内部劳动力市场的经济理性与雇佣特征

内部劳动力市场的经济理性与雇佣特征【摘要】内部劳动力市场(internallabormarket)理论是近二十年来西方经济学理论所获得的最新进展之一，并成为劳动经济学最新的组成局部，目前仍然是理论界的一个研究热点。从方法论来看，该理论的研究文献大量运用了博弈论和信息经济学的理论工具，这也是人们将劳动经济学称为博弈论和信息经济学最成功的运用领域的原因。内部劳动力市场理论注意到，劳动力并不完全是在外部劳动力市场通过工资的竞争进行配置的。事实上有很多劳动力是长期效劳于固定的企业，并在企业内循着工作的阶梯jobladder)被提升或淘汰。我们在本文中将对经济学家关于内部劳动力市场的主要研究成果作一述评，并在此根底上讨论我国企业内部劳动力市场的经济理性与雇佣特征从。交易本钱的角度,分析内部劳动力市场契约关系对现货市场替代的经济理性;从雇佣关系中存在的专用性人力资本投资、非对称信息方面研究内部劳动力市场的雇佣特征,得出内部劳动力市场契约是建立在鼓励相容根底上的长期契约关系Internallabormarket(internallabormarket)theoryoverthepasttwodecadesbytheWesterneconomictheory,oneofthelatestdevelopments,andlaboreconomicshasbecomethelatestcomponentofthetheoryisstillaresearchhotspotsector.Fromthemethodologicalpointofview,theresearchliteratureonthetheoryofalargenumberofusedgametheoryandinformationtheorytoolsofeconomics,whichislaboreconomicswillbereferredtoasgametheoryandinformationeconomicstheuseofthemostsuccessfulareasofthereasons.Takingnoteoftheinternallabormarkettheory,laborisnotentirelyintheexternallabormarketcompetitionthroughwageconfiguration.Infactalotoflaborisalong-termservicesinthefixedbusiness,andworkintheenterprisefollowthestepsof(jobladder)hasbeenupgradedoreliminated.Inthisarticlewewillbeontheinternallabormarketeconomist,themainresearchresultstomakeaReviewanddiscussiononthebasisofinternallabormarketinourcountry'seconomicrationalityandemploymentcharacteristics.Fromtheperspectiveoftransactioncostanalysisofcontractualrelationswithinthelabormarketonthespotmarketalternativetotheeconomicrationality;fromtheemploymentrelationshipexistinginspecifichumancapitalinvestment,asymmetricinformation,theinternallabormarketcharacteristicsofemployment,internallabormarketcontractsreachedincentivecompatibilityisbuiltonthebasisoflong-termcontractualrelationship【关键词】交易本钱;劳动力资源配置;非对称信息;鼓励相容;长期雇佣Abstract:ThispaperstudiestheeconomicrationalityofILMfromtheviewpointoftransactioncost1Itarguesthatundertheconditionoffirm-specifichumancapitalandasymmetricinformation,theILMcontractsarecharacterizedbythelong-termcontractsbasedonincentivecompatibilityKeywords:transactioncost;Theallocationoflaborresources;asymmetricinformation;ncentivecompatiblecontracts;long-termcontracts目录第1章引论 1选题背景 1国内外内部劳动力市场的研究综述 1第2章内部劳动力市场的运行特点和经济理性的分析 4内部劳动力市场的主要特点分析 4内部劳动力市场经济理性的分析 11 11第3章基于长期鼓励相容根底：内部劳动力市场的雇佣特征3.1内部劳动力市场的雇佣特征 203.2企业内部劳动力市场的长期鼓励机制 29第4章内部劳动力市场的经济理性与雇佣特征对我国的启示借鉴意义错误!未定义书签。内部劳动力市场的雇佣特征与国有企业人事制度改革 32民营企业开展人力资本积累和劳资关系 错误！未定义书签。结论 错误!未定义书签。致谢 错误!未定义书签。第1章引论1.1选题背景近几年,随着我国就业体制改革的深化,企业劳动关系已根本纳人市场化、法制化、标准化的轨道,但同时也存在一个明显的偏差就是单纯强调外部市场的调节而无视企业内部劳动力市场的建设。在现实中，一提到“劳动力市场〞这个词，人们马上就会联想到由政府劳动人事部门开办的劳动力市场、人才市场、人才交流中心等。在那里，用人单位公布劳动力需求信息，而求职者那么到市场里去找工作，这就是劳动经济学中所介绍的新古典主义劳动力市场。但是，现实中的劳动力市场并非如新古典理论所描述的那样是单一的外部市场供求调节模式，而是企业内部市场与外部市场并存的二元结构。现代经济理论尤其是人力资本理论、交易费用理论和鼓励理论等的进展，也说明现实中劳动力市场的运行并不完全符合新古典理论的假定条件，新古典主义关于劳动力市场运行的观点有很大的局限性。在西方兴旺国家中，几乎所有的大企业中都有完善的内部劳动力市场制度。尤其是在东方文化传统的日本企业中，以长期雇佣、内部晋升和延期付酬为特征的内部劳动力市场表现得十分显著和兴旺，欧美等国的企业内部劳动力市场制度也相当普遍。同时，国外关于内部劳动力市场的研究已经成为劳动经济学及企业理论的一个重要前沿领域。国内外内部劳动力市场的研究综述内部劳动力市场(Internallabormarket)理论是近二十年来西方经济获得的重大进展之一，并成为劳动经济学新的组成局部，它超越了新古的简单框架，弥补了传统劳动经济理论的空白，对当代劳动经济学有着十分积极的奉献。国外学者对内部劳动力市场理论的研究情况可以综述如下：[1]〔1〕内部劳动力市场理论的萌芽关于内部劳动力市场理论的研究最早出现于20世纪40年代末和50年代初。美国劳动经济学家R.A.Lester(1948)和理论经济学家L.C.Reynolds(1951)在研究工资级差及其与劳力市场结构的关系时，指出了传统工资理论与厂商理论的局限性，这为人们开拓视野探索新的劳动力市场理论提供了重要启示。〔2〕内部劳动力市场理论体系的产生成果的根底上发表了?内部劳动力市场与人力资源管理?这部重要著作，第一次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的概念、起源、运行机制和根本特征等一系列重要问题。他们从历史起源的角度探讨了内部劳动力市场的成因，在此根底上，他们还分析了内部劳动力市场的效率问题。〔3〕内部劳动力市场理论模型的建立这一阶段的时间是70年代到80年代中后期，该阶段研究的特点是，人们已不再拘泥于简单的新古典市场理论，而开始应用日益兴起的以非对称信息、交易费用等概念为根底的新的合约经济学的思想，集中探讨内部劳动力市场的经济理性即它的效率根底问题，由此形成了一系列新的理论假说和模型。同时，近年来兴起的人事管理经济学那么是把经济学原理运用于工商管理的一个典范，它把劳动经济学的研究又推进了一大步。其代表人物是美国经济学家leazear等人。近年来，我国的专家学者对内部劳动力市场问题也进行了不少的研究和探讨。主要包括：陆铭等人的研究〔2002〕：主要是从研究市场经济体制建立前后我国国有企业内部劳动力市场的状况出发，证明我国转轨时期国有企业内部劳动力市场特有的两层次特征，并指出由于我国存在二元就业体制、劳动力流动不对称、内外部劳动力市场间的劳动力流动不充分等问题。张凤林、赵增耀等人的研究〔2002，2003〕：主要是借鉴兴旺国家企业内部劳力市场运作的经验及其理论研究的新成果，分析了内部劳动力市场的特征、运及其有效性，指出它在企业人力资本蓄积、鼓励职工和企业的长期行为等方面重要作用以及这些作用发挥所需要的条件。谌新民的研究〔2003〕：主要是运用劳动力市场分割理论和模型，分析了国有企业内部劳动力市场的缺陷，运用内部人-外部人模型，解释了国有企业就业弱势群体的形成原因。可以看出，目前我国学术界对企业内部劳动力市场的研究还处在逐步深入的阶段，研究的主要侧重点是对西方内部劳动力市场理论的介绍及其对我国的借鉴意义。第2章内部劳动力市场主要特征分析与企业外部劳动力市场相比，企业内部劳动力市场具有以下几个主要特征：1．企业劳动关系的长期、稳定性长期、稳定的雇佣关系在许多国家都存在，其中，日本大企业以“终身雇佣〞而著称，是采用长期雇佣最典型的国家。即使在强调劳动力流动性的美国和英国，雇佣期限也并非想象的那样短。在美国，一般工人在同一企业平均工作8年，有25%的工人在同一企业工作超过20年，在年龄超过30岁的职工中，有40%的职工在同一企业至少工作20年以上；在英国，在同一企业工作20年以上的职工比美国更普遍〔Milgrom,ROrbtZ,1992〕。另据经合组织〔OECD,1986〕的报告，日本企业中的职工70%在同一企业工作时间超过10年，相应的数字，美国是37%，英国是39%,意大利是46%,德国是53%,法国是58%。长期雇佣是企业与员工之间达成的一种默契,并形成一种惯例或企业文化,而非以明文规定的契约形式确定下来。因为一方面法律禁止企业签订不允许员工在长期内流动或辞职的雇佣合同,另一方面长期内的不确定性太大,劳动契约不可能把有关方面规定得那么准确、详细,企业和员工需要足够的灵活性来适应未来的变化。而企业在长期雇佣方面所形成的信誉、惯例或企业文化,既允许员工辞职和企业解雇,同时对员工形成一种预期,即企业会遵守承诺,不会出现临时解雇或非工作绩效原因的解雇。由此来看,长期或终身雇佣有两个特征：一是雇佣关系从本质上讲是自由的,即在长期内员工有辞职的自由,企业也有解雇的自由,但只要双方合作默契,雇佣关系就会长期持续；二是无保证终身雇佣,即企业不可能也不宜用正式契约来保证对员工的长期或终身雇佣,而是通过一系列做法,使长期或终身雇佣形成一种信誉、惯例或企业文化。[2]2.以企业内部晋升、内部流动为主的劳动力资源配置这个特征实际上是长期、稳定的劳动合约的一种派生物。内部劳动力市场在职位安排上，设立等级制工作阶梯。所谓工作阶梯〔jobladder〕是根据技术难易程度和工作重要程度而将企业内的工作岗位分成不同等级。不同的工作岗位被赋予不同的重要性，并规定有不同的工资标准。企业的新成员进入企业的位置一般都是在这个等级制度(或称为工作阶梯)的最底层，以后再视其表现而被决定是否晋升，以及晋升到工作阶梯的哪一级，经济学家们将这一位置称为“进入口〞(portofentry)，这里也是内部劳动力市场的工作阶梯与外部劳动力市场的连接处。内部劳动力市场实行锦标(tournament)制度(lazear，1995)，企业对不同岗位的用人奉行“从低到高〞的政策，即新招募的员工往往从事底层的工作，而较上层的工作岗位的空缺那么从原有雇员中逐级提拔，一般很少直接从外部征召［3］。对于新雇用的劳动力，主要是用于补充较低层次岗位人员的缺乏。同时，内部劳动力市场还普遍实行后备人才培养制度，注重企业内部的人才梯队建设。如IBM公司培养接班人的“长板凳方案〃等。另外，实行内部劳动力市场制度的企业大多鼓励员工在企业内部流动。如索尼公司的“内部跳槽〞制度、摩托罗拉公司的普遍性岗位轮换等。在报酬分配方面，内部劳动力市场实行等级性资历工资的报酬制度。所谓资历工资制度实际上包含了三个方面的内容［4］：其一是差异工资制度，即工资与工作岗位相挂钩。一方面，对应每一级工作岗位都有一个固定的工资段。另一方面，在每个工资段内又包含了从最低到最高的假设干个工资等级。如果从下一级岗位被晋升到上一级岗位，当然要伴随着报酬增长。然而，即使未被晋升，在同一级工作岗位上随着经验增加也可以增加报酬，这叫做“提薪〞；其二是实行效率工资CefficienyWages〕原那么。所谓效率工资原那么指的是雇主付给雇员的工资高于后者在外部市场上的时机工资或其现时边际生产力这样一种做法；其三是采用延期付酬的惯例。根据lazear〔1997〕提出的报酬后置理论,效率工资的鼓励作用是以长期雇佣为根底的，而在长期雇佣采取隐性协议或默契形式的条件下，雇主我国企业内部劳动力市场研究为了维系长期合约还往往采用事先承诺高报酬而随后陆续支付的作法。具体来说，员工在进人企业以后的早期工作年间，其所得报酬往往要低于其边际生产力，而当过了这一阶段以后其报酬将会高于其边际生产力，直至退休领取年金。所以，雇员在一个企业终生的报酬变动轨迹将表现为一条正斜率的曲线，并且它将比雇员本人的边际生产力曲线更陡峭〔lazear,1995〕。在这里，虽然工资与边际生产力并没有维持短期中的均等，但是就每个员工的终身来看它们却是相等的，即员工得自企业的终生报酬的贴现值将等于其为企业提供的边际产出的贴现值。内部劳动市场上述三个特征之间存在着很强的互补性。其中长期雇佣是核心，其根本功能是实现人力资本在企业的累积，鼓励职工的长期行为，并为按工龄支付报酬和采用内部晋升方式提供了必要条件，而后两者那么加大了职工中途离职的本钱，反过来有利于长期雇佣惯例的维持。因此，三者结合在一起所发挥的作用大于单个机制孤立存在时的作用，这在日本大企业表现得最为明显。日本大企业的长期雇佣之所以比欧美采用同样政策的企业更能有效蓄积和利用人力资本，一个重要的因素就是同时采用了年功序列工资和内部晋升，三者之间互为条件、相互强化、存在着很强的互补性。内部劳动力市场经济理性的分析内部劳动力市场以长期雇佣、内部晋升以及因岗设酬为主要特征,对内部劳动力市场经济理性的分析可以从这三方面分别说明。(一)长期雇佣(long-termemploymentrelationships)长期、稳定的雇佣关系在许多国家都存在,其中,日本是采用长期雇佣最典型的国家,终生雇佣制是日本企业经营的三大支柱之一。即使在强调劳动力流动性的美国和英国,雇佣期限也并非想像的那样短。在美国,一般工人在同一企业平均工作10年,在英国,在同一企业工作20年以上的职工比美国更为普遍。这意味着有相当数量的劳动力在企业之间不流动或流动率很低,可见长期雇佣是一种普遍的现象。那么长期雇佣的有效性又如何呢?我们认为长期雇佣关系的建立会给企业带来如下好处:.增加企业的人力资本蓄积,提高员工对企业的忠诚度.降低劳动力替代本钱(laborturnovercost),保持职工队伍的稳定。.鼓励员工的长期行为,使员工行为与企业利益趋向一致(二)内部晋升制度(Promotionfromwithin)内部劳动市场的内部晋升制度有三大优势:一是时间与资本节约优势;二是筛选选拔的便利优势;三是提供有效鼓励的信息优势。但内部晋升机制也存在一定缺点,主要表现在:.内部晋升的相对评价标准存在缺陷。.从内部晋升的选拔作用角度看,内部晋升也有缺陷。.内部晋升的选拔和鼓励作用之间存在冲突。(三)因岗设酬(payattachedtojobs)内部劳动力市场的一个典型特征是其报酬决定与外部劳动力市场隔离,工资通常是根据工作的岗位确定的,而不是依据个人的生产率和时机本钱,这就是因岗设酬。内部劳动市场按照不同的岗位技能要求与重要性大小,形成一个工作阶梯。不同的岗位对应于工作阶梯的一定层级,缺乏专业技能与专业知识的新雇员一般位于工作阶梯的最底层,这里是内、外部劳动力市场的连接处,经济学家们将这一位置称作“进入口〞。工作阶梯的层级越高,对任职者知识和技能方面的要求也越全面,层级越高的任职者的素质、工作绩效以及决策质量对企业的影响也越大。因此,越高的阶梯,报酬也应该越多。另外,晋升体系呈金字塔型,越往上,晋升时机也越小,为了鼓励有能力者继续争取晋升,越往上的工作阶梯,报酬差额也应越大。在企业内部晋升到总经理或董事长时,晋升就到头了,此时所要求的报酬跳跃更大,因为此后已无晋升鼓励,全靠货币鼓励了。这种因岗设酬的体制也解释了为什么在西方国家的许多大企业,总经理的年收入超出一般工人十几倍、几十倍甚至几百倍的一个原因。不管是否采用长期雇佣,企业内部大都有一个工作阶梯,不同的工作岗位对应着不同的报酬结构。2.3交易本钱与内部劳动力市场经济理性传统理论认为，劳动力市场是一种现货市场(spotmarket)。在这样的市场结构下,劳动力的供应和需求是完全竞争的,供求之间的相互作用决定着各种层次的劳动力的市场价格和供需数量,同时市场价格也引导着劳动力供应和需求,我们把这样的劳动力市场定义为外部劳动力市场(externallabormarket)。在外部劳动力市场中,尽管存在由于技能差异导致的市场分割,但在不同层次的劳动力市场上劳动力的供应和需求双方信息是充分的、雇佣双都不存在专用性人力资本投资,在极端的条件下,专用性人力资本投资的沉淀本钱为零。与传统的现货市场理论不同,企业作为一个相对独立的经济组织,在完成雇佣关系的“入口处〞之后,雇员与雇主之间便形成了一个相对独立于外部劳动力市场的制度安排,实际的雇佣合同是一种不完全的、隐性的长期契约关系。与外部劳动力市场相对应，我们把它称为内部劳动力市场(internallabormar2ket)。在内部劳动力市场上,雇佣关系的维持、工资的决定、工作职位的变换与晋升、职工培训等活动,大都是根据内部的一系列规那么和惯例来进行的,传统现货市场理论的供应—需求模型只起到有限的作用,而不能直接影响企业组织的雇佣关系。在内部劳动力市场上,雇佣关系类似于组织内部的科层管理(hier2archicaldirection),雇佣具有高稳定性,高层职位存在内部晋升机制,在晋升和工薪分配中充分表达年资的重要性。具体而言,内部劳动力市场具有以下特征:长期雇佣:员工在同一企业的雇佣时间长,可以到达二、三十年甚至终身,员工与雇主之间存在长期的契约关系。内部晋升:企业更多从内部提拔而不是从市场招聘人才,“工作阶梯〞(jobladder)和相应的“工作评估〃(jobevaluation)等制度安排在企业内部人力资源配置中占有重要地位。报酬后置:企业付给劳动力报酬时是按照报酬递增方案或向上倾斜的年龄工资曲线来支付,年资在劳动者报酬中占有重要份额。4隐含契约:无论是长期雇佣还是内部晋升、报酬后置,企业一般都不与员工签订明确的合同,而是以隐含合同的形式确定企业与员工的这种契约关系作。为一种企业内部契约关系对外部市场关系的替代,内部劳动力市场的存在可以从交易本钱的节约角度来解释。科斯(CoaSe,1937)?企业的性质?一文中，从交易本钱的角度强调企业组织对市场交易的替代关系。科斯认为,与市场活动一样,企业也是协调经济活动的一种组织形式,市场价格机制运行是有本钱的,使用价格机制的市场交易中有时存在相当高的交易费用,而企业组织存在的根本理由,在于企业组织内部契约活动要低于市场的交易费用。科斯在考察企业的性质中,还提出企业组织的内部契约是一种长期契约,是为了防止市场中一系列短期契约的风险而出现的。科斯从交易本钱角度对企业与市场之间替代关系的分析为理解内部劳动力市场的契约性质提供了有益的启示:在劳动力市场上,供求双方在职位的搜寻和匹配以及雇佣关系的建立与调整方面都涉及到交易本钱,而雇佣期限的长短和雇佣关系的变更也直接影响交易本钱。为节省交易本钱和降低市场交易的风险,与产品市场上将经营活动从外部市场转移到企业内部是一样,劳动市场上也形成相对独立于外部市场的内部劳动力市场。威廉姆森(Williamson,1975,1978)和张五常(ChUeng,1983)开展了科斯的交易本钱理论:张五常详细考察了价格机制运行中的信息费用、考核费用等,认为这些费用同样属于市场交易的费用,在企业契约的交易费用低于市场交易费用的时候,企业的内部契约关系可以取代市场交换关系。威廉姆森那么从资产专业性和时机主义行为的角度来解释企业组织对市场交易的替代关系。所谓资产专用性,是指资源在用于特定用途之后,很难再移作它用的性质。在存在资产专用性的情况下,产生缔约后的“寻租〞(rent-Seeking)活动的时机主义行为。在雇佣关系中,专用性人力资本投资就具备明显的资产专用性特点,为保护专用性资产所有者的利益免受要挟,客观上需要用一种以企业组织契约关系来取代市场交换关系,所以,内部劳动力市场的契约关系是防止劳资双方时机主义行为的重要原因。威廉姆森(WilliamSOn,1985)进一步从组织效率的角度分析了不确定条件下资产专用性和交易频率对治理结构的影响。在不确定性的条件下,由于专用性资产的程度和重复交易频率的不同,与其匹配的治理结构也不同,而内部劳动力市场的契约关系降低了交易费用,保证在交易重复进行下专用性投资本钱的回收,所以,企业组织的内部契约关系成为一个有效率的治理结构。这样,交易本钱理论提供了内部劳动力市场存在的经济理性根底。第3章 基于鼓励相容根底：内部劳动力市场的雇佣特征内部劳动力市场的雇佣特征根据交易本钱理论,用内部劳动力市场的契约关系取代现货市场是具有经济理性的。但是,在内部劳动力市场上,双方的契约关系仍然是不完全的:在复杂的、不可预测的经济条件下,缔约双方不可能对未来可能发生的各种情况都作出方案;即使能够对将来进行方案和协商,由于存在信息的不完全和不对称,在出现纠纷的时候,也难以实现第三方如法院的强制加以实行。这样,在存在专用性人力资本投资和非对称信息条件下,由于合同的不完全性,建立在鼓励相容根底上的长期契约成为内部劳动力市场契约关系的最主要特征。人力资本可以分为一般性人力资本和企业专用性人力资本firm-specifichumancapital),前者是指劳动者所拥有的知识和技能在不同的企业都可以发挥作用,后者是指只对某一个特定企业有价值的人力资本。在企业专用性人力资本的形成过程中,既存在员工的人力资本投资,也存在企业对人力资本的投资。这样,企业专用性人力资本就具有专用资产的特征,一旦离开特定企业,员工所拥有的只在该企业有用或价值最大的人力资本也就丧失价值或贬值,而员工的离职也会造成企业人力资本投资的损失。在以现货市场为特征的外部劳动力市场上,企业和工人在企业专用性人力资本投资方面都很少,所以解雇和辞职的成本都很小。而在内部劳动力市场上,企业和员工匹配性专用性人力资本投资存在一定程度的不可流动性,而企业专用性人力资本投资的沉淀本钱产生的锁住效应(LOck-ineffects)导致了双方事后的谈判关系。为减少沉淀本钱损失、保证双方剩余的最大化,而不是单方面的自利或寻租,就需要设计可自我实施的契约(Self-enforcementcontract)或鼓励相容契约(incentivecompatiblecOntract)来解决这一问题,而内部劳动力市场契约设计的鼓励相容和重复博弈关系保证了对企业专用性人力资本投资的有效鼓励和积累。假定员工现在的工资是W,对员工而言，对专用性人力资本投资是I(W),员工在外部劳动力市场就业的时机工资是OW,当W+I(W)=OW时,员工的工资小于其时机工资(W<OW);而对于企业而言，对专用性人力资本投资是I(F),员工的边际产出为MP,MP+I(F)=W时,员工的边际产出小于其工资(MP<W)。这样,厂商存在专用性人力资本投资,其投入为工人的现期工资与现期边际产量的差(I(F)=W-MP);员工也存在专用性人力资本投资,其投入为时机工资与现期工资的差(I(W)=OW-W)。在这样的契约设计下,专用性人力资本投资相当于约束双方的“保证金〞,企业和员工之间的契约关系具备了鼓励相容特征,从而保证了双方投资于专用性人力资本的动力:员工对企业的依附关系变得更强,而不会轻易地中途离职或转职,企业也不会轻易解雇、裁员或中止雇佣关系,双方均有保持合作以获取当前厂商中剩余收益最大化的鼓励。在这样的鼓励相容契约设计下,内部劳动力市场的契约关系具有了明显的长期契约性质:专用性人力资本投资的存在直接导致了内部劳动力市场延期支付和年资工资制度,而由于存在专用性人力资本投资的锁住效应,也派生出了企业内部晋升制度。在雇员进入内部劳动力市场的过程中,存在两种信息不对称问题,一种是“事前〞的信息不对称,由于信息搜集和信号甄别问题的存在,企业难以获得员工实际生产率的真实信息,企业和雇员之间存在信息不对称问题;一种是“事后〞的信息不对称,在进入“入口处〞之后,仍然存在一方很难观察或监督另外一方的投入或产出的信息不对称问题,这包括以下两种情况:(1)雇员在工作努力方面具有自己的信息优势,而企业那么难以监督或监督本钱很高;(2)企业在生产情况上具有自己的信息优势,而员工获取真实信息的本钱很高。由于合同的不完全性,在信息不对称的条件下,雇佣双方之间短期的、临时性的市场交易往往难以形成合作的鼓励,时机主义可能成为一种普遍的理性行为。因此,有必要通过一定的契约设计来协调二者之间的关系,通过特定鼓励相容契约的设计,并使企业和雇员之间的博弈关系由一次性和短期性变成重复性和长期性的博弈关系,以强化对双方时机主义行为的约束。下面,我们以“事后〞的信息不对称为例来说明内部劳动力市场的契约特征。假定雇员具有对自己工作努力程度的完全信息,而企业只有通过昂贵的本钱才能掌握工人的努力程度。假定工人更倾向于闲暇,在缺乏监督的条件下他们具有动力夸大自身的努力程度。假定工人产出函数是:Y=F(E,X)这里E是努力程度而X是随机变量。企业只能观察到产出水平Y,而不能观察到E和X。在非对称信息的条件下，雇员具有产生策略性行动的动力，他们只提供非常低的努力水平E,而把低水平的产出归咎为随机变量X。在工资固定的条件下,雇员缺乏提供适当努力的鼓励根底。而将鼓励契约关系改变为:W=W(Y),W'>0在这样的契约设计下,将雇员的工资(W)确定为产出水平(Y)的增函数,雇员的个人利益与企业的产出紧密联系起来了,在剩余可证实的条件下,利润分享合同在原那么上是可自我实施和鼓励相容的。但是,在员工与企业的博弈关系中,也同样存在企业具有产品市场的信息优势,而产生信息不对称问题。在企业生产销售状况良好的情况下,员工的边际生产率较高,企业就有存在隐报市场状况的策略性行动的动机,向员工支付低于其边际生产率的工资。同样,当员工处于专用性人力资本补偿阶段的时候,企业通过隐报市场绩效,可以借机解雇处于延期补偿阶段的员工,以降低工资本钱。在这样的条件下,鼓励相容契约的设计更为复杂。在内部劳动力市场契约中,如设计年资方案(seniorityschedule)来解决这一问题。在市场条件变化的情况下,年资方案要求在解雇资深员工之前先解雇资历较浅的员工,由于这局部员工正处于企业对其专用性人力资本投资的阶段,企业不得不承当其对人力资本投资的损失。可见,为降低信息不对称条件下雇佣关系中“事前〞的甄别本钱和信号搜集本钱与“事后〞的管理本钱和监督本钱,契约设计的鼓励相容在一定程度上保证内部劳动力市场的经济效率。在此根底上,通过内部晋升和延期支付等长期契约关系设计,使双方的博弈关系由一次性和短期性变成重复性和长期性,强化了声誉对双方时机主义行为的约束,实现了尽量降低交易费用的目的。企业内部劳动力市场中的长期鼓励机制由于企业内部劳动力市场注重建立一种长期、稳定的劳动关系，因此，从鼓励机制方面来讲，企业一般比拟注重短期鼓励和长期鼓励机制的互相结合，并且尤其重视长期鼓励机制的建立。长期鼓励的运行机理释义如下：(1)内部劳动力市场中的隐含契约鼓励企业内部劳动市场进行劳动力资源配置之所以具有效率，一个重要原因是企业内部劳动市场中各种非正式制度安排(企业惯例和企业文化)能够对企业人员产生隐性鼓励效应。在企业内部劳动力市场中，企业对人力资本的鼓励一般是通过隐含契约形式来维持的。具体来说，企业和员工之间所形成的关于长期雇佣所达成的默契，消除了员工中途被解雇之忧，增加了员工的职业平安感，从而鼓励员工的长期化行为，增强其对企业的认同感和归属感；另外，企业内部劳动力市场实行的报酬后置的惯例，对于那些没有晋升希望的员工也能产生长期鼓励效果。在报酬后置的惯例下，企业员工的报酬是随着工龄的增加不断上升，不受当期劳动生产率升降的影响。报酬后置把员工的自身利益和企业长期开展联系起来，同时增加其偷懒本钱或跳槽本钱，从而激发员工的长期行为。〔2〕薪酬体系中的长期鼓励因素通常来讲，现代企业的薪酬结构是多元化的，既包括固定收入，如保障根本生活的根本工资，也包括不固定或风险收入，如具有鼓励作用的奖金、股票等。既含有当期的现金收入，也含有远期收入，如以保证员工行为长期化为目标的股票、股票期权、退休金方案等。在各种报酬中，股份鼓励是一种真正具有长期性鼓励作用的机制，这一点已被实证研究所证实。股票期权具有强鼓励作用，如果在经营者报酬结构中加大股票期权的比重，经营者报酬和企业业绩的相关性就会显著增加。股票期权的长期鼓励效应也可以用委托-代理理论得到较好的解释。委托-代理理论认为，代理人与委托人两者之间由于信息的不对称导致委托人对代理人监督的不完全。这种信息的不对称表现在代理人拥有“私人信息〞：一方面代理人的“投入〞具有较高的不可15观察性——他的努力程度、能力、决策正确性等很难用简单的考核指标来衡量；另一方面由于管理的高度专业化和大量非定量信息的存在，代理人比委托人掌握了更多的关于企业经营本钱和生产潜力的信息。如果委托人不能提供足够鼓励的话，就可能诱发代理人的“偷懒〞动机或采取时机主义行为。通过向代理人提供股权等长期鼓励等，可以促使企业代理人与委托人的目标到达最大限度的一致，代理人追求自身利益的同时也是实现委托人利益的过程。〔3〕“声誉〞机制的长期鼓励效应声誉对人的行为决策具有重要的影响。关于声誉机制作用的机理可以解释为，人的良好声誉会给当事人带来长期收益〔不能排除这种收益仅仅是道德或心理上的满足〕，为了获得长期收益，当事人要树立良好声誉，而要得到良好的声誉那么需要当事人采取他人认可赞赏的行为，虽然这些行为对当事人现阶段而言可能是一种“损失〞或负担，当事人仍心甘情愿而为之，因为他旨在树立良好声誉获得长期收益。职业声誉机制所具有的隐性鼓励作用主要是以外部劳动力市场为平台而发挥作用的。外部市场竞争长期博弈所形成的声誉机制，能够使人力资本产生追求“声誉〞的动力，从而使其主动约束自己的短期化行为。在竞争性劳动力市场上，良好的职业声誉那么可以提升其人力资本的市场价值增，加其在鼓励性合约中讨价还价的谈判力。但同时，一个人如果没有长期化的行为，就不会获得职业声誉(黄群慧、李春琦，2000)。因而，人力资本基于自身声誉和长期利益的考虑，会主动约束自己的时机主义行为，积极努力工作，提高企业经营绩效。是从这个意义上讲，法玛(Fama,1980)认为，声誉机制能够解决企业所有权和经营权两权别离而带来的鼓励问题。霍姆斯特姆(Holmstrom，1982)那么把法玛的思想模型化，建立了代理人-声誉模型，并且认为声誉机制是企业显性鼓励的替代物，具有长期鼓励的效果。其实，从心理角度分析，追求良好声誉是一个人的成就开展的需要。员工努力工作，不仅是为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就期望通过企业开展证实自己的才能和价值，到达自我实现。因而它是一个人的奉献大小的象征，是员工自身价值的表达。对于企业的经营管理人员来说，报酬是其在劳动力市场上的“价格〞信号，声誉那么是其在劳动力市场上的“质量〞信号，是一个人拥有创新、开拓经营管理能力的一种重要证明。在劳动力市场上，经营者的声誉既是经营者长期成功经营企业的结果，没有长期化的行为，也就没有职业声誉。声誉的核心是信任，信任是人们交住的前提。〔4〕内部晋升竞赛的长期鼓励效应工作竞赛是LaZear〔2002〕等提出来的一个鼓励理论，它的鼓励效应上就好似网球赛一样。即，首先比赛的奖金是事先固定的，而且取决于相对绩效。第二，每个运发动并不关心自己在比赛中的绝对成绩，而关心自己在比赛中的相对排名，关心自己能否战胜对手第三，奖金越高，对运发动的鼓励越大〔运发动可能会接受更辛苦的训练〕。现实中的工作竞赛也是如此。在工作竞赛的过程中，奖金也是事先规定好的。参赛员工更关心能否击败对手，而不是关注于绝对的业绩。因为，如果对手的产量很低，那么自己的产量即使不高可能也能够在竞赛中取胜；如果对手产量很高，那么自己的产量很高都还是有可能失败的。竞赛所规定的奖金越高，对竞赛参与者的鼓励就越大，也可以吸引更多的人角逐竞赛在内部劳动力市场中，长期劳动合约派生了一种人事安排上的内部晋升制度，它实际上是企业内部员工的一种工作竞赛，是通过竞争压力以及与竞争压力相联系的报酬，对员工进行鼓励的一种方法。内部晋升十分有利于提供长期的竞争鼓励。在企业内部，一系列从低级到高级的工作岗位形成了一个个的工作阶梯，初始招募的员工往往被要求从各个工作系列的底层做起，较高层次的工作岗位如果出现空缺，一般是通过下一层次员工的晋升来补充的。每个员工将视其表现而被决定是否晋升，以及晋升到工作阶梯的哪一级。不同的工作岗位被赋予不同的重要性，并规定有不同的工资标准，这样，便形成了一种长期的竞争鼓励。由于内部劳动力市场中的工作阶梯是连续性的，每晋升一级岗位都需要以雇员过去的工作业绩为根底；另一方面，在实现某一级晋升后，向更高一级岗位的晋升预期又会为雇员提供进一步努力的动力。所以，至少在员工步入成年期前，内部晋升的鼓励效果都将是明显的①。企业内部晋升满足了员工自我实现的需要，同时良好的事业开展预期能够对其产生长期鼓励(Jensen&Meckling，1976)。第4章．内部劳动力市场的经济理性与雇佣特征的启示借鉴意义在我国,国有企业雇佣关系从外表上看存在许多与内部劳动力市场相似之处,如长期雇佣、内部晋升、工龄工资等。但是,为什么我们从治理结构—效率的角度分析在理论上具有效率的长期契约关系在国有企业中却不能发挥作用,而我国民营企业以短期雇佣为特征的频繁人才流动又有何利弊?内部劳动力市场的契约关系理论为我们提供了有益的借鉴和启示。内部劳动力市场的雇佣特征与国有企业人事制度改革国有企业的改革包括资产制度和人事制度改革两个方面,在理论界,国有企业的产权制度改革成为关注的焦点,但人事制度却受到比拟少的重视。当然,国有企业的资产关系是鼓励和约束人行为的根底,但随着我国国营企业产权改革的推进,人事管理体制和人事组织制度必然成为进一步改革的重要内容,内部劳动力市场的契约关系理论为我们提供了有益的借鉴和启示。内部劳动力市场的契约关系是建立鼓励相容根底上的隐性、长期契约关系,这与我国传统的国营企业中“大锅饭〞式的平均主义分配方式和“铁饭碗〞式的终身制具有本质的区别。在传统的国有企业人事制度下,一方面“大锅饭〞的平均主义分配方式导致核心员工的鼓励缺乏,另一方面“铁饭碗〞式的终身制又导致了国有企业内部的“庸才积淀〞问题。而内部劳动力市场的契约关系是建立在鼓励相容根底之上的,长期雇佣、报酬后置和内部晋升等是建立在鼓励专用性人力资本和提高效率根底之上的。同时,作为隐性契约关系,内部劳动力市场的运行与外部劳动力市场仍然存在密切的联系,外部劳动力市竞争的存在提供了企业更换员工、员工更换工作的时机本钱,这与传统体制下由政府作出统一规定刚性就业关系也有明显区别。所以,在国有企业的人事制度改革中,一方面可以借鉴内部劳动力市场理论,通过长期雇佣、报酬后置和内部晋升鼓励相容的契约设计激发员工的积极性,以协调企业与员工的利益关系,防止核心员工的流失;另外一方面,也要充分发挥外部劳动力市场竞争机制的重要作用,破除事实存在的刚性就业关系,这样才能真正发挥内部劳动力市场的鼓励功能。民营企业开展中人力资本积累和劳资关系在我国民营企业劳动关系中,人员流动速度快,雇佣关系的短期化现象、劳资关系紧张的问题十分严重。调查显示,我国民营企业的平均劳动合同期限一般多在3年左右,很多企业只与员工签定1-2年的劳动合同。而在兴旺国家,雇佣关系具有明显的长期契约特征:例如美国一般工人在同一企业平均工作8年,有25%的工人在同一企业工作超过20年,在日本企业中的职工,70%在同一企业工作时间超过10年,美国是37%,英国是39%,意大利是46%,德国是53%,法国是58%。（赵增耀,2002）这与我国民营企业普遍存在雇佣关系短期化现象有显著的区别。雇佣关系的短期化行为,一方面直接增加了职位搜寻和匹配以及雇佣关系变更的交易本钱,另一方面,雇员和雇主都缺乏投资于专用性人力资本的动力,阻碍了专用人力资本的长期积累,也不利于劳资双方长期利益关系的协调。所以,借鉴内部劳动力市场理论,通过鼓励相容的契约设计,鼓励劳资双方长期性的合作关系,不仅有利于人力资本的积累,提升企业的核心竞争力,也可以协调劳资之间的利益关系,提高员工对企业的忠诚度,缓解劳资之间的矛盾和冲突。、致谢在论文即将完成之际，我的心情万分冲动，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同事、朋友给了我无数的帮助，在这里我对他们表示诚挚的谢意！本文的完成首先要感谢我的导师刘晓莹教授，从课题的选择到论文的最终完成，刘老师都始终在百忙中给予我指导，虽然老师指导的次数不是很多，但每次都很关键，都起到了点睛的作用，每次都让我深深体会到老师理论水平之高、思考问题之深、观察问题之透、把握问题之准。她严肃的科学态度，严谨的治学精神，深厚的知识底蕴，精益求精的工作作风，深深地感染和鼓励着我