概念、原则和方法，对人力资源管理的意义及范畴有深入理解，能运用基本的人力资源管理方法分析和解决实际问题，提高管理能力。在学习过程中应注意理论联系实际，积极思考，锻炼分析和解决问题的能力。教学方法：课堂讲授案例分析视频教学材料学生自学等考核方式：平时成绩：占20%（出勤及课堂表现等）期末大作业：占80%第一章导论重点：人力资源、人力资本人力资源管理“人才强国”战略难点：直线和职能人力资源管理功能的协调第一节人力资源管理概述一、人力资源的含义及特点1.人力资源：指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。2.人力资源的特点：能动性；动态性；再生性；社会性3.人力资本人们对劳动者健康、知识、技能的形成和改善进行投入，目的在于产生超过投入价值的新增价值。这种投资形成的价值称为人力资本。独占性；可变性；专用性第一节人力资源管理概述讨论:什么样的人可以称之为人才?“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”人才新标准应当是：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。”1982年提出的人才标准是“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。“根红苗正老茧多”。“无知少女”。领导说你行你就行，不行也行；领导说你不行就不行，行也不行；而且是不服不行第一节人力资源管理概述“具体来讲，包括三个要素：一是知识要素，即受教育的程度；二是能力要素，即具体的能力与技能；三是业绩要素，即所做的贡献。”(品德要素?)(三商?)新的人才概念至少要包括以下三类人才：第一类是党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才等三支队伍；第二类是高级技能型人才；第三类是其他为社会创造价值的人才。而新的人才评判标准要以市场对人才的认可程度为依据，以能力和业绩的大小为重点，以薪酬水平的高低为重要参照。微软人才标准。第一，诚信、正直很重要。第二方面，IQ很重要，要非常聪明。第三点要有团队合作、沟通的能力。更重要的是激情，就是要对技术、产品、用户要有激情和热情，有激情才能把这个工作做活。二、人力资源管理1.含义：对组织成员进行的管理，目的在于更好地开发利用组织中的人力资源，实现企业经营目标，实现企业与员工的共同发展。2.企业的人力资源战略人力资源战略是职能战略中的一种。公司战略决策对人力资源管理活动的要求添设新生产设施对职工培训使其掌握新操作技术建成新厂（选址、建设、开工）部分职工调往新厂就地招聘与选拔新职工组织职工培训采用低成本竞争战略调整奖酬制度技术培训，使其掌握新的节能增效技术与工会谈判，改善厂领导与职工间关系产品打出国界，销往海外市场选拔和培训海外销售人员调整奖酬制度使之适应海外形势兼并其他企业以实现扩展目标在新兼并来的企业原有职工中进行选择，能适应新形势者进行培训调整奖酬系统，使其标准统一3、直线和职能人力资源管理功能的协调区分直线职权和职能职权职权：指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力。直线管理人员：被授权指挥下属的工作，负责实现组织的基本目标。职能管理人员：被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织的基本目标。直线人员的活动职能人员的活动招聘与甄选列出特定工作岗位的职责要求，协助进行职务分析。向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型。描述出工作对“人员素质”的要求，使人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案。同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策。在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书。制定出雇员晋升人事计划。开发潜在的合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者。对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑。工资报酬向人力资源管理人员提供每项工作的性质和相对价值方面的信息，帮助他们确定工资水平。评价雇员的工作业绩，以便人力资源管理部门根据雇员的工作绩效适当地调整他们的报酬。根据奖励的性质决定支付给雇员的奖金数量。执行工作评价程序，以确定每一种工作在企业中的相对价值。进行薪资调查，以审查企业是否对与其他企业雇员处于相似职位上的雇员支付了相近的工资。就奖励以及各种备选奖金分配方案和工资支付计划等向直线管理人员提供建议。1、背景温饱问题的解决与“经济人假设”的困境。脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限。服务致胜时代的到来与“理性管理”传统的没落。战略管理的崛起与企业哲学的导航作用。分权管理的发展与企业文化的凝聚作用。三、现代人力资源管理的兴起2、经验管理、科学管理和文化管理的比较经验管理科学管理文化管理年代1769-19101911-19801981以来特点人治法治文治组织直线式职能式学习型组织控制外部控制外部控制自我控制领导师傅型指挥型育人型管理中心物物