试论政府人力资源开发

杨志蓉Email:政府人力资源开发课程学习要求搜集和阅读与课程相关的书籍和文章，并撰写一篇读书报告于学期结束前提交，记入平时成绩。自行组成6人团队就热点问题进行讨论，鼓励提交讨论报告。政府人力资源开发第一章导论第二章政府人力资源开发的竞争择优机制第三章政府人力资源开发第四章政府人力资源的绩效评估第五章政府人力资源的薪酬激励流动机制第六章政府部门跨国人力资源开发机制资料阅读《中华人民共和国公务员法》2006年1月1日起实施。《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》2009年9月8日颁布。中共中央组织部培训中心网站>>资料中心>>学海拾贝/theme/gov.zhongzubu/portal/showlist2.php?id=28第一章导论一、建国后中国人事管理制度改革历程二、政府人力资源开发的定义及内涵三、政府人力资源开发系统的构成四、政府人力资源开发的种类五、政府人力资源开发与政府生产力水平提高的相互作用关系年代事件1952第一次实行工资改革1955将供给制改为工资制1955.8统一了全国机关工作人员的劳动报酬，国务院颁布了《关于国家机关工作人员全部实行工资制和改行货币工资制的命令》1955.12统一了全国机关工作人员退休、退职制度1956进行了第二次工资改革1957.1统一了全国机关工作人员奖惩制度，国务院颁布了《关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》1957.12《县级以上人民委员会任免国家机关工作人员条例》1984中共中央组织部和原劳动人事部应中央要求着手起草《国家工作人员法》1985更名为《国家行政机关工作人员条例》1986更名为《公务员暂行条例》1987党的“十三大”决定建立公务员制度1988第七届全国人民代表大会决定建立公务员制度1992党的“十四大”提出尽快推行公务员制度1993.8国务院正式颁布《公务员暂行条例》(该条例自1993年10月1日起施行)，这标志着中国公务员制度的建立。一、建国后中国人事管理制度改革历程

二、政府人力资源开发的定义及内涵政府人力资源开发的定义是指政府运用科学的开发战略，建立一整套开发机制，对政府行政管理公务员进行系统地培养和评价、选拔和使用、配置和保障等相关过程的系列管理活动。为使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的调适，充分发挥人的主观能动性，使人事相宜，并实现政府目标。政府人力资源开发的内涵1）政府人力资源的开发是有计划、有组织进行的，是一种规划性的活动。人力资源的开发，必须结合组织的现有目标和未来目标，人力资源开发需要兼顾个人和组织的目标，求得个人和组织的协调发展。2）通过开发提高人力资源整体素质，充分挖掘人的潜能，实现组织内人力资源的系统发展和工作绩效的明显提高。3）人力资源开发的核心是教育和培训，是组织成员行为的持久改变或行为能力的改善。教育包括：正规教育、职业教育；国内教育和国外教育，培训包括：岗位培训和脱岗培训。4）人力资源的开发主体以国家或政府为主。5）人力资源开发不是一劳永逸的，由于社会政治和经济改革的不断深化使组织的目标不断调整，这些都要求人力资源开发工作不断延续和深化。政府人力资源开发的主要意图提高公务员的素质，使公务员具备有效的、开展管理、服务经济运行所必备的体力、智力、技能、潜质及正确行为的模式、职业道德、价值体系、积极性、创造性等。最主要的是教育，教育有纵向结构和横向结构。教育是组织的一种自觉的培训计划和投资活动。政府人力资源开发的质量要求一是对政府人力资源质的开发重在内在要素，即开发人的心理和行为；二是对政府人力资源量的开发重在外在因素，即开发人力与物力合理配置所构成的比率。三、政府人力资源开发系统的构成微观系统：指对政府内部的人力资源开发，即指对公务员和公务员的开发。

中观系统：指对“干部”即四种人（《深化干部人事制度改革纲要》指出的：党政干部、企业经营管理干部、科学技术干部、其他战线干部）的开发。宏观系统：指政府对全社会的人力资源开发。政府人力资源开发的“三制”体制：即把开发推到市场经济体制和政治体制之中，并把公务员和公务员的开发、配置放到市场中去运作。规制：主要包括政府人力资源开发的各项各个政策、法规、制度、条例、规定、细则、办法等。机制：《1996-2010年全国人力资源的开发规划纲要》指出：“在开发内容上，包括公务员的培养和评价、选拔和使用、激励和保障等一整套开发机制”。主要包括六个机制。

一是权利及社会保障机制，该机制的设计重点在于全面地保护公务员和公务员在经济、政治、精神、生活和安全等方面权利的实现。二是分配激励机制，该机制设计的重点在于确立合理的评价制度、报酬工资制度和奖惩制度，强调分配的公平性、透明性、灵活性、工资的多元性并拉开距离和档次。三是职位分类机制，该机制的设计重点在于职位分类、职业分析科学化，使工作更具有人性化，做到人事相宜。四是继续教育和培训机制，该机制的设计重点在于开发公务员和公务员的职业技能、专业知识和敬业精神。五是职业发展机制，该机制的设计重点在于帮助公务员和公务员规划职业生涯发展道路和目标，使公务员和公务员在政府组织中成为自主有效发展的人。六是公务员和公务员流动机制的建立，制度的拟定，留人系统的塑模。这六个方面，相互联系，紧密结合，浑然一体，构成政府人力资源开发的整体内容。四、政府人力资源开发的种类使用型开发使用型开发即对在岗公务员通过使用状态的调整、岗位职位的调配，调动工作积极性。使用型开发主要体现在充分使用现有尚未使用的政府人力资源：开发闲置的政府人力资源，并通过改革分流超编的冗余人员；有效使用现有的政府人力资源，即开发工作效率和工作热情不高的政府人力资源；合理配置现有政府人力资源，即通过人事制度改革，设岗设编，竞争上岗，打破公务员能上不能下的体制，作到人与事、事与权、权与能的结合。挖潜型开发挖潜型开发即通过激励措施和引入竞争机制对在岗公务员尚未发挥的潜力进行充分挖掘，作到人尽其才。再造型开发

再造型开发即对知识水平不高、工作经验少以及下岗公务员进行的开发。这类开发难度最大，任务艰巨，但又是不容回避的现实。这种开发一般以政府开发和教育开发为主。

五、政府人力资源开发与政府生产力水平提高的相互作用关系

政府的人力资源是促进政府生产力发展的第一要素；政府生产力目标确定了政府人力资源开发的方向；公务员的知识、业务素质是衡量政府生产力水平的标志之一；人的自身发展是政府生产力提高的目的。案例讨论一：管理培训的油水理论桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里？正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。问题：为什么会这样呢？那么如何解决问题呢？一、国外公务员考任制度二、国际公务员的考任制度三、我国公务员考任制度四、我国干部人事制度改革第二章政府人力资源开发的

竞争择优机制

1、国外公务员考试的内容知识测验

知识测验主要是考察应试者的文化水平和对各种基本知识的掌握程度。一、国外公务员考任制度智力测验主要考察应试人敏捷、机智的程度，其目的是发现更有发展前途的人才。技能测验主要考察应试者对知识、智力运用的能力，从而反映出应试者处理实际问题的速度和质量。如，打字、速记、文件整理分类的熟练程度。心理测验主要考察应试者的性情、意志、反应等个人心理气质，供录用时参考。2、国外公务员考试的方法笔试

用以测验应考者的知识结构、理论修养、文字表达等方面你的素质和能力，其特点是经济性、客观性和广博性。口试通过主考人和应试者面对面的交谈来实现，包括问答提问、阅读理解、即席演讲、案例分析等形式，用以考察报考者个人的思辨能力、语言表达、交际能力、性格特征、机敏程度等。演作试在主考人的参与下，由报考者在小组范围内主持就社会、经济、政治等实际问题的座谈，提出解决问题的方案。以测试考生分析问题和解决问题的能力，以及考生的应变能力和实际工作能力。社会调查

是在规定的环境和时间内，要求应试者根据指定的范围或题目写出调查报告的一种考试方式。笔迹辨析法

用人单位人员同合格者面谈时，让合格者即席书写几句任职后的打算和抱负等，然后将此交给笔迹辨析专家进行分析，从笔迹中看出其知识、智力、志向、性格，确定其适宜于出任何种职务或何种层次的职务，以及同何种人员形成最佳组合等。3、国外公务员考试机构的组织形式主考机构独立于行政系统之外的部外制模式主考机构从属于行政系统的部内制模式主考机构半独立的模式，或称折中模式二、国际公务员的考任1、国际公务员（国际职员）简介国际公务员，亦称国际公务员，是指在联合国及其他国际组织中工作的各类工作人员、受国际组织行政负责人领导、为全体成员国服务。国际职员按职务性质一般可分为高级官员(D级以上职位)、业务类官员(P级职位)和一般事务类人员(G级职位)；按职位地域性质可分为受地域分配限制和不受地域分配限制；按合同种类可分为长期合同、定期合同和临时合同。我国自197l年恢复在联合国的合法席位后，陆续向联合国及其专门机构派遣国际职员。中国人事部是国务院负责国际职员工作政策、协调的部门。有关国际职员的部分选拔、派遣和国内外服务工作由中国国际职员服务中心负责。2、国际职员（国际公务员）考试中国国际职员后备人员考试人事部国际交流与合作司根据国际组织招聘人员的需要，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，不定期地组织公开招考国际职员后备人员。公开招考依据联合国国家竞争考试的要求和国际组织任职条件，面向社会，严格考试，平等竞争，择优选拔。考试和考核合格者将进入中国国际职员后备人员库，并可参加联合国国家竞争考试。国际职员考试的报考专业有行政管理、经济、电子信息处理、财政、图书馆、法律事务、统计、语言服务（笔译、口译），采用笔试和面试两种形式，考生的报名和考试在北京和上海两地进行。联合国国家竞争考试联合国国家竞争考试是联合国招聘工作人员的主要方式之一，招聘的职位为P1/P2级初级业务官员，由联合国秘书处根据各成员国地域分配名额的任职人数，经与成员国协商同意后举行。通过考试选拔的人员将进入联合国国际职员后备人员名单，当出现职位空缺时，由联合国从后备人员名单中选聘。联合国国家竞争考试，由联合国命题和阅卷，人事部人事考试中心受人事部国际交流与合作司委托协助安排考场和组织考试。三、我国公务员考任制度1、我国公务员考任的主要原则公开原则录用公务员必须面向社会，公开招考，包括招考过程和录用结果公开。平等原则

承认公民在担任公职方面有平等的权利和机会，即公民在公务员录用时所处的法律地位平等，凡有报考资格的公民均可应考。竞争原则

录用公务员按照成绩排列名次，并严格考核其道德品质等条件，有比较、有选择地择优录用。择优原则

公务员的录用在公开、平等的前提下，以考试、考核的结果为依据，优先录用或使用优秀人才。德才兼备原则

报考者是否被录用，要从德和才两个方面衡量。2、我国公务员录用的基本程序我国《公务员法》对公务员录用的主要程序作出了如下规定：发布招考公告

招考公告在考试前一段时间通过报纸、网络或其他新闻媒体向社会发布。招考公告应当载明招考的职位、名额、报考资格条件、报考需要提交的申请材料以及其他报考须知事项。招录机关应当采取措施，便利公民报考。

资格审查招录机关根据报考资格条件对报考申请进行审查。确认报考者提交的申请材料是否真实、准确。

考试公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。确定考察人选招录机关根据考试成绩确定考察人选，并对其进行报考资格复审、考察和体检。

公示招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果，提出拟录用人员名单，并予以公示。

录用公示期满，中央一级招录机关将拟录用人员名单报中央公务员主管部门备案；地方各级招录机关将拟录用人员名单报省级或者设区的市级公务员主管部门审批。新录用的公务员试用期为一年。试用期满合格的，予以任职；不合格的，取消录用。

党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）对新形势下深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍作出了全面部署，强调“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键”。

四、我国干部人事制度改革一、人事制度改革的指导原则：

民主、公开、竞争、择优

扩大干部工作民主是深化干部人事制度改革的基本方向，就是要进一步落实广大干部群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权。公开是扩大民主的前提，就是要增强干部工作的透明度，让选人用人权在阳光下运行。竞争是古今中外选拔和培养优秀人才行之有效的途径，就是用“马场赛马”、公平竞争的办法激发干部人事制度的活力。择优是干部人事制度改革的目的，就是要在干部任用程序中差额比较、选贤任能，把政治坚定、人品和能力经得起实践检验、人民群众认可的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。二、深化干部人事制度改革的重要举措1、完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式。公开选拔、竞争上岗，是近年来的调查中干部群众认为最有成效的选人用人改革措施。

一是加大竞争性选拔干部的力度

有条件的地方和部门可以每年开展竞争性选拔干部工作，对一些重要职位进行公开选拔，机关中层以下领导职位除特殊岗位外逐步做到竞争上岗为主要选拔形式。

二是完善差额选拔干部办法。

推行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决，进一步扩大民主，促进好中选优。

三是提高竞争性选拔干部的质量

按照“干什么、考什么”原则，改进笔试或面试方法，借鉴现代人才测评技术，真正考出干部的基本素质和实际能力。

把考试和考察更好地结合起来，全面准确地了解干部的德才表现和工作实绩，防止凭印象起用夸夸其谈的“马谡”。

探索上下结合、多部门联动等公选方式，拓宽视野，统筹资源，降低成本，提高效率。2、完善年轻干部、后备干部培养选拔制度，建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链。一是坚持加强党性修养、加强实践锻炼的培养方针鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。有意识地在完成重大任务、应对重大事件、抗击重大自然灾害等关键时刻锻炼和考验年轻干部。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨行业交流力度，通过多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。二是扎实抓好后备干部队伍建设

对后备干部坚持重在培养、同样使用，突出党性锻炼和实践锻炼，提高解决实际问题的能力，使用时与其他干部同样标准、同样程序，不搞照顾性使用；坚持优进绌退、动态管理，不搞一次选拔定终身。

后备干部队伍实行复式年龄结构和梯次配备，根据干部成长周期，分为近期和中长期，分别提出不同的年龄和职务层次要求，避免在年龄上层层递减和“一刀切”。要抓好关键岗位后备干部队伍建设。加强女干部、少数民族干部、党外干部培养选拔，做到系统培养、择优使用。三是探索建立上级党政机关从基层一线遴选干部制度

坚持重视基层的干部导向，建立和完善选拔优秀村干部担任乡镇党政领导职务的办法，注重从乡镇党政领导班子成员中选拔县级党政领导干部，加大从基层一线招录公务员的比例。地方县级以上党政领导班子成员出现空缺时，要优先从具有基层一线工作经历的优秀干部和人才中选拔。

四是推进选聘高校毕业生到村任职工作

建立定期选聘、岗位培训、配套保障、跟踪培养、正常流动、齐抓共管等制度，确保大学生“村官”下得去、待得住、干得好、流得动。课后学习内容中国古代的职位竞争机制西方文官晋升制度参考书目和资料曾国平主编.《人力资源开发与管理》.重庆大学出版社，2005江超庸、黄丽华主编.《行政管理学案例教程》（第二版）.中山大学出版社，2006谭功荣编著.《公务员制度比较研究》.重庆出版社，2007《中华人民共和国公务员法》《中央要求民主公开竞争择优推进干部制度改革》第三章政府人力资源开发一、政府人力资源开发嬗变条件

权能人力资源开发→技能人力资源开发→潜能和智能人力资源开发二、政府人力资源开发的手段和方法三、政府人力资源开发的趋势和走向人本化、能本化、系统化、全球化、信息化第二次政府人力资源开发一、政府人力资源开发嬗变条件

权能人力资源开发→技能人力资源开发→潜能和智能人力资源开发的“三能”递变逻辑

（一）政府人力资源开发经历了权能、技能、潜能开发的过程。政府人力资源开发包括管理思想与理论、管理制度与组织、管理方法与手段创新等。政府权能人力资源开发的主体是“衙门”，强化的是“官本位”意识。政府技能人力资源开发的主体是“行政首长”和“技术官僚”，强化的是“部门本位”、“利益本位”意识。政府潜能和智能人力资源开发的主体则是公务员，强化的是“服务本位”、“人本位”意识。（二）智能政府人力资源开发的主要载体是知识人力资源开发和信息人力资源开发

1、知识人力资源开发知识人力资源开发是适应政府人力资源开发机构内部组织结构、功能需要的一种新的管理理念和管理工具。知识人力资源开发就是用知识管理知识。它的理论基础是学习和知识的理论，实质是通过知识的转化和联合提升能力。政府人力资源开发机构必须运用知识经济理念进行自身的改造，创造有利于政府人力资源开发的环境，提高行政管理效率和效能，以适应知识经济的要求。2、信息人力资源开发是政府人力资源开发的关键手段信息渗透于政府人力资源开发全过程在市场经济条件下，政府人力资源开发的整个运作过程都需要内部和外部信息作依托。信息对政府人力资源开发有经济增值作用将有关公务员的信息资源有效地投入到开发活动中，可以使政府人力资源形成最佳组合状态，产生放大效应，使投资效益增值。信息是架通公务员之间的桥梁信息具有辐射面广、扩散力强的作用。人力资源部门应用信息传播，架设起了政府人力资源开发部门与公务员之间的桥梁，成功实现双向选择。信息人力资源开发的典型代表是电子人力资源开发。（三）智能人力资源开发是以人为本计算机和因特网把过去由政府单方面实施人事行政管理变成由管理的主体、客体双方相互参与、同步运作、彼此互动的过程。在这个过程中，人的因素变得更加重要。二、政府人力资源开发的手段和方法（一）政府人力资源开发的手段

1、调整人与人之间关系的手段

包括经济手段、法律手段、制度手段等，称为“软件”手段。计划经济时代主要通过政治动员和行政指令当前，政府部门和公务员之间责任明确，公务员积极性高。2、具体管理手段包括电子计算机、现代办公设备的应用等，称为“硬件”手段。硬件主要是电子计算机、网络、先进的通讯设备等先进办公技术的应用，为政府人力资源开发手段创新、开发水平提高带来了难得的发展机遇和技术条件。（二）政府人力资源开发的方法1、决策方法包括调查方法、决策技术等方法。2、人事管理方法

包括职位分析、绩效考核、契约管理、职业设计等方法。3、人力资源会计、审计方法旨在提供作出政府人力资源开发政策的信息，提供考评公务员方案的信息，提供下期人力资本投入的信息，并为社会和公众提供公务员履行职责的信息。管理水平评价储运信息的价值政府人力资源开发价值货币计量方法中心储运群体价值、个体价值的货币计量信息。政府人力资源开发价值核算中心储运的核算指标体系（继续教育、使用管理、公务员流动等各项投资），价值存量的估算方法和评价信息。三、政府人力资源开发的趋势和走向（一）政府人力资源开发的人本化

1、公务员人本思想

即公务员不仅是再生型资源，而且还是资本型资源。公务员既是为国民经济、社会直接带来效率、效益的无形资本，又是新的经济增长点。基于人本思想的人力资源开发包括：民主开发即让公务员共同参与决策，强调行政组织发展与公务员发展的互动关系，以命运共同体的形式调动公务员参加行政管理的积极性、责任性。情感开发

即通过情感的双向交流实现有效的激励和开发。自主开发

根据政府发展的战略目标，由公务员自主制定职业生涯计划、实施控制，把个人意志与政府的目标统一起来，使之为政府目标的实现而作出最大的贡献。文化开发这是人本开发的最高层次，其核心是精神管理，通过行政文化的培育、行政文化模式的推进，使公务员形成共同的价值观和行为规范。实行文化开发的全部着眼点在于公务员，在于公务员的灵魂、情感、需求、态度、潜能和公务员与公务员、公务员与组织之间的和谐协调。2、公务员主权思想

即在党和政府的方针导引下，以人本思想为前提，公务员更具有参政的主动权，施政的自主裁决权，流动的选择权，实现个人价值的需求权。

3、公务员资本思想

人力资本，即体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量表现的资本，而且主要是指人的知识和技能。要充分发挥高级管理公务员和高级技术公务员的重要作用，实行按知分配，即以资本为载体，将知识转化为资本，通过资本的不断升级，使知识的价值不断增值，并将知识转化成为资本作为利益分配的根本标准。（二）政府人力资源开发的能本化1、能本性

即在全球经济竞争的大环境下，将从重视公务员的工作将提升到重视其能力（知识——智能——技能——创新）。

2、能级性

从界定公务员能力入手，进而重视能力、配置和使用能力、评估能力、开发能力、核算能力、审计能力，做到能级相称。3、能动性

能级相称的运作，将会有效发挥公务员的积极性、创造性、潜动性，使之主动地参与组织的宏观的、微观的各项活动和工作，使经济、社会效益增值。4、能力多元性

能动性的升华，将会使公务员形成多元能力，即多种能力的交叉性、适应岗位能力的立体性、创造能力的多维性。（三）政府人力资源开发的系统化1、建构中央政府人力资源、后备接班人系统

鉴于公务员是资本，除了政府部门特殊需要外，不应受地区、部门所有制限制，不应超负荷使用和冻结不用，而应能级相称和待遇公平。建立中央政府人力资源系统，可使公务员有效规划，并得到科学利用、保护并充分发挥其潜力。同时重点建构后备接班人系统和制订其计划。后备接班人计划的的信息中心计划信息和文件信息中心后备接班人的计划信息中心，含稳定、使用、保护骨干公务员，确定合适的后备接班候选人，及其职业生涯设计。后备接班人培植法定文件信息中心，含政策、条例、程序、措施等。考评信息和监督信息中心后备接班人考评信息中心，含对其阅历、学识、人格、能力、绩效的考核评估。后备接班人计划实施的监督信息中心。2、建构政府人力资源开发“朝晖工程”、“午阳工程”与“晚霞工程”系统朝晖工程

经过高、中等教育、训化且面临就业的或刚刚步入政府的公务员。

譬如，武汉市政府为了不致使这类公务员流失，发布“安民告示”，凡本科毕业且英语过六级者，首先解决武汉市户口问题。午阳工程在政府行政管理活动中作出一定业绩，职业经验丰富、技能较强且年富力强的公务员。他们是政府人力资源开发可持续性发展的中坚力量，其中不少出类拔萃的人物是政府上层和重要岗位后备接班梯队的候选人。晚霞工程即第二次政府人力资源开发，是指政府人力资源开发的群体、个体中，已为政府和社会作出业绩、贡献，因达到规定退休年龄而退出工作岗位，但仍具有较强的为政府和社会服务技能的公务员。第二次公务员资源开发的原则：一是遵循政府需求与个人自愿结合的原则；二是遵循解决好第二次公务员开发与社会就业压力矛盾的原则；三是遵循面向社会而不是针对个人原则；四是遵循一专与多能结合的原则第二次公务员资源开发的有效途径以政府人力资源开发部门牵头进行第二次公务员资源开发的途径。以老龄委、老干部处等为途径。以社会民间团体，如退休协、科协、工协等为途径。以老年人群体或个人为途径。第二次公务员资源开发的方法组织其著书立说的方法，可将其中的行政管理经验、创造，进行多方位、多层次的总结，并进行理性升华。组织其参加政府部门的智囊团、咨询团、顾问团、督导团、评估团的方法，为政府生产力的发展，发挥其智力整体优势的“软件”作用。组织其参加行政管理专家组、行政管理培训机构的方法，充分调动其专业技能、学术水平的优势，培养和指导政府的后备公务员，为新老更替，打下坚实的基础。组织其投身经济建设的前沿阵地上的方法，让那些独有特长的公务员，利用国家所给予的优惠政策自办经济实体，直接为经济建设服务。（四）政府人力资源开发的全球化1、世界性

随着经济全球化进程的加快，各国相互依存程度在不断加深，许多全球性的公共行政事务与日俱增，这些问题只有借助其它国家政府或国际组织、机构的力量才能完成。某一国家政府的行动，又往往会影响有关国家。民族国家向超国家机构让渡政治权力和管理职能的程度会继续加深，世界各国的活动和组织机构、政府人力资源的建构与开发在经济全球化中将发挥不可替代的作用。2、跨国性

随着跨国经济发展、跨国贸易、跨国生态、跨国安全、跨国公共行政事务等问题的纷纷出台，国际或区域性组织的合纵连横成为必然。如联合国、欧盟组织、亚太经合组织、北美自由贸易区等的建立，以及各国驻外机构、驻外大使馆、领事馆、跨国公司的建立等。使得公务员跨文化素质，跨国公务员的甄选、上岗、引导、培训、报酬、评价等被推到新世纪政府人力资源开发的平台上。跨国政府人力资源开发中的外派公务员工作要素：工作本身的要求，工作对人的要求，工作技能要求，工作经历。文化要素：国外文化要求及适应能力，文化和教育条件，语言运用及技法。人文要素：异国传统、风土人情、风俗习惯、人文惯例。经济要素：经济制度（社会主义制度、资本主义制度）、经济内容。（五）政府人力资源开发的信息化政府人力资源信息是反映政府人力资源状态及其发展变化特征的各种消息、情报、文字、语言、符号等具有一定知识性内涵的信号的总称。政府人力资源开发过程实际上是对政府人力资源信息不断进行加工、利用的过程。政府人力资源信息是政府人力资源开发统计和档案管理的基础，是政府人力资源开发决策的前提，是政府人力资源开发系统控制的重要手段和依据，是进行政府人力资源开发的市场引导手段。政府人力资源信息是政府人力资源开发的生命线。政府人力资源信息包括：一是对“人”而言，信息描述的是个体或群体特征的具体内容，比如学历、专业、专长、职称、职务等。二是对“事”而言，信息描述的是工作的性质和特点的具体内容，比如职位的性质、责任轻重、难易程度、资格条件等。三是“动态”，指信息来自政府人力资源开发活动的过程中，包括公务员变动情况、职位变动情况、政府人力资源需求状况、政府人力资源流动的意向和趋势等，同时也包括在此基础上而形成的计划、政策、法规、文件等与政府人力资源开发密切相关的环境信息。第四章政府人力资源的绩效评估一、英国现行公务员绩效评估制度二、我国公务员考核规定三、领导绩效评估制度公务员的绩效评估与晋职加薪挂钩5公务员绩效评估的实施标准4公务员绩效评估的程序3公务员绩效评估的内容2公务员绩效评估的领导机构1一、英国现行公务员绩效评估制度从英国执行公务员绩效评估制度的实践可以看出，只要有得力的领导机构去组织实施，制度规定就能落到实处，发挥其应有的法律效力；如果没有专门人同负责组织落实，制度所规定的内容就会流于形式，达不到预期的目的。英国绩效评估制度的领导机制，中央政府和地方政府实行两种不同的领导模式。(一)公务员绩效评估的领导机构1、中央政府实行“内设管理机构”的模式

即在内阁办公厅内部设置管理机构，主要由录用评估署负责，公共服务与科学办公室、公务员专员办公室和财政部配合。2、地方政府实行“组阁式”模式

即地方政府在每年的年底，对该政府的工作人员进行绩效评估，评估的组织领导工作由“评审团”负责。评审团成员组成：本部门的最高负责人；实际执行人员；工会的负责人；被服务的第三方人员。两种模式优劣比较中央政府内设管理机构的领导模式，因是中央政府的常设机构，相对稳定性较强，反映政府和管理者的意志比较突出，但体现公开和民主的程度要稍差一些。地方政府组阁式领导模式，因评审团由多方面人员组成，能够比较客观地反映被评估人的真实表现，体现公开和民主的程度比较好。但是，因评审团是地方政府的临时性组织，相对稳定性和持久性要稍差一些。（二）公务员绩效评估的内容英国在公务员队伍建设中重用通才，因此绩效评估内容广泛，主要包括十项素质：⑴观察和分析问题的能力；⑵沟通与交流的能力；⑶崇尚客户的意识能力；⑷宏观决力；⑸处理人际关系的能力；⑹领导和管理的能力；⑺组织意识的能力；⑻高效率工作的能力；⑼计划与组织能力；⑽全局意识能力。

1.部门制定年度目标6.被评估人向上级提请评估复议2.个人制定年度目标3.年中对照检查本人年度目标落实情况5.管理者写对被评估者的评价报告4.自我写出评价材料评估程序（三）公务员绩效评估的程序英国在公务员绩效评估工作中，特别重视程序的科学性。绩效评估有六个程序：1、部门制定年度目标公务员所在部门根据担负的政府职能，制定全年的工作目标，提出质和量的要求，分析实现目标的可行性，实现目标的具体做法。

2、个人制定年度目标公务员依照部门的年度目标，根据个人所担负的职务，进行目标任务分解，制定出个人的年度目标。要写明自己实现个人年度目标的有利条件和不利因素，以及准备采取的必要措施。

3、年中对照检查本人年度目标落实情况在当年的6月份，部门的管理者，要与工作者一道，对本人年度目标的落实情况进行检查，哪些目标实现了，哪些目标没有达到，主客观原因有哪些。要针对那些没有按期达到的目标，管理者与工作者商定下半年的改进措施，起到对本人年度目标的监督作用。

4、自我写出评价材料到了年底，工作者本人按照绩效评估的统一安排，对照本人年度目标写出年度评估材料，完成目标总体情况，包括自己认为成功的地方在哪儿，需要进行改进的地方在哪儿，本人关心的难点在哪儿等，参照总体行为准则，客观地对自己进行评价。

5、管理者写对被评估者的评价报告直接管理者，经常接触被评估者，容易进入评估者的角色。本部门每个工作人员全年的工作业绩，对部门整体目标的影响，服务是什么水平，灵活、判断和执行能力，管理者要客观地作出综合评价。

6、被评估人向上级提请评估复议当被评估人对管理者作出的评估报告有争议时，可以向管理者的上级提请评估复议，但要阐明理由和事实。

（四）公务员绩效评估的实施标准英国公务员绩效评估标准大体分为三至七个不同档次，多数部门分为五个档次。主要有三种类型：

内阁办公室式的分档法公务员学院式的分档法贸工部式的分档法1、内阁办公室式的分档法英国内阁办公室制定的公务员绩效评估标准，在全国有一定的普遍性和代表性。内阁办公室把评估标准分为五个级别档次，即：一级最出色；二级比较出色；三级能够达到圆满程度；四级需要改进；五级业绩不佳，不能接受。

2、公务员学院式的分档法英国公务员学院的管理与中央政府部门的管理有所不同，对工作人员的绩效评估标准也有区别。公务员学院设计的评估标准分为四个级别档次，即：一级为杰出，能出色完成工作目标，高于要求标准；二级为高效，某些工作超出目标要求的标准；三级为有效，能在本岗位达到所有的目标要求；四级为不佳，有许多方面达不到目标要求，需要别人协助。3、贸工部式的分档法英国贸工部将工作人员的绩效评估标准分为七个级别档次，即：一档为1级，工作杰出；二档为2级加，工作比较杰出；三档为2级，超出工作标准；四档为3级加，刚刚达标，没有失误；五档为3级，刚刚达标，偶有失误；六档为4级，达不到标准；七档为5级，工作不能被接受。无论被评估者所在部门采取哪种评估标准，管理者作出的评估结论，都要先同被评估者本人见面，然后再报管理者的上级。要充分体现评估是一个全公开的过程，也是一个相互沟通的过程。(五)公务员的绩效评估与晋职加薪挂钩英国公务员绩效评估不仅仅是一种精神激励，而且同被评估者个人的发展前途和物质利益挂钩。管理者与被评估者双方，都增强了贯彻执行绩效评估制度的自觉性和主动性。中央政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。中央政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋升加薪挂钩。1、中央政府：以内阁办公室和贸工部为例内阁办公室规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一级的，在第二年加薪1000英镑，二级的加薪500英镑，三级的加薪100英镑，四、五级的不能加薪。贸工部规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一档的，第二年加薪6%，二档的加薪4%，三至五档的加薪2%，六至七档的不但不加薪，有的还要被辞退或解雇。

2、地方政府：以桑德兰市为例被评为A档的，要在当年内提升，工资增长6%；被评为B档的，要在第二年内提升，工资增长4%；被评为C、D两档的，职位不升，工资增长2%；被评为E档的，职位不升，工薪不增。公务员考核制度（SystemofAssessing）

是指根据有关法律，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。二、我国公务员考核规定2007年1月4日，中共中央组织部、人事部发布了《公务员考核规定（试行）》。第二条本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。㈠考核内容和标准第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能：是指履行职责的业务素质和能力。勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩：是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉：是指廉洁自律等方面的表现。第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。第十一条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。

㈡考核程序第十三条年度考核按下列程序进行：（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；（四）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。第十四条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。

㈢考核结果的使用第十六条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；（五）享受年度考核奖金。第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：（一）降低一个职务层次任职；（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；（三）不享受年度考核奖金；（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。辩论主题：公务员正常退出机制能否实现？是否应该严格执行？三、领导绩效评估制度中央组织部在2006年下发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，提出了一整套全面考核评价领导班子和领导干部的制度体系。领导绩效是指各级党政领导班子和领导干部，依据执政党确立的奋斗纲领和目标，在履行宪法赋予的国家职能和行使公共权力过程中的业绩和效果。领导绩效考评是指考评机构对领导干部绩效能力的考核与评价活动。领导绩效考评既包括对组织的考评，也包括对领导班子和领导个人的考评；既包括了对履行经济发展和社会管理职能的绩效考评，也包括了对党政机关内部管理的绩效考评。第三条

坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，以德才素质评价为中心，综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行。突出重点，严把政治关，加强对干部贯彻民主集中制、勤政廉政、求真务实和心理素质等情况的考核。第五条

本办法适用于县级以上地方党政领导班子换届考察、领导班子成员个别提拔任职考察。

县级以上地方党政领导班子及其成员的届中考核、年度考核，参照本办法执行。1、民主推荐第六条

选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。民主推荐由上级党委组织部门主持，具体方式包括会议投票推荐和个别谈话推荐。2、民主测评第十三条

民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。第十四条

领导班子民主测评按照思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个类别设置测评内容和评价要点。测评内容主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面的情况。根据测评内容，设置评价要点。

对党委领导班子侧重评价总揽全局、协调各方、科学决策、党的建设等情况。对政府领导班子侧重评价维护大局、围绕中心、依法行政、政府效能建设等情况。3、民意调查第二十条

民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价，从中分析领导班子及其成员的有关情况。第二十一条

对地方党政领导班子的民意调查，主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效。

对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容。4、实绩分析第二十六条

实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众评价意见，了解当地在一定时期的发展状况，重点分析地方党政领导班子和领导干部在任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。第二十七条

对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，内容主要包括：(一)上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面统计数据和评价意见，具体指标由各地根据实际情况设置；(二)上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见；(三)民意调查反映的有关情况。

各地还可以结合实际设置其它具有地方特色的实绩分析内容。5、个别谈话第三十一条

个别谈话包括民主推荐时的个别谈话，到考察对象所在地方、部门(单位)个别谈话，以及与考察对象本人谈话，主要深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质。

第三十二条

个别谈话评价内容、评价要点与民主测评相同。

根据考核工作的要求和个别谈话的不同情况，参考个别谈话评价要点，分类设计谈话参考提纲，针对不同考察对象分别确定谈话重点，提前发放谈话预告。6、综合评价第三十六条

综合评价，主要对民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比较分析，并与纪检机关(监察部门)的意见，巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等方面反映的意见，以及其它平时了解的情况相互补充印证。在全面掌握考核信息的基础上，通过考察组集体研究分析，客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。第三十七条

根据考察对象的不同情况和需要，综合评价可以采用以下办法：(一)类型分析。按照材料来源、发生时间、表现内容和考察对象所起的作用等情况，将各类材料进行分门别类，使之条理化、系统化。(二)数据分析。从工作层面和社会层面两个方面，通过分析民主推荐、民主测评、民意调查、完成任务结果等有关数据，评价考察对象的工作成效和群众公认度。（三)比较分析。把不同考察环节反映的同类与不同类情况、考察对象的表现与班子其他成员的表现进行分析比较，评价考察对象的主要优、缺点及特长。(四)环境分析。对考察对象工作表现的客观环境因素，重点是工作基础和工作条件进行分析，评价考察对象的主观努力。(五)历史分析。将考察对象的历史情况与现实情况联系分析，评价考察对象的一贯表现与基本素质。第五章政府人力资源的薪酬激励流动机制一、我国公务员工资制度改革历程二、“阳光工资”制度㈠实行“阳光工资”的原因㈡公务员“阳光工资”政策模式㈢“阳光工资”政策实施的意义㈣“阳光工资”政策存在的主要问题三、公务员流动机制四、公务员回避制度一、我国公务员工资制度改革历程1、1956年正式形成统一规范的工资制度国家机关、事业单位和企业单位的干部，实行统一规定的地区工资标准和生活费补贴制度。国家机关和事业单位的干部实行职务等级工资制，企业干部实行不同产业工资标准的职务等级工资制。2、1985年，第二次工资制度改革将原国家机关、事业单位干部的职务等级工资制改为以职务工资为主要内容的结构工资制，即工资由职务工资、基础工资、工龄工资和奖励工资四部分组成。国有企业实行职工工资总额同其经济效益挂钩、按比例浮动的办法，与国家机关、事业单位脱钩。改革对促进政企分开，理顺工资关系发挥了积极作用。3、1993年，提出了建立“地区津贴制度”

根据建立社会主义市场经济体制的要求，建立了新的工资制度和运行机制：重新构造了国家机关、事业单位的工资制度，确定国家机关实行以职务和级别为主的职级工资制；建立了正常的增资机制；确定了制定国家公务员工资水平的原则，并开始建立工资平衡比较制度。在国家宏观调控下，赋予地方一定的工资分配自主权；把一部分福利性补贴逐步纳入工资，调整了工资收入结构，使公务员收入工资化、货币化，增加了透明度。4、2006年，《公务员法》对公务员的工资管理的基本制度、基本原则和重要内容作了规定。公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度；公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调，与社会进步相适应，国家实行工资调查制度，建立公务员工资的正常增长机制。二、“阳光工资”制度“阳光工资”，就是通过统一公务员工资标准，清理、整顿机关津贴、补贴、奖金等措施，调整公务员收入的部门差、行业差和地区差，使其只和行政级别、工龄、职称挂钩。

阳光工资将公务员所有的工资外收入的发放项目，归为职务补贴、生活补贴、节日补贴和激励奖金四大类。同时加大对腐败的惩戒力度，将公务员接受金钱、珠宝、低息贷款、免费旅行等视为接受贿赂。

（一）实行“阳光工资”的原因1、革除公务员收入中的不合理因素是“阳光工资”的直接政策动因⑴公务员收入存在地区差距和部门差距上海市与陕西省的公务员收入比例为2.8/1；甚至有的地市内，不同区县的同级别、同部门的公务员收入也有差异。

“清水衙门”和“油水衙门”之分，档案局、地震局公务员的收入比财政局、税务局公务员的收入要低许多。公务员收入存在部门差异的原因财政收入制度和支出制度分散有收入的部门同时掌握对收入的分配权，财政资源丰富的部门利用其占用的公共资源来充实部门利益。实权部门有更多的职务拨款和任务拨款，存在权力寻租空间某些部门公务员工资发放存在企业式“提成方式”承担具体工作的部门获得更多的额外收入。⑵不规范的隐性收入导致公务员实际收入差异较大

公务员的收入，可分为显性收入和隐性收入。显性收入是指公开的账面收入，也就是阳光的部分，包括账面上记载的或申报纳税的工资收入、实物收入、房租收入等。隐性收入是指未公开的账外收入，包括种类繁多的奖金、补助、津贴，这些工资外收入构成了公务员收入的重要来源。

⑶公务员工资总体水平较其他行业低多年来，我国实行的是公务员低工薪制度。由于名义工资过低，很多政府部门和公务员个人都绞尽脑汁地争取和挖掘“灰色收入”，遂形成了公务员“低工资、多补贴、泛福利”的薪酬模式。随着我国经济的快速发展，尽管公务员有过多次加薪，但每次增幅不大，被学者成为“小步慢跑”。2、进行公务员薪酬管理的制度创新是“阳光工资”的深层次政策动因党的十六届三中全会提出“要完善与社会主义市场经济体制相适应的多种分配方式，创新人才激励机制”，并且明确提出“改革党政机关公务人员收入分配制度，按职级统一规范津贴标准，逐步实行‘阳光工资’，推进隐性工资收入显性化”。《公务员法》规定“公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应”，这也为政府设计公务员薪酬方案预留了空间。

㈡公务员“阳光工资”政策模式1．“3581”模式所谓“3581”模式，即通过改革，使科级、处级、厅级和部级人员的月收入分别达到3000元、5000元、8000元和1万元。“3581”模式实行的是“同级同酬”，公务员工资水平按照职务、级别划分等级，不同职级的公务员分别享受相应等级的薪酬待遇，避免了因部门不同而导致收入的较大差别。北京市“阳光工资”后除基本工资以外的公务员收入标准（包括工作津贴、绩效奖金、职务补贴、通讯工具补贴、住房提租补贴等主要部分）正市：5980-6580副市：5340-6005正局：4690-5410副局：4215-4895正处：3580-4300副处：3120-3795正科：2660-3290副科：2285-2870科员：1940-24602．“限高、保中、补低”模式“限高、保中、补低”是上海“阳光工资”改革的基本模式，它是指设定工资收入的最高限度，较高部门的工资水平不能超过此限度；同时补贴收入相对低的部门以提高其工资水平，保持收入居中的部门的现有工资水平。在确定缩小各部门、各地区收入差距这一总体目标的同时，上海又明确了“阳光工资”改革不是为了“均贫富”，改革后收入要体现“有效激励”的作用。

㈢“阳光工资”政策实施的意义1.有助于消除政府部门收入差异，优化公务员队伍收入分配政策由单纯的“效率优先，兼顾公平”到“在初次分配中更注重效率，在再分配中更注重公平”的转变。“阳光工资”统一和规范公务员的福利待遇，消除了部门、行业、区域之间的收入差距，集中体现了机会公平、规则公平、结果公平的原则，逐步缩小了各单位工资外收入的差距，避免了“清水衙门”和“权力部门”收入的根本性差别。2.有助于提高政府财政调控能力，促进公务员工资改革实行“阳光工资”统一和规范公务员的现有福利待遇，使各单位工资收入从隐性转变为显性，可以真正落实“收支两条线”的管理，彻底根除各单位的“小金库”，从而更加集中政府的财力，提高财政调控能力，以确保统一预安排财政，提高行政收费资金的使用效果。3.有助于增强社会监督力度，促进公务员廉洁行政积极地预防因为“灰色收入”产生的政府寻租、钱权交易、官员腐败是解决问题的关键。4.有助于激励公务员努力工作，构建“阳光政府”

“阳光工资”消除一些人的怀疑心理、懒惰行为，使工资成为对先进典型进行“正激励”和对违纪行为进行“负激励”的重要手段。

㈣“阳光工资”政策存在的主要问题1、“同级同酬”淡化了不同部门间的工作差别，难以保证“同工同酬”

由于不同区域的相同部门的工作量不同，不同性质部门的工作难度也不同，即使是同一级别的公务员，其职位的工作紧张度和劳动强度也是大不相同的。

“阳光工资”不能完全体现按劳取酬的原则，有可能形成新的“大锅饭”的局面。2、部门内部高低级公务员收入差距拉大，强化官本位“阳光工资”取消了原来部门和单位自发的奖金和福利，拉大了不同级别公务员的收入差距。根据亚当斯的公平理论，个人认为报酬是否公平，不是看自己报酬的绝对值的多少，而是在比较自己的报酬和投入努力之比与他人的报酬与投入努力之比的过程中看获得的相对值的多少。实施“阳光工资”后，只有加官晋级才能获得更多利益，晋升级别的机会成为了最有吸引力的激励因素，这在客观上弱化对了工作效率和工作实绩的强调，可能会强化“官本位”，刺激了公务员对权力的追逐。3、公务员工资难以体现绩效差异，激励机制弱化工资组成部分中唯一具有弹性、体现绩效差别的是督查考核奖。但是，实际上督查考核奖只与年度考核评优挂钩。这就使得督查考核奖的作用比较有限。考核奖金只体现出正激励，而缺乏负激励设计。

在约束机制和监督机制都还不完善的情况下，公务员的绩效考核形式化以及激励机制缺位势必会导致公务员的工作效率低下。

“阳光工资”作为我国公务员工资管理制度改革的积极探索，虽然不是对全国范围内的公务员工资制度的重新调整，但却是一个较新的思路和一个有益的尝试，吹响了我国第四轮公务员工资制度改革的号角。要真正实现我国公务员工资制度改革的预期目标，将有待于实行工资制度、人事制度和财政制度联动的全面改革。三、公务员流动机制公务员交流方式：调任、转任和挂职锻炼调任：是指国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员调任机关担任领导职务或副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由在行政内部的平级调动（包括跨地区、跨部门调动），是公务员在行政机关内部的一种交流形式。《公务员法》规定：公务员在不同职位之间转任应当具备拟任职所要求的资格条件，在规定的编制限额和职数内进行。公务员转任又分为领导职务转任和非领导职务转任。领导职务转任是指对省部级以下的领导成员应当有计划、有重点地实行跨地区、跨部门转任。非领导职务转任是指对担任机关内设机构领导职务和工作性质特殊的非领导职务的公务员，应当有计划地在本机关内转任。挂职锻炼是根据培养锻炼公务员的需要，选派公务员到下级机关或上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位担任一定职务。挂职锻炼的对象主要是在职的青年公务员，目的在于使青年公务员了解基层情况，接受锻炼，增加基层工作经验，加强上下信息交流。公务员挂职锻炼与转任、调任不同：不办理调动手续；有时间性；内外混合型交流形式；单向性。四、公务员回避制度我国公务员回避制度包括任职回避、公务回避和地域回避三种。任职回避是指对具有某种亲属关系的公务员在一定的职务范围内任职，要实行任职回避。《公务员法》规定，公务员之间有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的，不得在同一机关担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或者有直接上下级关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事组织、人事、纪检、监察、审计和财务工作。公务回避是指公务员在接受某一项公务或执行某项公务的过程中，涉及本人或与本人有亲属利益问题时，本人应提出回避，并不得以任何方式对公务处理施加影响。地域回避是指担任一定职务的公务员，为了公正履行职务，不得在亲属比较集中的原籍地、出生地、成长地任职。《公务员法》规定：公务员担任乡级机关、县级机关及其有关部门主要领导职务的人员，应当实行地域回避。第六章政府部门跨国人力资源开发一、公务员国际化继续教育概述二、公务员国际化继续教育的需求三、公务员国际化继续教育存在的问题四、公务员国际化继续教育的原则五、公务员国际化继续教育的培训内容六、公务员国际化继续教育的方式公务员是否需学五门外语？2009年8月4日，一篇题为“仇和‘昆明新政’再添举措，公务员疯狂学习五门外语”的报道称，昆明市委书记仇和提出，全市50岁以下的公务员要学会说300句英语、100句越南语、100句缅甸语、100句老挝语、100句泰国语以及普通话和计算机知识。报道引起网民关注和热议。问题：公务员是否需学五门外语？为什么？加快新型工业化发展，创造开放型经济新优势，解决“人才国际化滞后于经济国际化”等突出问题，都需要加速建设一支具有国际竞争优势的人才队伍，包括具有国际化素质的公务员队伍。一、公务员国际化继续教育概述国际化人才是指具有国际视野、国际理念和强烈的创新意识，掌握国际先进的专业技术或经营管理知识和技能，能够熟练运用外语、网络技术、电脑等工具进行国际管理与沟通，了解并善于运用相关专业领域的国际规则与惯例的人才。国际化人才概念就党政机关而言，一般是指具备良好的思想品质和心理素质，具有一定的国际知识背景、国际视野和时代意识，熟练掌握外语和现代管理工具，熟悉公务活动领域的国际惯例与规则，具有创新能力，能够将国际化知识、经验和技能运用于公共管理和公共服务工作中的公务人员。

二、公务员国际化继续教育的需求从总需求方面看，公务员国际化素质的提升是适应经济国际化的要求。因此，对包括公务员在内的国际化人才需求呈现长期增长的发展趋势。从区域需求看，由于各地区经济发展不平衡，对人才国际化的需求也存在差异。地区间经济国际化发展速度与活动的差异，在很大程度上决定其国际化人才的存量和增量，也使不同地区对公务员国际化继续教育的需求有显著差别。根据本地区经济发展水平、产业发展战略和人才国际化战略目标，通过职能和任务分析，有针对性地确定本地区公务员国际化继续教育内容和重点。既遵循公务员人才国际化培养的普遍规律，又注重切合本地区实际，满足当地公务员的实际需求。公务职能领域和业务类型不同产生需求差异涉外类、工交类、科教类、法制类、农林类、综合类等机构的公务员由于职能和专业分工的不同，相应的国际化事务及其国际化知识技能需求自然有所区别，不同职位公务员因其工作属性和职责、任务的不同也有培训需求的差异。公务员国际化继续教育设计与实施，既要满足公务员的普遍需求，又要兼顾不同地区、不同部门、不同职位公务员的特殊需求。应当在公务员国际化公共知识、态度和技能教育中强调基础性和通用性，在国际化专业知识和技能培训中注重针对性和适用性。三、公务员国际化