人力资源－培训与开发PPT课件教材讲义

企业力资源管理师(工作要求）第三章培训与开发第一节建立培训制度第二节制定培训规划第三节培训管理第四节培训效果评估第一节建立培训制度一、培训制度的定义和内涵二、起草培训制度的内容要求三、企业培训制度的内容四、培训制度的修订一、培训制度的定义和内涵（1）（相关知识）培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。培训制度主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。企业培训的具体制度和政策是员工培训工作健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按照一定程序实施的规定、规则和规范。企业培训涉及两个主体：企业和员工一、培训制度的定义和内涵（2）培训开发体系教育、训练、培养（职业生涯发展）岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。核心是培训、考核、使用、待遇的规范化包括：管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动、人事、工资制度。二、起草培训制度的内容要求制定企业员工培训制度的依据实施企业员工培训的目的或宗旨企业员工培训制度实施办法企业培训制度的核准与施行企业培训制度的解释与修订三、企业培训制度的内容（一）培训服务制度（首要制度）培训服务制度条款培训服务协议条款（二）入职培训制度（三）培训激励制度员工、部门及其主管、企业（四）培训考核评估制度（五）培训奖罚制度注意奖惩标准与制度的有效性（六）培训风险管理制度四、培训制度的修订(原则)培训制度的战略性不能只限于一个培训项目培训制度的长期性智力投资与人才开发的长期性和持续性培训制度的适用性按需施教、学以致用全员培训、重点提高第二节制定培训规划第一单元制定员工发展规划第二单元确定培训对象第三单元培训需求分析第四单元培训方法的选择第五单元制定培训计划与经费预算第一单元制定员工发展规划一、员工培养目标和计划的着眼点二、员工发展规划的层次和内容三、分析和评估企业发展目标四、确定员工发展区域五、明确员工发展规划的主要项目六、制定员工发展规划七、年度培训计划的主要内容一、员工培养目标和计划的着眼点（相关知识）企业方面以提高企业经营活动所需的知识和技能，培养企业经营活动所需态度为目标以提高员工作为一个社会人或公民应具备的知识、修养和见识为目的员工方面提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标二、员工发展规划的层次和内容

（相关知识）

按规划的层次划分整体发展规划培训管理计划部门培训计划按规划的时间划分长期发展规划（1－3年）影响培训最终效果的三项关键性因素：培训的方向性、目标与现实之间的差距、培训资源的配置中期培训规划长期发展规划的细化：具体行动步骤、内容安排短期（特定项目）培训计划三、分析和评估企业发展目标企业发展战略、经营目标管理要求、技术要求、营销要求各层次人员数量和质量需求基础设施、资源配置员工贡献区域、肩负责任现状、期望、差距在何处？工作态度，技能和行为四、确定员工发展区域

（人才培养的活动的基本结构）培养区域管理型人才专业技术人才职能型人才服务型人才培训范围（领域）技能完善性培训技能提高性培训前瞻性培训综合素质培训培训对象新员工培训骨干员工培训经营者培训五、明确员工发展规划的主要项目完善教育培训的方针、规章制度和执行措施体系制定明确的员工培养理念和培养目的明确员工培养活动的基础和任务分担完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施设计有效的员工培养、培训体系与人才开发系统建立运行良好的员工培训与开发机制实施规范化、制度化的员工培训活动六、制定员工发展规划

员工发展规划的制定是实施员工培养的前提条件员工发展规划的制定步骤包括：1.进行人员需求分析2.设计人员培养方案和发展计划3.行动方案的设计与开发4.对人员培养与发展活动的实施和管理培训实施是整个培训过程的实质性阶段5.对人才培养情况进行评估第二单元确定培训对象一、确定培训对象的原则二、确定培训需求和对象的方法三、运用绩效分析方法确定四、运用任务与能力分析方法确定五、根据组织发展需要分析确定一、确定培训对象的原则总原则–当其需、当其时、当其位、当其愿基本原则在最需要的时候选最需要的人进行培训针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合最需要培训的对象（三种人）需要提升技能水平的员工组织需要提拔、转岗、晋升；或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广使用而需要培训的员工因组织需要，或因个人长期发展的需要而培养的员工二、确定培训需求和对象的方法运用绩效分析方法个人分析运用任务与能力分析方法岗位分析根据组织需要分析组织分析三、运用绩效分析方法确定

培训需求和培训对象通过绩效考核明确绩效现状根据工作说明书分析绩效标准或理想绩效确认理想绩效与实际绩效的差距分析绩效差距的成因根据绩效差距原因分析确认培训对象根据培训需求和培训对象拟定培训计划3.1绩效差距分析模型能力低绩效好2能力高绩效好1能力高绩效差3能力低绩效差4能力高好低工作绩效重用培训帮助调整3.2员工个人绩效差距分析绩效差距是指员工的技术熟练程度与工作所需的最低技术熟练程度之间的差异水平。技术差距、实施差距绩效分析时考虑的5个问题（相关知识）员工是否清楚工作背景？是否知道何时需要他们进行工作？员工的体力与智力是否胜任工作？员工是否知道做些什么？他们是否具备必需的技术和资源等？员工的绩效是否得到回报？员工是否获得关于他们绩效的反馈？四、运用任务与能力分析方法确定

培训需求和培训对象根据任务分析获取相关信息每个工作所包含的任务（工作说明书）完成这些任务所需的技能（工作说明书）衡量完成该工作的最低绩效标准（主管）对工作任务进行分解和分析主要任务和子任务各项工作的执行频率、所需技能和学习途径等根据工作任务分析结果确定培训对象–重复性需求、–短期性需求、–长期性需求五、根据组织发展需要分析确定

培训需求和培训对象主要步骤确认培训标准必须以“真正的需要”为标准确定培训可以解决的问题确定培训资源根据组织需要确定培训对象反映组织未来要求的人事计划营造有利于培训成果转换的组织培训气候改善组织氛围与个体满意度第三单元培训需求分析一、培训需求分析的含义和作用二、培训需求分析的内容三、培训需求分析的实施程序四、撰写员工培训需求分析报告一、培训需求分析的含义和作用

（相关知识）培训需求分析的含义培训需要分析就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程培训需求分析是真正有效的实施培训的前提条件，是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保证。培训需求分析的作用–确认差距–前瞻性分析–保证人力资源开发系统的有效性–提供多种解决问题的办法–分析培训的价值及成本–获取内部和外部的多方支持二、培训需求分析的内容

（相关知识）从层次上讲组织层次分析工作岗位层次分析员工个人层次分析从对象上讲新员工培训需求分析（任务分析法）在职员工培训需求分析（绩效分析法）从阶段上讲目前培训需求分析未来培训需求分析三、培训需求分析的实施程序（1）（一）准备阶段（收集信息）建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划调查目标行动计划调查方法调查内容三、培训需求分析的实施程序（2）（三）实施培训需求调查提出培训需求愿望调查、申报和汇总培训需求愿望分析培训需求受训员工的现状受训员工存在的问题受训员工的期望和真实想法汇总培训需求意见、确认培训需求（四）分析和输出培训需求调查结果整理培训需求调查信息分析总结培训需求撰写培训需求分析报告四、撰写员工培训需求分析报告主要内容包括1、需求分析实施的背景2、开展需求分析的目的和性质3、概述需求分析实施的方法和过程4、阐明分析结果5、解释、评论分析结果和提供参考意见6、附录（包括各种图表、分析工具、原始资料）7、报告提要（也可放在开头）第四单元培训方法的选择一、培训方法的类型二、培训方法的选择三、优选培训方法的要求一、培训方法的类型（1）

（相关知识）（一）以直接传授为主的培训方法直接传授法的主要特征信息交流的单向性培训对象的被动性主要形式：讲授法、专题讲座法、研讨法。（二）以掌握技能为目的的实践性培训方法–优点：经济、实用、有效–主要形式：工作指导法（也叫教练法、实习法）、工作轮换、特别任务法、个别指导法一、培训方法的类型（2）（三）以提高综合性能力的参与式培训主要形式：自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法（实际工作模型化）、敏感性训练法（也叫T小组法）、管理者训练法（四）适应行为调整和心理训练的培训方法主要形式：角色扮演法、行为模仿法、拓展训练（五）科技时代的培训方法主要形式：网络培训、虚拟培训（仿真环境）1.1案例分析法又称个案分析法。（专家讲解）分为两种类型描述评价型、分析决策型解决问题过程的7个环节找问题－列主次－析原因－拿对策－权衡－决策－实施1.2事件处理法学员自行收集亲身经历的案例。（学员讲解）选择亲历事件的标准最难解决的实例工作中经常发生的问题能给大家带来某些启示的问题成功或失败的例子事件背景的5W2HWho谁When何人Where何地What何事Which何物How如何做Howmuch费用1.3头脑风暴法又称：研讨会法、讨论培训法、管理加值训练法相互启迪，激发创造性思维操作要点只规定一个主题最大限度地发挥每个参加者的创造力，提供解决问题的更多、更隹的方案。关键要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒已见1.4敏感性训练法又称T小组法，ST法。一种“形象”、“情感”、“情绪”训练提高人际关系的敏感性、促进团体的合作活动方式集体住宿训练小组讨论对个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论个别交流1.5拓展训练法改善心理素质、挑战自我的能力训练提高人的自信心，锻练人的意志和生存能力培养把握机遇、抵御风险的心理素质培养团队精神训练方式拓展体验挑战自我回归自然活动1.6网上培训优越性不受时间、地点的限制可及时更新培训内容、费用低多媒体教学（文字、图像、声音）培训进程安排比较灵活缺点企业要建立良好的计算机网络系统有些培训内容不适宜网上培训如人际关系的技能训练二、培训方法的选择确定培训活动的领域分析培训方法的适用性与事实和概念的教育培训相适应的方法讲义法、项目指导法、演示法、参观与解决问题能力的培训相适应的方法案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法与创造性培训相适应的方法头脑风暴法、形象培训法、等价变换的思考方法与技能培训相适应的方法实习、工作传授法、个人指导法、模拟训练法与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的方法面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法等基本能力的开发方法自我开发的支持、跟综培训三、优选培训方法的要求保证培训方法针对具体的工作任务保证方法与培训目的、课程目标相适应保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应学员构成工作可离度（脱产、业余）工作压力培训的方式、方法要与企业文化相适应取决于培训的资源与可能性第五单元制定培训规划、计划与经费预算一、制定培训规划的原则二、培训规划的内容三、制定培训规划的步骤和方法四、制定年度培训计划的步骤五、制定年度培训计划的主要内容六、培训计划的经费预算一、制定培训规划的原则

（相关知识）政策保证领导和员工的支持系统完善标准、广泛、一致、可靠广泛适应不同岗位、不同员工务求实效具体、高效二、培训规划的主要内容

（相关知识）（一）确定培训项目分析培训需求，确定培训群体、培训目标（二）开发培训内容适应需求、突出能力、要具有超前性（三）设计实施过程合理安排教学进度、教学方式、教学环境（四）选择评估手段考察教学过程、教学效果、考试方法（五）筹备培训资源人、才、物、时间、空间、信息（内部、外部、合作）（六）预算培训成本分析培训成本效益三、制定培训规划的步骤和方法（一）培训需求分析（二）工作（任务）说明（三）工作分析（四）排序（五）陈述目标（六）设计测验（七）制定培训策略（八）设计培训内容（九）实验每一个步骤都要明确目的结果方法四、制定年度培训计划的步骤根据培训需求分析，汇总培训意见，制定初步的培训计划和预算方案报送审批培训需求、培训方式（内培或外培）、培训预算培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知有关部门五、制定年度培训计划的主要内容

（相关知识）1.目的2.原则3.培训需求4.培训目标5.培训对象6.培训内容7.培训时间8.培训地点9.培训形式与方式10.培训师资11.培训组织人12.考评方式13.计划变更或调整方式14.培训费用预算15.签发人六、培训计划的经费预算确定培训经费的来源企业承担、企业与员工分担确定培训经费的分配与使用进行成本－收益计算制定培训预算计划培训费用的控制及成本降低第三节培训管理第一单元选择培训机构第二单元培训课程的设置第三单元培训教材的开发第四单元培训教师的选配第一单元选择培训机构一、培训机构的选择与评价二、选择培训机构应考虑的因素一、培训机构的选择与评价企业需要从外部获得培训项目，可通过征询建议书来选拔培训服务机构征询建议书的内容概括说明企业所寻求的服务种类所需参考资料的类型与数量接受培训的人员数量项目资金评价满意度服务水平的标准和流程预期完成项目的时间公司接收建议的截至时间二、选择培训机构应考虑的因素

（相关知识）（1）培训机构的资质（声誉）（2）培训内容（满足行业、企业发展）（3）接受培训的学员（拥有的客户）（4）企业自身特点（师资、经验）（5）培训项目开发的时间（6）培训费用第二单元培训课程的设置一、培训课程设置的原则二、培训课程设置的基本要素三、培训课程设置的基本环节四、培训课程设置的具体步骤一、培训课程设置的原则

（相关知识）培训、职业开发、提高人力资源质量是人力资源开发的三个主要组成部分培训课程是实现培训功能的具体体现培训课程设置的原则包括：符合企业和学习者的需求符合成人学习者的认知规律体现企业培训功能的基本目标二、培训课程设置的基本要素（相关知识）1.课程目标2.课程内容3.教材4.课程模式5.课程策略6.课程评价7.组织8.时间9.空间10.学员11.执行者三、培训课程设置的基本环节

课程定位确定课程的基本性质和基本类别确定目标明确课程的目标领域和目标层次注重策略充分注意教者的培训观念和学员的学习风格选择模式优化教学内容，调动教学资源，甄选教学方法进行评价检验目标是否达到四、培训课程设置的具体步骤（一）前期准备工作–谁来进行设计、收集更多信息、职责分工、制定课程工作计划（二）设定课程目标（三）信息和资料的收集（四）课程模块设计（五）课程演习与试验（六）信息反馈与课程修订第三单元培训教材的开发一、设计合适的培训手段二、设计和使用印刷材料三、设计视听材料一、设计合适的培训手段课程内容和培训方法培训对象的差异性培训对象的兴趣与动力培训手段的可行性二、设计和使用印刷材料工作任务表学习大纲复习思考题问卷调查表岗位指南学员手册培训者指南测试试卷教材（教科书）相关资料三、设计视听材料活页纸（图、文）投影（演示文稿、图片）幻灯片商业录像电影第四单元培训教师的选配一、培训教师的选择标准二、内部培训师资的优缺点三、外部培训师资的优缺点一、培训教师的选择标准1、具备专业理论知识2、有相关的实际工作经验3、具有培训授课经验和技巧4、能够熟练运用培训教材与工具5、具有良好的沟通能力和表达能力6、具有引导学员自我学习的能力7、善于在课堂上发现问题并解决问题8、积累相关案例与资料9、掌握相关前沿问题10、拥有培训热情和教学愿望二、内部培训师资的优缺点

（相关知识）

优点：了解企业，有利于提高培训效果；保证培训过程中的顺畅沟通；易于控制；成本较低缺点:内部人员不易树立威望，影响学员参与态度；选择范围小，不易开发出高质量的师资队伍；内部教师看待问题有局限，不易上升到新的高度。“能者为师”是选择培训师的一个基本原则三、外部培训师资的优缺点

（相关知识）优点：

选择范围大、可获得高质量的培训教师；可带来许多全新的理念；对学员有较大吸引力；可提高培训档次，引起企业各方面注意；容易酿造气氛，提高培训效果。缺点：缺乏了解，加大培训风险；可能降低培训适用性；有可能纸上谈兵；成本较高。开发途径：大专院校教师、专职培训师、培训顾问、专家学者第四节培训效果评估第一单元培训效果评估的方法第二单元撰写培训评估报告第一单元培训效果评估的方法一、培训评估与标准二、培训评估的内容与作用三、培训评估的步骤四、培训评估的层次和方法一、培训评估与标准

（相关知识）（一）培训效果与培训评估培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。（二）培训评估使用的成果或标准培训的成果或标准是指培训者和企业用来评价培训项目的尺度。培训成果：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率。二、培训评估的内容与作用（1）（相关知识）全程培训包括三个阶段培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估（一）培训前的评估（培训项目的合理性、科学性）培训需求整体评估培训对象知识、技能和工作态度评估培训对象工作成效及行为评估培训计划评估二、培训评估的内容与作用（2）（二）培训中的评估（计划执行情况）培训活动参与状况监测培训内容监测培训进度与中间效果监测培训环境监测培训机构和培训人员监测（三）培训后的评估（培训质量及效果）

培训目标实现程度、培训效果综合评估、培训工作者的绩效评估三、培训评估的步骤1.进行需求分析、暂定评估目标2.如有可能，建立基本的数据库3.选择评估方法4.决定评估策略5.确定评估项目所要达到的目标6.估算开发和实施培训项目的成本／收益7.设计评估手段和工具8.在适当的阶段收集评估数据9.对数据进行分析解释10.根据评估分析结果调整培训项目11.计算投资回报率（项目利润／项目成本）12.对项目的结果进行沟通四、培训评估的层次和方法（一）反应评估＿第一级评估学员满意度评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式（二）学习评估＿第二级评估学习收获的度量（考试、教师评价）（三）行为评估＿第三级评估工作行为方式改变的程度（领导、客户、同事的评价）（四）结果评估＿第四级评估引起业务结果的变化（影响）主管对员工的评价（工作指标：质量、数量、成本）培训评估层次与方法列表（1）层次评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度问卷调查面谈观察综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法笔试法口试法模拟练习与演示角色扮演演讲心得报告与文章发表课程进行时课程结束时培训单位培训评估层次与方法列表（2）层次评估内容评估方法评估时间评估单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查行为观察访谈法绩效评估管理能力评鉴任务项目法360度评估三个月或半年发后学员的直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查半年、一年后公司绩效评估学员的单位主管第二单元撰写培训评估报告一、评估报告的结构和内容二、评估报告的撰写要求一、评估报告的结构和内容（一）导言评估背景、目的、以往类似评估经验（二）概述评估实施的过程（三）阐述评估结果（四）解释、评论评估结果和提供参考意见（五）附录图表、问卷、部分原始资料（六）报告提要二、评估报告的撰写要求1、调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，.必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分归纳。2、组织对培训投人大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。在这种情况下，评估者(尤其是内部评估者)在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。3、评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。4、评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。5、当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。6、要注意报告的文字表述与包装。技能练习题改错题企业员工培训方法很多，应根据培训目的、培训对象和培训资源进行选择．事件处理法要求学员根据有关教科书、报纸宣传或他人经验编写案例；专题讲座法在形式上和课堂教学法基本相同，它适合于企业内各个层次人员的参与性培训；头脑风暴法的操作要点是规定了多个主题，使参加者无拘束地提出解决问题的建议：敏感性训练法经常采用集体住宿，小组讨论，个别交流的活动方式；模拟训练法是以假定的工作和生活条件为基础，将工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化；角色扮演法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容进行设想”：虚拟培训具有无须将学员从各地召集在一起，从而节省费用的优越性。自学的缺点之一是容易使学员感到单调乏味，学习中遇到的疑难问题得不到很好地解决．上述几种培训方法的描述存在五处错误，请指出并予以改正。

改错题答题要点培训方法选择（P105～112）事件处理法：让学员自行收集亲身经历的案例专题讲座法：适于管理人员或技术人员了解专业发展方向或当前热点问题的培训方法

头脑风暴法：只规定一个主题敏感训练法：用于情感、态度训练模拟训练法：以工作的实际情况为基础角色扮演法：模拟真实工作情境虚拟培训：具有仿真性、超时空性、自主性和安全性，需要学员通过运用某些设备接受和响应。简答题一起草培训制度应包括哪些内容？简答题一答案（P83）起草培训制度应包括的主要内容有：（1）制定企业员工培训制度的依据；（2）实施企业员工培训的目的或宗旨；（3）企业员工培训制度实施办法；（4）企业培训制度的核准与施行；（5）企业培训制度的解释与修订。

简答题二企业的技能培训常常会出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象。您认为导致这种现象的主要原因有哪些？

简答题二答案此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。（1）组织方面：①培训效果评估有问题。②培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。③企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。④企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。（2）个人方面：①受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。②旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。综合分析题（1）国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2—3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位．学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书．虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。综合分析题（2）按照目前小张的收入水平，需要8