人才测评在人力资源中的应用课件

人才测评在人力资源中的应用人才测评在人力资源中的应用目录测评在基层员工招聘中的应用人才测评的基本概念测评在企业中的应用测评在管理人员中的应用目录测评在基层员工招聘中的应用人才测评的基本概念测评在企业中企业中人力资源管理的困境招聘进来的员工，半年后发现与实际能力有较大差距这个岗位非常重要，从三个候选人中，怎么能选出最合适的员工这个人学历高、大家也都认同他有能力，但绩效并不理想我们知道那个员工是很有潜力的，但该怎么能平衡的激励他发挥出潜力来员工也希望知道自己能力不足的地方，以便改正并且提高自己岗位员工绩效什么使员工创造着高绩效？企业中人力资源管理的困境招聘进来的员工，半年后发现与实际能力作出高质量的人事决策至关重要但……拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。——柳传志没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。——PeterDrucker作出高质量的人事决策至关重要但……拆分方案有很多种，但如果联人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致

缺乏明确的价值取舍

决策者个人因素人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息基于战略的人才测评解决方案企业战略选用育留干部储备/继任计划培训需求诊断管理能力摸底组织问卷调查360度评估员工生涯规划校园招聘社会招聘管理人员选拔内部竞聘员工定岗素质现状诊断基于战略的人才测评解决方案企业战略选用育留干部储备/继任计划测评与HR工作模块的结合测评与HR工作模块的结合科学测评的价值科学测评的价值测评的应用趋势

测评的应用企业：跨国公司-大公司-中小企业测评的应用方向：基层员工的评估，后备经理规划和选拔，职业规划等测评的被测人群：不仅是高级职员评估,越来越多的中初级职员评估中也使用测试工具测评的应用方式：最常用的测试是人格测试,越来越多的企业建立测试中心测评的应用趋势

测评的应用企业：目录测评在基层员工招聘中的应用人才测评的基本概念测评在企业中的应用测评在管理人员中的应用目录测评在基层员工招聘中的应用人才测评的基本概念测评在企业中测评理解活动

你在海边有一栋房子，其中有一个房间面朝大海，如果你要选择窗帘的颜色，你会（）白色蓝色红色绿色黄色测评理解活动你在海边有一栋房子，其中有一个房间面测评=测量+评价理论基础——现代心理科学、管理科学等方法——心理测验、评价中心技术等用途——发掘人员的心理状况、发展潜力等其它评价方法难以获得的信息目的——为企业选人、用人、育人、留人和个人发展提供有价值的参考信息人才测评是一项专业化的活动人才测评的概念测评=测量+评价人才测评的概念人才测评的起源和发展—西方个体差异—心理测验陆军甲种测验与陆军乙种测验一战后，心理测验在职业咨询和工业中的广泛应用二战中情报人员的选拔—评价中心技术管理人员的评价与开发—AT&T测评产业的出现人才测评的起源和发展—西方个体差异—心理测验人才测评的起源和发展—中国我国古代的人才测评方法权，知轻重；度，知长短。物皆然，心为甚。—墨子近年来的发展

企业中的发展

政府中的发展人才测评的起源和发展—中国我国古代的人才测评方法人才测评的基础职位类别差异生产类管理类营销类个体差异兴趣、爱好、需要、动机、价值观能力、气质、性格人才测评的基础职位类别差异

可培养－相对容易且富有成效难于培养－成本高且往往效果不佳

我也许能教会一只火鸡爬树，但还是找来一只松鼠容易些。测评的理论基础——冰山模型我也许能教会一只火鸡爬树，但还是找来一只松鼠容易些。人才测评的核心价值在于预测的有效性预测好预测不好实际好实际不好

正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝人才测评的核心价值在于预测的有效性预测好预测不好实际好实际不心理测验测量的内容能力

直接影响活动效率，使活动、任务得以完成的个性心理特征

逻辑推理能力、领导能力等eg，一般能力倾向测验(GATB)人格

人所具有的与其他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格性格、兴趣、动机等eg，梅耶-布里吉斯人格特征问卷（MBTI）胜任力

与工作绩效相关的心理特质

灵活性、适应性心理测验测量的内容能力测评是间接测量测评是相对的测量测评的客观性测评的特点心理测量测评是间接测量测评是相对的测量测评的特点心理测量心理测验情景模拟结构化面试常用的人才测评技术工作样本（WorkingSample）无领导小组讨论（LGD）角色扮演（RolePlay）公文筐（In-basket）管理游戏（Game）案例分析（CaseStudy）标准化测验投射测验心理测验情景结构化面试常用的人才测评技术工作样本（Worki心理测验源于教育实践中对智障儿童的鉴别的需要。依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其能力、个性等心理特征做出推断。测试题目施测方法计分方法技术指标结果解释心理测验源于教育实践中对智障儿童的鉴别的需要。心理测验的分类标准化测验能力测验：例如智力测验，管理技能测验人格测验：性格，兴趣测验投射测验心理测验的分类标准化测验测评的分类能力测验最高作为逻辑推理能力领导技能机械操作能力英语能力……测验内容人格测验典型行为性格兴趣动机价值观……1,2,2,4,()我喜欢()A.谈话B.聆听测评的分类能力测验测验内容人格测验1,2,2,4,()我瑞文推理测验瑞文测验，1938文化公平瑞文推理测验瑞文测验，1938心理测评——兴趣测验以下A～F选项分别代表哪种兴趣类型？组织野营活动的时候，下列活动你最喜欢做的是：A．考察周围的地理环境B．动手搭帐篷C．整理安排物品D．照顾体弱的同伴E．设计好玩的小游戏，增加活动乐趣F．整个活动的筹备组织——

研究型I——

实际型R——

常规型C——

社会型S——

艺术型A——

管理型E心理测评——兴趣测验以下A～F选项分别代表哪种兴趣类型？——支配型表达型精确型耐心型整合型心理测评——性格测验支配型表达型精确型耐心型整合型心理测评——性格测验心理测评——投射测验罗夏墨迹测验画树测验心理测评——投射测验罗夏墨迹测验情景模拟技术无领导小组讨论文件筐角色扮演口头练习模拟咨询问题分析练习模拟面谈书面报告/分析练习调查报告模拟咨询问题分析角色扮演文件筐无领导讨论心理测验情景模拟技术无领导小组讨论调查报告模拟咨询问题分析角色扮演文常模（Norm）

一组具有代表性被试样本的测验成绩的分布结构，包括集中趋势，指数据中的大部分向某方向集中的程度（通常用平均数表示）和离散度，反映成绩的分散状况（通常用标准差表示）。常模的功能就是给解释测量分数提供一个可比较的参照点。说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。

常模（Norm）一组具有代表性被试样本的测验成绩的分布结构标准分（StandardScore）

由原始分数通过与常模的比较而转换成的等值的导出分数。智商IQ

标准9分：标准化九分制的简称，其量表是一个9级的分数量表。以5为平均数，以2为标准差。

sten=5+2*（原始分-M）/SD

M为常模平均分，SD为常模标准差标准分（StandardScore）由原始分数通过与常模常模分数4%7%12%17%17%12%7%4%常模分数4%7%12%17%17%12%7%4%常模：有一定代表性的比较标准信度：测验的稳定性、一致性效度：测验的有效性、准确性评价测评的重要指标智力测验：>0.85个性、兴趣测验：>0.7-0.8学业成绩测验：>0.9效度要求：>0.4常模：信度：效度：评价测评的重要指标智力测验：>0.85效度测评的准确性不稳定不符合目标稳定不符合目标稳定符合目标效度信度测评的准确性不稳定稳定稳定效度信度确定测量目标设计测量内容设计测量形式题目的编写与收集追踪、调整再试测试测完成人才测评的开发流程确定测量设计测量设计测量题目的编写追踪、调整再试测试测完成人应用人才测评的基本程序确定测量目的（根据岗位职务任职要求确定检测内容）确定测量方法（确定测量的基本形式和测量工具）实施测量（测量的实施和数据采集）分析测量结果（对采集的数据进行统计分析并作出报告）人事决策与建议（根据分析做出决策或对决策的建议）跟踪检验并反馈应用人才测评的基本程序确定测量目的确定测量方法实施测量分析测明确需求，确定测量内容测评的需求-测评内容-测评标准

·粗略（外向，经营取向者）

·精细（绝对分数线、排序）信息来源：职位要求，胜任力素质模型，绩优员工评定，上级主管访谈明确需求，确定测量内容测评的需求选择可信有效的测评工具测评工具的类型准确性和有效性-信度-效度-常模代表性，及时更新选择可信有效的测评工具测评工具的类型测评在基层员工招聘中的应用人才测评的基本概念测评在企业中的应用测评在管理人员中的应用测评在基层员工招聘中的应用人才测评的基本概念测评在企业中的应招聘中对人才测评的想法企业期望的测评真实有效结果有效利用分职类簇个性化招聘中对人才测评的想法企业期望真实有效结果有效利用分职类簇个胜任力的概念胜任力（COMPETENCE）的概念胜任力，素质，能力，资质，才干（Talent）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。是判断一个人能否胜任某项工作的起点决定并区别绩效差异的个人潜能特征胜任力的概念胜任力（COMPETENCE）的概念胜任素质环形图知识技能思维定式思考方式内驱力动机胜任素质环形图知识思维定式内驱力弈衡测评软件的测试内容—北森测评公司六大类36项素质区分了能力、技能、素质维度题目5点、9点、情境题4个能力维度AB卷弈衡测评软件的测试内容—北森测评公司六大类36项素质目标与实现行为与成效人际与影响沟通与服务合作与协调推理与判断成就动机情绪稳定信息收集关系建立沟通技巧果断性数字推理前瞻性挫折承受严谨规范权力动机人际理解团队精神言语推理规划安排压力管理计划性影响能力服务意识人际协调图形推理目标意识自我控制灵活性亲和动机冲突管理言语理解自我激励社会适应责任心积极主动独立性职业稳定性客观性自信心创新能力目标行为人际沟通合作推理成就动机情绪稳定信息收集关系建立沟通通用素质模型举例成功愿望关系建立⋯⋯销售类素质模型A企业（金融）B企业（房地产）⋯⋯

职责分析

数据分析专家讨论通用素质模型举例成功愿望销售类素质模型A企业（金融）B企业（弈衡的模板构成16大职类模板销售类、市场类、财务类、行政类、接待服务类、人力资源类、技术支持类、研发类、生产操作类、售后服务类、培训类⋯⋯每类均区分一般人员和初级管理人员

弈衡的模板构成16大职类模板人才测评在人力资源中的应用课件结果有效利用－匹配度排序结果有效利用－匹配度排序匹配度分析辅助信息不满足企业要求的素质是否重要匹配度分析辅助信息不满足企业要求的素质是否重要人才测评在人力资源中的应用课件企业关键岗位测评模板自定义建立评估体系Step3A确定模板Step3B形成剖面图3前期沟通Step0A需求了解Step0B提交建议书Step0C签定协议0项目总结Step5A项目成果汇编资料调研Step1B职位调研Step1C形成初测模板1Step1A成立项目小组数据收集处理Step2A员工试测Step2B员工绩效评价2Step2C数据处理4企业关键岗位测评模板自定义建立评估体系Step3A确定模板招聘流程筛选简历二面一面笔试弈衡招聘选拔系统招聘流程筛选简历二面一面笔试弈衡招聘选拔系统校园招聘-特点时间集中，人数较多，统筹安排应聘者背景相似职位要求模糊人才战略校园招聘-特点时间集中，人数较多，统筹安排校园招聘应用实例企业背景：某金融机构

校园招聘：时间紧，人才争夺缺乏大学生的统一标准，岗位特殊胜任力确定——高层访谈，绩优员工测评HR的沟通，结合公司整体特点08年大学生校园招聘模板（用人标准）“面试线”——75％的人员参加下一轮的面试校园招聘应用实例企业背景：某金融机构社会招聘应用实例社会招聘：人才风险高，职位分散企业背景：某房地产公司

社会招聘应用实例社会招聘：人才风险高，职位分散企业背景：某测评在基层招聘中的应用人才测评的基本概念测评在企业中的应用测评在管理人员中的应用测评在基层招聘中的应用人才测评的基本概念测评在企业中的应用测开发背景经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。企业的目标能否达到，取决于经理人管理的好坏，也取决于如何管理经理人。

——PeterDruck开发背景经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要理论模型理论模型多角度的全面考察能力倾向管理技能管理知识行为动机价值观个性倾向管理风格招聘后备培养选拔诊断CanDoWillDoWillFit领导力多角度的全面考察能力倾向行为动机个性倾向招聘后备培养选拔诊断系统构成人力资源模块外部招聘干部储备评估选拔培养发展管理层诊断测验内容诚信度■忠诚度√

√管理素质■■■√管理技能■√

■■√管理风格√

√√能力倾向√

■√√职业价值观■■■报告招聘报告分报告干部储备报告个人发展报告分报告

评估选拔报告个人发展报告分报告培训发展报告管理层诊断报告分报告

系统构成人力资源外部招聘干部储备评估选拔培养发展管理层诊断测人才测评在人力资源中的应用课件功能特点自助式的测验组合智能化的综合报告便捷的甄选排序功能完善的管理人才盘点库配套的项目高级服务功能特点自助式的测验组合测验介绍1诚信度测验题数：21题时间：7分钟方式：纸笔版，网络版题型：情景式、自陈式5点量表应用：测查诚信度报告：1份内容：诚信观、诚信倾向例题:测验介绍1诚信度测验诚信度测验例题指导语：请阅读下面各题，并在后面的选项中选择一个最符合您情况的。提示：请尽量根据自己的第一反应回答，不要对题目做过多的思考。你的回答没有对错之分，请务必诚实做答！诚信观： 小王：大多数人都有清晰的是非判断准则，也会始终如一地坚持这些标准。 小李：我不太同意，我认为在不被发现的情况下，许多人可能会钻空子。

小王：我觉得你有点愤世嫉俗，对人缺乏足够的信任。

小李：我觉得你的想法有点天真。请选择你赞成的观点

A我对小王的观点持赞成态度

B我赞成小王的看法，但小李说的也有点道理

C小王和小李说的都有道理

D我赞成小李的看法，但小王说的也有点道理

E我对小李的观点持赞成态度诚信观诚信度测验例题指导语：诚信观：诚信观测验介绍2忠诚度测验题数：18题时间：3分钟方式：纸笔版，网络版题型：自陈式5点量表应用：测查员工忠诚度报告：1份内容：感情承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺

测验介绍2忠诚度测验忠诚度测验例题指导语：

请阅读下面各题，并在后面的选项中选择一个最符合您情况的。提示：请尽量根据自己的第一反应回答，不要对题目做过多的思考。你的回答没有对错之分，请务必诚实做答！题号题目选项答案1如果现在离开公司，我会觉得内疚A非常不同意；B不太同意；C一般：D同意；E非常同意

2

目前的工作对我的个人成就与职业生涯发展来说，具有非常重要的意义A非常不同意；B不太同意；C一般：D同意；E非常同意

感情承诺忠诚度测验例题指导语：题号题目选项答案1如果现在离开公司，我测验介绍3管理人员基本能力倾向测验题数：40题时间：40分钟方式：纸笔版，网络版题型：选择题应用：测查管理人员基本能力报告：1份内容：言语理解能力、资料分析能力、逻辑推理能力、问题解决能力

测验介绍3管理人员基本能力倾向测验能力倾向测验例题指导语：本部分主要考察的是受测者这部分试题主要考察您能否把握和控制解决问题的思维方式，是否能发现和挖掘问题中的潜在的重要信息。下面一共有8道测试题，均为单项选择题，请根据题目要求做出正确选择，时限10分钟，时间到即中止测试，请合理分配时间。请开始答题：有一杆天平样式的秤（秤杆的长度、重量均不知道），它在处于平衡状态时，左右秤杆却不一样长。现在只有两个重500克的砝码，用这个秤能不能准确地秤出一公斤盐？

A．绝对不能B．不太可能C．有可能D．绝对可以问题解决能力倾向测验例题指导语：问题解决测验介绍4管理素质测验题数：24题时间：10分钟方式：纸笔版，网络版题型：迫选式应用：测查管理人员基本素质报告：1份内容：测验介绍4管理素质测验管理素质维度管理素质维度管理素质测验例题指导语：请在下表每题的A.B.C.D四种描述中，选出一个最符合自己以及最不符合自己的选项，并在该选项后用数字1标志清楚。每个问题都必须选出答案，一定要各选出一个最符合您自己以及最不符合您自己的答案，且此二者不能相同。当您回答问题时，请想象您是处于平常的工作环境中。请于10分钟内作答完毕，这不是考试，没有对错，您只需依直觉诚实回答。最符合最不符合例题A.尽快完成工作1B.态度友善1C.交友广泛D.处理问题有条不紊管理素质测验例题指导语：最符合最不符合例题A.尽快完成工作1测验介绍5管理技能测验题数：71题时间：40分钟方式：纸笔版，网络版题型：情景选择式应用：测查管理人员的管理技能水平报告：1份内容：

测验介绍5管理技能测验管理技能维度管理技能维度管理技能测验例题在商务会谈的午餐中，你遇到了一个陌生的生意伙伴，寒暄过后，你会：A.等待对方发问，回答他感兴趣的问题B.如果对方的话题是自己感兴趣的，就继续与之聊下去C.随意地聊聊，直到找到共同话题，深入交谈D.不断改变话题，引到自己可以发挥的话题上关系建立管理技能测验例题在商务会谈的午餐中，你遇到了一个陌生的生意伙测验介绍6管理风格测验题数：12题时间：15分钟方式：纸笔版，网络版题型：情景选择式应用：测查管理风格、领导力水平报告：1份内容：指令式风格、教练式风格、参与式风格、授权式风格测验介绍6管理风格测验管理风格测验例题几个月来下属的表现一直处于低谷，业绩迅速下降。面对这种情景，你会A、向他们强调完成任务的必要性，并严密监督他们的工作B、参与下属关于工作的讨论，与他们进行沟通

C、与下属进行交谈，并给他们设定工作目标

D、给下属机会，让他们自己解决目前的困境-指示式--参与式--教练式--授权式管理风格测验例题几个月来下属的表现一直处于低谷，业绩迅速下降测验介绍7价值观测验题数：28题时间：10分钟方式：纸笔版，网络版题型：迫选式应用：测查管理者的职业价值观报告：1份内容：技术/职能型、管理型、安全/稳定型、自主/独立型、创造/创业型、服务型、挑战型、生活型测验介绍7价值观测验职业价值观例题指导语：请比较以下各对词语或词组，并根据你心目中的理想工作进行判断，选择对你来说更重要的词语或词组。注：你可能觉得有些词语很难比较，请根据第一感觉进行判断，不要作过多思考。题号AB答案1监控服务

2稳定享受

3专业水准交通便利

4权力保障

管理型服务型职业价值观例题指导语：题号AB答案1监控服务2稳定享受3选拔性测评强调测评的区分功用测评标准的刚性最强测评指标具有选择性测评结果或是分数或是等级选拔性测评强调测评的区分功用应用人才测评的基本程序确定测量目的（根据岗位职务任职要求确定检测内容）确定测量方法（确定测量的基本形式和测量工具）实施测量（测量的实施和数据采集）分析测量结果（对采集的数据进行统计分析并作出报告）人事决策与建议（根据分析做出决策或对决策的建议）跟踪检验并反馈应用人才测评的基本程序确定测量目的确定测量方法实施测量分析测外资家具连锁案例A公司是一家家具连锁实体公司。因企业发展需要，要选拔一名大区销售经理。共11名候选人。知识、经历和技术的把关对A公司来说都不是很困难的事情，许多经理都具有足够的水平做好这项工作。但是实践证明，发挥不好的人才往往不是由于知识背景不行，更多的是个性、做事风格等不适合企业的文化，不适合岗位要求。该企业是新型现代企业，具有管理新、规模大、竞争强、风险高的特点外资家具连锁案例A公司是一家家具连锁实体公司。因企业发展需要第一步：确定测量目的

从宏观来说结合企业的发展战略企业的文化要求从微观来说结合企业的经营策划、组织策划、变革等结合具体的人事管理目的和人力资源开发需要第一步：确定测量目的从宏观来说第二步：需求分析企业文化和理念的要求根据公司的规模、性质、管理体制、经营理念、企业文化等方面，大体上把握企业形象追求的人员素质和素质的水平工作分析、岗位职责分析职业适应性要求职业价值观、动机水平等个人可发展的要求

第二步：需求分析企业文化和理念的要求岗位职责大区销售经理的职责是：参与制定营销决策，定期向总经理汇报销售方面的工作情况；参与公司重大财务、人事、业务问题的决策，掌握和了解公司内外动态，及时向总经理反应，并提出建议；组织管理产品需求计划工作、业务结算工作、样机管理工作和物流工作；负责组织关键客户开发战略及策略的制定；岗位职责大区销售经理的职责是：（1）工作分析积极进取的内在动机追求，如高度的成就动机和责任心较强创新意识，敢于承担风险独立的分析判断能力较强语言和文字表达、理解能力良好的人际敏感和有效的沟通策略较强的计划组织能力和协调能力（1）工作分析积极进取的内在动机追求，如高度的成就动机和责任（2）文化分析良好的心理素质，具有业务开拓能力，不怕竞争，高度自信，锐意进取良好的职业适应性，以管理、创造/创业、挑战为指向的价值追求（2）文化分析良好的心理素质，具有业务开拓能力，不怕竞争，高第三步：确定测量手段各种测评工具都有自己的应用价值，它们的功能不同，应用的范围也不同。如何在人事测量的实际业务中合理、灵活的选择适当的工具、解决实际的问题，是实现人才测评的关键环节。企业特色与文化：测量方案是否对所有人都公平？是否适合所有阶层，是否会有抵触？时间上是否安排的开？是否会产生疲劳和厌倦？投入（时间、精力、资金）与产出比如何？不同目的的测评：企业诊断和人员培训测评需要单项测评人员选拔与绩效考评中的测评多数是综合测评第三步：确定测量手段各种测评工具都有自己的应用价值，它们的功全面有效的获取相关信息，反映个人的能力水平、个性特征和职业适应性。标准化测验：《忠诚度》、《价值观》、《管理素质测验》和《管理技能测验》——用来考察应聘者的忠诚度、核心技能以及自信心、责任心、决断力等心态和做事方式。无领导小组讨论——用于考察分析处理问题的能力、逻辑性、口头表达能力、人际沟通意识与能力、组织管理能力、压力下的反应等。结构化面谈——考察人员的教育和工作经历、专业知识水平、经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。全面有效的获取相关信息，反映个人的能力水平、个性特征和职业适第四步：确定测量标准和数据整合方式测量的结果将如何指导后期工作，针对培训的测量会影响培训决策，针对招聘或选拔的测量会影响人事决策：目的不同，测量标准也会不同，通常招聘或选拔采取择优或劣汰的方式由具体的分数如何建立综合报告，如何整合，是否会出现矛盾，如果有矛盾如何处理第四步：确定测量标准和数据整合方式测量的结果将如何指导后期工数据综合方法累加法：把各指标上的得分直接相加。要求各指标同质并单位大致相近。平均综合法：把各项指标得分做算术平均数运算求出一个总分。加权综合法：综合了被测者在各项指标上的得分和重要性，加权后进行累加，因而更合理。数据综合方法累加法：把各指标上的得分直接相加。要求各指标同质（1）全面评估全面评估候选人各项素质能力，综合判断其管理胜任力和工作绩效，采取择优策略。（1）全面评估全面评估候选人各项素质能力，综合判断其管理胜任（2）重点考察重点考察以下各项分数，其他分数达到基线水平即可（管理素质测验分数达到每一项的最优范围的最低线，管理技能测验分数达到中等水平4分以上即可）：（2）重点考察重点考察以下各项分数，其他分数达到基线水平即可测验维度衡量标准忠诚度忠诚度6分以上为宜管理素质成就动机7~9分为宜创新意识5~8分为宜决断力7~9分为宜洞察力7~9分为宜责任心7分以上为宜自信心6~9分为宜压力管理7分以上为宜人际敏感6~9分为宜管理技能战略制定6.5分以上为宜目标设置7分以上为宜规划安排6分以上为宜授权协调7分以上为宜决策判断7.5分以上为宜沟通协调8分以上为宜应变调控7.5分以上为宜价值观创造/创业型排序靠前管理型排序靠前挑战型排序靠前测验维度衡量标准忠诚度忠诚度6分以上为宜管理素质成就动机7~无领导小组讨论逻辑性7分以上为宜口头表达能力6分以上为宜组织管理能力7.5分以上为宜人际沟通意识与能力8分以上为宜分析处理问题的能力7分以上为宜压力下的反应7分以上为宜无领导小组讨论逻辑性7分以上为宜口头表达能力6分以上为宜组织（3）数据整合方法评价中心测评成绩整合：标准化测验30%无领导小组讨论40%（可替换为别的方式）面试30%综合评价：晋升九方格图绩效60%，测评成绩40%（3）数据整合方法评价中心测评成绩整合：第五步：实施评价时间定为周六，周日：标准化测验定于周六上午，顺序为《管理素质测验》、《价值观》、《管理技能测验》、《忠诚度》，测验之间休息10分钟；无领导小组讨论于周六下午进行，用时1小时，之后立即进行评价和讨论。经过这两轮筛选，从11名候选人中确立6名进行结构化面谈，定于周日进行。第五步：实施评价时间定为周六，周日：第六步：人事决策与建议结果分析人事决策报告撰写高管汇报决策结合表现与绩效人员的优劣势用人价值与风险发展建议第六步：人事决策与建议结果分析结合表现与绩效第七步：跟踪检验与反馈测量结果和相关决策结果选拔结果-----录用人员的工作绩效后备人员的发展与观察第七步：跟踪检验与反馈测量结果和相关决策结果培训与开发培训与开发的内涵在于通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。概括起来，人力资源的培训与开发可以达到三个最主要的目的：当组织或个人的工作绩效低于需要达到的水平时，培训与开发可以大大提高工作绩效水平。培训与开发可以增强组织或个人的应变和适应能力。提高和增强组织员工对组织的认同和归属意识。培训与开发培训与开发的内涵在于通过学习、训导的手段，提高员工某机械制造企业中层培训与发展案例

企业背景预期的目标通过测查管理人员的能力和知识水平，分析人员现状与职位规范要求的差距，找到需要培训和提高的着眼点和程度培训结束后再次进行测评，考查管理技能的提升情况测评方法与结果某机械制造企业中层培训与发展案例企业背景评估结果评估结果培训需求培训需求学习方式实际工作导师指导集中培训情景模拟训练自学学习方式实际工作5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。

6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。

7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。

8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。

9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。

10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。

11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。

13、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定