注塑绩效考核表

浙江大学城市学院毕业设计〔论文〕辩论申请表 55页脚内容塑胶部绩效考核表组别： 部 组 月份： 年 月考核评分考核工程 工程定义ERP

权重% 考核方式准时完成的工单数/总工单数

备注得分 考评部门工单达成率工作

划核算准时交付率20〔适地〕QA、QC

x100%〔可承受ERP相应KPI〕

总经办产品品质 20实 格率绩 从物〔胶料色粉、脱模剂、电费、胶

抽检合格批次/总抽检批次x100%[〔当月所用实际物料—当月

质管部本钱掌握生产效率

20件一次性合格率减少损耗，降低本钱标准人工 10〔物流仓储

所需标准物料〕/当月所需标准物料]x100%[〔产出所需标准人工〕/〔产出所花实际人工〕]x100%客户满足度

〕对交付产品数量质 10

满足度

A B C D 单元线喷油部设备模具维护治理

度的满足度评价具日常维护保障生 5产正常进展安全生产、文明管

得分 10 8 6 3因设备、模具损坏造成停机达4284分……10012002如工伤事故费用为：

物流仓储部工程部人力资源安全生产治理 5理，杜绝工伤事故

1〕1-2003部2〕20155S合计得分效益核算

5S评级人工费电费材料费其它费用节约费用总计

10100

5S评级 A B C D得分 10 8 6 3

总经办最终效益值 节约费用总计x考核评分%考核人员签名

审批：

日期：意识，建立敏捷高效的人力资源治理体制，特制定本制度。其次条功能本制度拟在以下方面发挥功能：1〔压力传递〕从制度上标准各级治理人员对绩效考核的治理责任，使东江公司及注塑厂的目标得以层层分解。〔基于目标〕传递注塑厂以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标，引导部门工作和员工的行为。3〔评价鼓励〕科学、公正地评价员工的绩效和潜能，为奖金发放、职务晋升等人力资源治理决策供给依据。4〔奖勤罚懒〕通过本制度，表彰先进、鞭策后进，从而起到奖勤罚懒的作用。5〔绩效改进〕反响员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训打算制定等供给参照。〔制度约束〕依靠制度性的标准，培育与弘扬公司的企业文化，提高公司在剧烈市场竞争环境中的整体运作力量和核心竞争力量。第三条考核的根本原则1．“三公”原则2．全员参与的原则负责。对下属做出正确的考核与评价是治理者重要的治理内容，绩效考核工作必需贯穿于日常的治理工作中。3．有效沟通原则和化解绩效考核过程中的冲突与冲突，增加注塑厂的向心力和分散力。为有力推动考核工作并保证考核工作的落实，注塑厂将实行考核委员会制度。其中组长由注塑厂总经理担当。考核专员和人力资源部负责考核具体工作的组织、考核数据的收集、对有关工作状况进展抽查、评价，填写考核相关的表格。入厂员工在试用期内的绩效考核参见公司相关制度规定。第六条考核者人员有责任指导、帮助、鼓励和约束下属，使下属尽快地成长，下属的工作表现与业绩是各级考核者治理绩效的重要表达。在考核期间，考核者需填写相关的考核事实记录表。被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力，达成注塑厂的绩效标准，才能享受到相应待遇。第八条考核体制注塑厂绩效考核实行上级考核下级的二级考核体制。注塑厂考核委员会对本厂的绩效考核工作负有治理责任，各部门负责人对本部门绩效考核工作负有治理责任。第九条考核内容部门的考核内容主要包括：考核时段的工作绩效目标，治理改进目标等局部。工作绩效考核以部门或个人对考核期内绩效目标的完成状况为主要考核内容。〔如完成工作目标的质量与数量、工作绩效的改进程度及对组织目标的奉献程度，具体内容以配套的考核指标为参照。工作态度是指合作意识、责任心、主动性、效劳意识等内容。第十条考核体系第十一条申诉各类考核评价完毕后，被考核者都有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明的义务。3个工作日内，有权向人力资源部提出申诉，逾期不予受理。申诉时需提交《考核申诉表》及相关说明材料。人力资源部及考核专员处理员工申诉的直接依据是公司的考核制度。3个工作日内，对员工申诉进展调查，并对员工的申诉做出答复。第十二条申诉结果处理原则上应降低该考核者的考核等级一档，情节严峻的或屡次多人申诉成立的，考核者的考核档次应再降一档。35个工作日内进展调查和裁决，并作为考核结果的最终裁决。各类考核完毕后，考核结果必需对被考核者本人公布。经审核后的考核结果汇总报人力资源部，由人力资源部考核专员整理后存档，作为今后员工职业生涯进展的依据。其次章 部门绩效考核在对部门工作目标与工作实绩进展比照的根底上，对该部门做出客观公正的评价，强化部门的团队合作意识，同时强化部门负责人第十五条对象部门负责人工作述职与评价制度所涉及的对象为注塑厂各部门负责人。考核。承诺。在每年年度考核期初，就当年需达成的关键业绩指标进展确定。2、部门负责人与注塑厂总经理进展直接的沟通，就上述内容进展评议、建议和审定。4、当述职者与总经理对表中的有关工程达不成共识时，董事会有最终打算权。认后，记入“有关说明”栏。6公司考核委员会参与人员只有建议权，不参与决议。第十八条述职与评价表1、主要职责2、主要绩效目标最终作为部门的工作目标与考评依据。程建设等方面。3、具体对策部门就完成上述目标拟实行的主要措施与对策。4、资源与协作5、目标确认可。会提出考评意见，并确定部门绩效等级。得分90分以上80分-89分得分90分以上80分-89分65分-79分评价等级ABC〔年〕度考核汇年度考核成绩=〔各季度考核成绩之和〕÷考核次数部门年度考核总成绩=年度考核成绩〔80%〕+年度关键业绩指标达成〔20%〕年度关键业绩指标的达成是指与年初制定的关键业绩指标达成的比较。考核委员会依据部门考核结果，确定该部门内员工考核各档次人数