MBA-民营企业员工离职原因分析及对策研究人力资源专业

民营企业离职原因分析及对策研究——基于山东方圆有色金属集团的数据-48-目录摘要 ⅠAbstract Ⅱ目录 1一、绪论 -6-（一）研究的背景、意义和目的 -6-1、研究的背景和意义 -6-2、研究目的 -7-（二）研究思路及研究内容 -7-1、研究思路 -7-2、研究内容 -8-（三）国内外研究现况 -8-1、国外研究现况 -8-2、国内研究现况 -9-二、文献综述 -11-（一）员工离职的理论模型 -11-1、员工离职相关概念 -11-2、已有离职模型概述 -11-3、影响员工离职的因素 -13-（二）激励理论概述 -17-1、激励理论的概念 -17-2、激励理论的类型 -17-（三）国内外激励模式 -17-三、F公司现状 -19-（一）F公司简介 -19-（二）F公司组织架构 -19-（三）F公司人员状况 -22-1、现有人员架构 -22-2、现有人员学历 -22-3、现有人员年龄 -22-4、现有人员服务时间 -22-（四）F公司人力资源管理现状 -22-1、招聘管理制度 -22-2、管理沟通制度 -23-3、薪酬福利制度 -25-4、绩效考核制度 -26-5、培训教育制度 -26-6、离职管理制度 -26-四、F公司员工离职现状及其影响因素分析 -28-（一）F公司员工离职现状 -28-1、离职趋势分析 -28-2、自愿离职和非自愿离职分析 -28-（二）影响F公司员工离职的因素分析 -29-1、数据介绍 -29-2、描述分析 -30-3、加速失效模型 -33-4、Cox模型 -34-5、人口统计学变量差异性分析 -35-6、模型分析 -38-7、分析总结 -39-五、民营企业员工离职管理对策建议 -41-（一）公司管理制度方面建议 -41-1、制定明确的企业战略规划，有针对性的招聘人才 -41-2、加强企业管理者水平，优化完善管理层结构 -41-3、构建竞争力的企业文化，增强企业吸引力 -41-4、完善激励制度，综合利用激励手段 -42-（二）人本管理方面建议 -42-1、重视企业与员工之间的沟通，建立以人为本的管理理念 -42-2、提升员工对企业的认同感，构建和谐企业环境 -42-3、完善人力资源管理环节，降低员工自愿离职率 -43-4、完善人才管理制度，实施“人才回归”策略 -43-六、研究总结与展望 -44-（一）研究成果总结 -44-1、对影响员工离职因素的研究深度不够 -44-2、没有在离职时收集离职员工的相关意见 -44-3、研究企业的范围太窄，没有与国有、合资和外资企业比较 -44-4、可参考文献的时间跨度大，新研究成果太少 -44-（二）研究展望 -44-1、希望采用更多方法做更深入的研究 -45-2、设计合理的调查问卷，使抽样更系统更科学 -45-3、研究内容包含合资、外资和国有企业，分析更全面 -45-4、利用研究成果降低企业运营成本，推进企业健康发展 -45-主要参考文献 -46-附录 -47-致谢 -49-论文独创性声明 -50-论文使用授权声明 -51-一、绪论（一）研究的背景、意义和目的1．研究的背景和意义随着国家推行改革开放政策以来，我们的经济社会取得了突飞猛进的发展，尤其对于民营经济而言，其发展势头十分良好。在当前的社会经济形式下，民营经济成为促使国民经济增长、优化产业结构以及稳定社会现状的重要部分。民营企业凭借着良好的发展势头逐渐成为国民经济中的支柱产业之一，成为了国民经济中重要的组成成分，为我国的GDP增长做出了突出贡献，拥有的资产超过全社会资产比重的20%，提供的就业岗位超过80%以上，85%以上的新产品由民营企业开发。从长久角度来看，民营经济还会在未来为我们国家的经济发展做出重大贡献，民营企业在高速发展的同时，员工离职（StaffDimission）问题也越亦严重。众达朴信管理咨询有限公司对大数据信息进行分析和整合，对企业员工的离职率进行了报告，其中在2014年度，整理离职率超过28%，员工主动离职率19.6%。合资企业离职率17.8%，国企离职率8.2%，外资企业离职率15.6%，民营企业离职率稳居第一，离职率高达32.5%。员工流动是企业在经营发展过程中的必然阶段，为了保障企业的人力资源配置相对合理和稳定，员工流动可以带来一定的积极影响，也就是说员工离职率对于企业来说是十分有必要的，追究员工离职，其在本质上是结束雇佣关系的一种，员工流动可为公司带来新鲜血液，加快公司员工的新陈代谢，推动企业发展，但是过高的员工离职率会带来人才的流失，对企业的生产发展来说造成最为直观的影响，不利于企业的持续稳定发展。员工离职给企业带来的负面影响有增加经营成本、影响企业凝聚力、降低工作效率、优秀人才的流失、造成直接的经济损失和间接的管理风险等。员工离职对企业造成不良后果、影响社会经济发展的同时，对社会稳定性也有很大程度的影响。员工离职根据其意愿和主动性分为两种，一般而言，员工自愿离职即主动离职，可能是因为找到了更好的工作再就业，而非自愿离职的员工如果没有重新就业，就会加重社会的失业问题。长期以来，城市登记失业率在政府公告中从不高于4.5%，而国内真实的失业状况远不非这个数据所能体现。根据相关数据显示，我们国家的真实失业率远远超出政府报告显示，仅在2016年，城镇失业率就可能超过了12.9%。由四个层次组成的失业者中，除了失业大学生和在家待业的青年，已参加工作的农村过剩劳动力和外资白领中的部分人员可能是非自愿离职。员工离职威胁着作为社会单位和经济单位的家庭的稳定，没有收入就无法维持正常的生活，可能导致其中的一部分人被迫从事偷窃、抢劫等犯罪活动，最终走上违法犯罪的道路，不利于社会的稳定发展。因此，研究民营企业员工离职问题，不仅对企业自身的发展具有重要意义，对离职员工有更多的关注，促进再就业，稳定社会发展，对经济发展和社会进步都有重大的战略意义。通过对民营企业的内部员工进行研究分析，总结其产生离职意愿的原因所在，具有以下的积极意义：首先，通过对员工满意度以及离职意向的分析，可以得到企业在员工中所展现的地位和正确认识，对于外界人员来说可以对企业有着较为清晰的看法和认识，员工对于企业的看法可以被用作衡量企业管理的重要指标，企业也可以根据员工的意见分析自身管理中所存在的不足，用以加强企业管理。其次，对于民营企业而言，频繁发生的员工流动已经严重影响了企业的正常发展，对于企业而言，为了加强自身工作的稳定性，更好的帮助企业进行发展，作为企业而言必须加强员工对于企业的认同感和归属意识以及来降低企业员工的离职率。但是离职问题研究在国内属于一个较新的研究领域，能找到的研究资料基本都是2000年以后，结合国外研究成果和国内民营企业的实际，通过对我国民营企业的现状进行研究分析，针对我们国家民营企业在发展中所呈现的问题进行解决。再次，山东省民营企业数量众多，2015年山东省共有53家企业成为全国民营企业500强，从数量上来说全国排名第三。民营企业数量多且规模大小不均，企业竞争激烈，针对F公司的研究对其他民营企业具有参考意义。最后，现在经济形势不大乐观，民营企业所面对的竞争不仅来自于外部市场，同时来自于企业内部自身的发展，其中人力资源面临的挑战尤为突出。企业的用工荒和社会劳动力过剩形成一个恶性怪圈，一方面招不到员工，一方面找不到工作。如何让企业招到员工且留住员工，劳动力能找到自己满意的工作，从离职原因方面进行求解，具有实际意义。2．研究的目的本文以山东方圆有色金属集团（以下简称F公司）员工为研究对象，抽取975名员工为样本，探讨公司人力资源管理现状，通过对员工产生离职的原因进行分析，并且从员工对于企业的工作满意度以及劳动报酬等原因进行联系，来规律性的总结出员工离职的原因和关键所在，进而能够寻得员工离职的根本所在，来达到以下的研究目的：（1）了解和认清个人因素（包括户籍、性别、结婚状况、年龄、学历、劳动报酬）是否对员工产生离职意向存在着相关影响，以及其与对工作的认同管理是否存在着明显差异。（2）参考现有的国内外研究成果，梳理可能影响员工流动性的因素，选择几个因素进行探讨。（3）通过对F公司现有的人力资源管理制度进行分析，通过员工的离职原因来发现和总结在管理制度上所存在的不足。（4）从研究结果入手，根据企业在经营管理中对于员工离职所采取的管理制度和措施，研究分析激励制度能够有效的缓和离职现象的发生。（二）研究思路及研究内容1．研究思路本文通过以F公司为分析研究样本，针对当前普遍存在的员工离职问题进行研究。在本文的研究过程中，通过对国内外现有的文献资料进行整理来对员工离职问题进行研究，总结员工进行离职的原因所在。从员工角度进行分析，将员工对于企业自身的满意程度以及自身的心理因素影响作为是产生离职意向的重要影响。对于本文，由于影响民营企业员工离职的原因非常多而复杂，作者对研究成果有一定的期望，只能取部分点来分析，没法做到全面概括。按照期望值来找研究思路，采用加速失效模型和COX模型来分析数据，对所获得的数据资料进行量化分析，将对分析得到的相关影响因素进行整理，借助于生存回归的方法来分析研究工作满意度、组织承诺及离职倾向三者之间的关系，得出本研究的结论。在研究基础上，针对所存在的离职问题进行相应的管理调整。2．研究内容本文的内容具体如下：第一部分是绪论，阐述了本文进行研究分析的时代背景以及意义目的所在，通过对现有的研究现状分析来总结进行研究的方法。第二部分通过对相关理论进行了介绍描述，探讨了关于员工离职的模型建立，对员工离职的影响因素进行了研究，讨论了员工对于工作的满意度以及心理影响对于自身的影响，同时对建立激励制度对于激发员工的工作认同感进行了介绍。第三部分对Ｆ公司现有的人力资源管理现状以及公司经营概况进行介绍。第四部分阐述了F公司员工离职现状，采样和分析了F公司975名员工在岗和离职情况，分别从员工户籍、性别、婚姻状况、年龄、工作满意等维度，（借助于两个模型之间的关联来对员工所具有的离职倾向己影响进行研究。第五部分通过对F公司的现状进行分析，总结其在管理方面存在的不足。第六部分为了加强人力资源管理，减少人才流失对F公司所造成的影响，Ｆ公司所进行的对策调整。（三）国内外研究现况员工离职管理在人力资源管理中占到非常大的比例，以至于人力资源管理的理论和实践近年来日益倾向以员工个体作为研究内容。对于企业的管理者而言，员工离职从某种意义上来讲增大了企业的经营成本，因而，作为管理者来说，如何降低员工的离职率，是企业管理者所不得不去面对的管理问题，对于此方面的研究分析一直以来受到专家学者以及管理者的众多关注。关于离职理论体系的发展和研究已有了几十年的历史，学界对员工离职的影响因素进行了深度的探索和研究，但核心理论基本相似，大部分都是以个人因素、组织因素和外部因素为研究变量，不同方式的验证变量之间的相互关系，对变量之间的作用的内在机理研究比较少，这方面的研究将是我们今后亟待深入探索的方向。1．国外研究现况目前能查到的资料显示，在经济学方面，国外研究员工离职的理论始于20世纪初；上世纪的七十年代，相关研究人员才开始从工业心理学的角度对员工离职现象进行研究，该理论体系成为重要的研究理论领域，到八十年代离职理论研究逐渐步入成熟。国内外对于员工离职问题的研究成果和理论较为丰富，其中国外对于员工离职意向的研究上对于离职意向的研究主要针对于两个方面，分别是个人因素的影响以及组织因素的影响。其中个人因素主要是对于员工个人条件的研究，其中包括了自身的受教育程度以及年龄、性别等影响。经过长时间的研究理论分析，目前针对个人因素对于离职意向的影响可以得到一定的结论。目前的研究结果显示，性别是否对员工离职产生影响，目前还不得而知，其中年龄对于离职意向的影响呈现负相关关系，同样已婚同年龄相同，而受教育程度则为正向关系。关于组织环境对于离职倾向的影响方面，其中主要包括有的影响因素有企业自身的规模和企业的经营绩效，以及员工对于工作的满意程度，同时还需要考虑薪酬以及管理风格等一系列因素的影响。组织承诺一词，最早由于Becker所提出，关于年龄与其的影响因素，Allen认为年龄与其成正向关系。组织承诺对于员工的流动具有着十分显著的影响作用和效果，其与受教育程度之间的则为负向关系。为了更好的对员工的离职倾向进行描述，“总工作态度”一词被提出，其整合了工作满意程度以及组织承诺两方面的影响考虑，更加具有说服力。即使所进行研究分析的角度略有不同但在对于研究结果的分析处理上，都是基于离职模型的构建上来的。在七十年代末、八十年代初期，出现了很多研究离职意向与离职行为的模型，例如Mobley，1977；price,1977；Steers&Mowday,1981。对于离职现象问题的研究，国外的学者则认为，追究其产生离职现象的原因比研究其进行离职的行为更有意义。通过对离职倾向进行研究和分析，Miller认为，离职意向可以通过多方面内容来体现出来，包括了其自身对于工作的态度，对未来的追求以及自身行为的具体表现等等，都可以反映出一个人对于离职所呈现的态度。通过对离职意向进行研究后可以发现，离职意向的产生对于员工的离职行为有着直接的关联。Mobley等人通过研究发行，离职意向的产生是一种员工对于整体工作环境不满所引起的具有总结性的影响分析，是多方复杂原因和因素整合的结果以及具体表现。同时，其还指出离职原因是离职行为之前的重要影响变量，对其的研究有助于确立其在员工离职问题中的学术地位。离职的最终产生是员工在追求新变化过程中的一种具体表现。2．国内研究现况在对离职的影响因素研究方面，符益群等人将离职倾向的产生按照个体因素、工作相关因素以及组织因素等多方面的原因组成，还包括了内外部环境的影响以及其自身工作状态以及心理的变化。赵西萍等人通过对离职现象进行充分的研究，将员工进行离职的行为概况为五类：包括了宏观经济因素、企业因素、个体对工作的态度、个体的统计变量及个人特征因素、以及与工作无关的个人因素，其研究的侧重点在于对于员工个体为什么会出现离职倾向，产生离职的意愿。通过员工在企业工作过程中对工作的相关工作状态、满意程度以及工作产生的压力以及组织方面所进行的承诺等作为研究过程中的自变量，通过采用因子分析法来对问卷的结构程度进行研究分析，得出相应的结论和看法，针对影响员工离职意愿的众多影响因素来进行研究，总结对员工离职影响最为关键变量。刘兵在全国范围内进行数据的收集和分析，进行样本的建立来总结离职倾向产生的原因和其相关的影响因素，在与离职倾向存在负相关的影响因素中，包括了员工在企业中所享有的薪酬福利、自身对于工作的投入程度以及对于工作的满意度等等，还有人际关系的处理都会对离职倾向产生负相关的影响和作用。其中，需要明确的一点是，员工自身对于工作的满意程度往往会对员工的离职倾向产生预测和指导性，而组织承诺却不存在这一功能，仅仅与离职倾向之间存在着负相关关系。吴孝颖等人借助于问卷调查的方式，得出影响员工产生离职倾向的根本原因在于薪酬、家庭、环境等。对于离职倾向的产生原因如果从组织因素进行入手，在2001年，王忠民等人就对此进行了一系列的研究，其认为组织的规模、地位和绩效、薪酬福利制度和奖励政策、内部分工、组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、管理风格，在企业组织内部种种相关的影响条件都将成为影响员工进行离职的影响条件之一。陈俊在利用Price建立离职意图模型对组织承诺进行研究和分析的过程中，通过建立数据模型得到了组织承诺同离职倾向影响因素的相关模型。通过应用因子的使用来对组织承诺所具有的不同结构难度进行研究验证，通过效度分析验证来得到各组织所具有和存在的统一性，并且得到情感因素以及承诺范畴对于离职产生影响的所具有的相关系数，通过数据分析得到最终的结果，得到情感因素是对员工产生离职倾向的重要影响原因之一。陈鸣通过对当前员工离职现象进行研究调查，具体对心理契约领域进行了考证，认为通过开展组织实践能够对员工产生重要影响。陈春蕾、赵一颖（2016）以企业文化作为研究影响员工离职倾向的切入点，说明企业文化与员工离职倾向之间的关系，并解释了怎样的企业文化会降低员工离职倾向，来确保企业员工流动性的稳定。当前，我们国家对于离职倾向的相关研究和调查，其中包含很大一部分的研究成果都是建立在国外相关论述成果之上的，在采取研究的过程中其研究结果与我们国家现有的现状并非完全吻合，存在着一定的差异性。对于我们国家所发生的员工离职，其在影响因素上需要考虑到国家文化对其的影响因素。

二、文献综述（一）员工离职的理论模型1．员工离职相关概念员工离职的本质就是结束雇佣关系的一种具体表现，员工通过与企业解除雇佣关系，来进而停止从该组织继续进行获利，解除人员关系的行为，在不同的研究学者眼中，离职所表达的含义有所不同，对于Rice而言，其认为离职是社会过程的具体体现，在人所经历的社会行为中，当人进入到组织进而产生社会活动中会产生一系列的互动，当其社会行为不能够达到相应的社会水平，最终使得无法继续在组织中存在下去，其最终的表现则为离开组织，也就是所说的离职。Price在对离职行为进行研究分析的过程中，按照相关的离职倾向和自身的主动性分为自愿好非自愿两种行为。而Dalton则将离职行为总结为功能性和非功能性两种，上述两种对于离职行为的划分和归类，分别是按照个体行为和组织功能来划分。其中自愿和非功能性离职都是员工自身主动表达了离职愿望，二者之间存在的差异就是，前者是员工自身原因与组织无关，后者是组织对员工有着一定的需求希望能够继续挽留。离职倾向和离职行为其在本质上是存在不同的，前者主要是员工由于自身工作的原因或者是因为对于工作环境等影响因素的干扰下，主动产生一种寻求离开企业的意向，其更加强调的是员工自身的离职倾向，并没有具体产生离职行为。而离职行为则不同，其是前者意向的具体实施，其通过相应的规章流程终而离开组织。可以说离职意向是离职行为的因变量，产生了重要的影响，因此，常常会通过对离职意向进行研究而代替对离职行为分析。2．已有离职模型概述为了方便对于离职意向和离职行为二者之间所存在的联系进行研究，研究人员往往会通过采取建立数据模型的方式来方便进行研究。March是最早建立离职分析模型的学者，其进行研究的目的是为了将组织之间的员工关系进行联系和整合，以便更好的进行分析离职现象。此模型指出员工离职的影响因素：组织内部产生波动，对员工的稳定性产生影响，使得其最自身的工作的满意程度存在着偏差；由于工作环境所产生的相关变化以及自身工作条件的影响使得员工对于离职倾向的产生表现在不同的方面。一些国外的专家学者通过建立相关的数据模型来分析离职现象，目前主流的离职模型主要有三种：Mobley(1979)扩展的中介链模型、Steers&Mowday(1981)模型和Price-Mueller（2000）模型。Mobley扩展的中介链模型将March和Simon模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合，其目的时为了能够对员工的离职行为进行分析。下面介绍经典的Price-Mueller（2000）和近期的“工作嵌入”模型。Price-Mueller（2000）其在对于数据模型的建立是基于丰厚的研究成果上得来的，借助于对研究成果进行整合和分析来建立最终的模型，现如今，其所建立的模型已经成为最为经典的员工离职模型之一。通过该模型可以直观的体现出雇员同雇主之间结束雇佣关联的原因在于自身组织环境的变化、其个体所发生的相关变化和影响以及结构变量还有过程变量。通过上述的四种变量可以得到工作满意程度对于离职意向的关键影响。如图2-1所示：机会亲属责任一般培训工作参与度积极/消极情感机会亲属责任一般培训工作参与度积极/消极情感工作自主性分配公平性工作压力薪酬晋升机会工作单调性社会支持工作满意度工作寻找行为离职意向组织承诺度[]刘淑珍,李友根.三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究(J).现代商贸工业,2008,20(12):192-194.“工作嵌入”模型的建立是为了能够更好的对雇员进行离职的研究进行分析，在2011年由美国专家Mitchell所提出建立的。工作嵌入可以对员工的工作状态进行分析研究其总结了企业在工作环境中对于能够促进其在工作岗位上继续选择停留的影响条件，通过对相关因素进行分析，可以得到员工如何更好的融入工作中的状态，使得员工更加愿意在工作岗位选择停留，即便员工有着更多工作岗位的选择也会优先在企业中进行停留，不发生离职行为。工作嵌入模型可以说是对离职模型的一种扩展，丰富了其研究和理论成果。对于非工作原因，其所产生的相关依附作用对于离职研究有着重要的影响，对于国内外的专家学者，其对于离职模型的建立都综合考虑到了非工作原因的影响。员工能够继续选择在组织中进行工作，取决于组织自身所展现的态度问题。在对离职现象进行分析的过程中，也会存在着对工作满意的员工选择离职，这也为扩展类型的研究发展了不同的理论体系。如图2-2所示：图2-2Crosslcy工作嵌入模型[[][]袁庆宏,陈文春.工作嵌入的概念,测量及相关变量(J)心理科学进展,2008,(6):941-946.3．影响员工离职的因素离职倾向作为预测离职行为的重要影响变量条件，影响其表现的影响因素有很多，通过对离职倾向进行研究分析，对于其影响因素也可以概括为外界环境（综合包含了社会经济的变化、以及工作环境等），还有行业组织因素（企业内部的管理水平、企业所制定的福利制度以及人际关系等等），个人心理因素（对工作的态度以及对于企业的认同和归属）、人口统计学变量因素（自身的性别、年龄以及婚姻等影响因素）。3.1工作满意度3.1.1工作满意度的定义Hoppock（1935）[[]Hoppock[]Hoppock.R.JobSatisfaction,AmoPress,NewYork(1967).对于工作满意度的研究调查，随着时代的发展越来越多的学者开始对其进行研究和分析，其在根据所进行研究分析的意图不同，对于工作满意度的理解和定义也存在着一定的差异，可以将其分为下列的三种。第一中为综合性定义，在其的认识里，对于工作满意度而言，将其视为一种单一的概念和理解，也就是说，工作满意度是员工自身根据自身所处工作环境对外界所产生的相关看法。其在理解上并不包含对于产生的原因所进行的分析。第二种则为差距性定义，也就是通过薪酬之间的差异来作为工作满意度的影响。第三种就是参考性框架的定义，通过主动态度的影响来将其作为是影响工作满意的重要条件，基于了员工对于工作所表达的特殊感情。3.1.2工作满意度的相关研究在对工作满意度进行调查研究的过程中，其所涉及到的影响因素不单单包括员工以及工作本身，还需要综合的二者之间所产生的相互影响，来研究影响工作满意程度的主要原因。在对工作满意的调查结果中，得到大众普遍认同的六个观点为：成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。Richard

Hackman、EdwardE.Lawler等学者提出了工作由“任务完整性、任务重要性、技能多样性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。Herzberg则认为在对工作满意的影响因素和条件上可以分为物理环境、社会以及心理因素。OECD在1998年对于员工工作满意度的调查中，分析其结果显示，员工在企业中的稳定程度越高，其对工作满意度越大，不仅如此，企业自身需要提供给员工良好的薪酬比例以及相应的工作自主性，使得员工在工作的过程中能够感受到工作所具有的发展潜质，有助于加强员工对企业的认同感和归属意识，加强其对自我工作的满意程度。Bruce的研究结果则认为，工作自身所具有的性质，是否存在一定的挑战性以及员工所具有的工作环境是否符合其相应的标准，以及企业内部是否具备良好的人际关系，这些都将成为影响工作满意度的重要条件之一。俞文钊在对我们国家的企业员工进行分析的过程中，通过研究总结出了影响工作满意程度的七个影响因素，其包括个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。不仅如此，员工个人的学历以及年龄等条件都将会对其工作的满意程度造成显著的影响。3.1.3工作满意度的测量方法在对工作满意度进行调查的过程中需要综合考虑到整体的工作环境对于员工的影响，综合多项原因对影响其工作满意的最终结果进行研究分析。在具体的研究方法中，通过采取问卷调查的方式更加便于具体的测量，因而，在进行研究的过程中问卷调查是最为主要的测量方式。国外常用量表达十余种，通用的有以下三种。由Smith等心理学家设计的\o"工作描述指数"工作描述指数(JDI)，从员工自身的工作、其就职时期的迁升情况、公司的福利制度、人际关系以及管理者等五方面进行了对满意度的调查，通过对每一影响因素进行大量的分析调查，得到了具体的数值，通过具体数值的显示来体系中员工对于工作环境中所存在的具体不足和不满。由Weiss等人设计的\o"明尼苏达大学"明尼苏达大学\o"明尼苏达工作满意度调查表"工作满意度调查表(\o"MSQ"MSQ)。通过采取答题的方式，受访者通过对100道题进行仔细的解答思考，来得到其对于工作满意度的不同表现程度，综合从多个方面进行体现。适用于管理人员的\o"彼得需求满意度调查表"彼得需求满意度调查表(NSQ)，其在进行满意度的调查过程中，更加侧重于对于管理方面的问题和研究。国内，卢嘉、时堪和杨继锋[[]卢嘉[]卢嘉,时堪,杨继锋.工作满意度的评价结构和方法(J),中国人力资源开发,2001,(1):15-17.3.2组织承诺3.2.1组织承诺的定义组织承诺（OrganizationalCommitment）对其最早进行定义的是美国专家Becker。在其的观点和看法中，组织承诺是单方所提供的一种潜在倾向，其目的是使得内部团结，开展内外一致性，在针对这一看法和研究上，其还提出了所谓的员工单边投入理论。其还认为，组织承诺之所以能够继续产生并对员工产生一系列的影响，其根本目的是使得员工拥有了一定的心理期许，从而不得不束缚在组织环境中，针对这一看法和观点的提出，其最初是为了能够更好的对离职现象做出解释。3.2.2组织承诺的相关研究Meyer和Allen（1991）认为组织承诺更像是组织与员工之间所存在的一种工作表现状态，其表现了员工是否会继续选择在组织中进行留任的表现。通过对之间的研究结果进行整合和分析，其建立了关于组织承诺的三因素模型。三个因素分别为：感情承诺、持续承诺和规范承诺。在此基础上建立相关的数据分析表，来对因素进行研究分析。凌文辁、张治灿、方俐洛（2001）[[]凌文辁,张治灿[]凌文辁,张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺研究(J),中国社会科学,2001,(2):90-102+206.乔坤[[]乔坤,[]乔坤,栾晓琳,王晓云.高绩效HRM实践与组织承诺:关于中小民营企业员工的研究(J),管理评论,2009,(5):77-85.Porter（1979）[[]Porter.L.W,SteersR.M,[]Porter.L.W,SteersR.M,Porter.L.W.themeasurementofOrganizationalCommitment.JournalofVocationalBehaveior,1979(14):224-247.3.3心理契约3.3.1心理契约的定义关于心理契约，其最早是由美国的心理学家所提出的，对于心理契约的有关定义，是一种员工的劳动奉献同企业自身的所需之间所产生的某种内在联系，其存在是员工在工作当中对于企业的一种隐含表示，并非一种能够具体表现出来的形式，其本质上是员工对于工作满意的具体体现。企业与员工通过如同有形的规范般存在的心理契约，各自找到决策的契合点，企业实现员工所期望的，员工为组织发展奉献全力。在二十世纪八十年代，在对于心理契约的研究过程中，为了能够更好的对其进行分析，进而分化出了广义和狭义两种不同层次的概念来对其进行介绍。广义概念界定，以遵循施恩（Schein）提出的心理契约概念的原意为基础，是组织和雇员在交换关系中对各自应付的责任和义务的内隐约定，以Rousseau、Morrison、Robinson等人为代表的Rousseau学派，突出强调了心理契约是员工与企业之间的一种内在联系其宗旨是为了能够更好的表现企业文化和利益。3.3.2心理契约的相关研究关于心理契约概念的最早提出可以追溯到社会心理学，在上世纪中期，管理领域率先的开始使用这一概念，进行了系统性的理论研究。在对其进行研究结果的分析过程中，在1990年，Rousseau借助于访谈这样的模式开启了对于心理契约的理论和研究，正是这样的方式开启了进行心理契约研究的，对于心理契约理论体系的建立有着重要的影响和意义。对于该理论体系的研究和分析得到了员工在具体的工作环节所展现的心理契约中所应具有的七项雇主责任以及八项雇员责任。在对以上的研究样本进行分析和研究的过程中共建立了两个截然不同的关系维度。我们国家对于心理契约领域的研究并不落后与西方国家，陈加州就曾经采用调查问卷的形式来对多达1088人的样本进行数据的收集和研究，对其所处的心理契约样本进行和维度的分析处理。其研究结果中，最终从12项组织责任中提出了“现实责任”和“发展责任”。通过上述的研究和分析，对于心理契约的研究分析需要从多角度进行整合和分析，也就是说可以将心理契约分为是交易型、关系型等等。并得到了Wade-Benzoni和Rousseau的实证研究成果证明。心理契约是对于企业环境中企业自身同员工进行意识形态进行交流的一种具体的外在表现，其具体表现的建立需要借助于丰富的心理结构研究分析，心理契约所具备有相关的复杂性和主观性，在具体的表现行为中会对其进行一系列的修复。在针对其研究方向和成果中，更多的是侧重于是否违背本身，对心理契约产生影响等复杂原因。2000年以来，我国对心理契约的研究成为人力资源管理中的一项热点，其研究成果主要应用于探讨组织与员工关系、组织变革、人力资源管理流程中。目前，由于缺乏实证研究，国内大部分的研究没有开创性的成果，价值观和文化背景等对心理契约的影响更被大部分学者所忽略。同时，大部分研究基本上遵循的是Rousseau的狭义界定，以员工角度来研究心理契约，对组织责任的探讨居多，这违背了研究心理契约的初衷，不利于与契约经济学结合。目前在国内，针对民营企业心理契约的研究内容主要有：⑴作为企业而言，需要认清心理契约对于企业发展所具有的积极影响和表现，心理契约的建立可以帮助企业内部形成良好的社会关系和人际交往网络，加强员工个体之间的内在联系，有助于企业管理制度的提升和发展。⑵分析不同体制之间在心理契约层面所存在的不同差异和影响，对其中所包含的不同价值取向以及影响环境等原因进行分析。⑶通过对当前我国形式下对于开展和研究心理契约理论的重要性进行探讨，对违背心理契约所产生的而香港不利影响进行总结，进而得到有助于员工进行发展的战略措施，加强企业的发展。3.4人口统计学变量目前，关于对人口统计学变量对离职影响的研究成果较少，国内外可找到的参考资料有限。国内近年来对人口统计学变量影响离职的研究主要以实证为主、理论为辅，类似陈雨等人（2009）[[][](J),2009,(581):117.（二）激励理论概述1．激励理论的概念激励理论是现代企业管理理论的核心内容，是为了让员工对组织及工作的忠诚度最大化而采取特定的方法与管理体系的一种理论。其目的是为了能够促进员工在企业的生产经营过程中的工作效率加大其对企业的认同感以及责任意识。20世纪初，激励理论是随着FrederickTaylor对如何调动劳动者工作积极性这个问题的研究，在他提出的“经济人假设”的基础上形成的，即用金钱去刺激劳动者的工作积极性。开激励制度逐步的发展过程中，对于其理论体系的研究也得到了进一步的发展，渐渐的在不同的学者之间，针对其对于不同的追求问题而对制度也产生了一定的分歧，其根本不同就在于是否追求“经济最大化”还是在追求“效用最大化”借助二者之间建立了一系列的激励模型。激励理论的类型通过目前的研究结果显示，随着研究的方向不同，激励理论的种类和形式也有所不同，目前，其主要被分为四种类型，分别是：内容激励理论、过程激励理论、行为后果理论和综合激励理论。其中内容激励理论的根本原因和追求的最终目的就是了为了满足对于物质方面的相关需求，来对相应的问题采取一定的研究和思考。其中甚至不乏众多的外国重要的研究文献和理论研究，借助于这些研究更好的促进了对于相关理论的研究和发展。激励政策的具体推行以来，更多的是针对于其产生的目的和最终所呈现的结果进行研究，其内容上包括了豪斯的“激励力量理论”等。行为后果理论包括强化理论和归因理论，主要研究采取激励行为之后如何进行后续激励，研究对象是采取激励行为之后产生的结果。综合激励理论由爱德华·劳勒(EdwardE.Lawler)和莱曼·波特（L.W.Porter）于1968年一起提出的，在这一理论体系的研究基础上，对综合的理论研究成果进行了分析和讨论。借助于一些文献资料，使得激励政策体系的发展和推行更加的全面，使用范围也越加广泛。（三）国内外激励模式随着社会经济水平的不断发展，我们国家的经济管理水平也有了显著性的提高，因为在激励方式的改变上也有了不同。国外企业对员工的激励也由单纯高薪福利的经济手段转变到更高的精神层次需求，采取的激励模式更加人性化和多样化。纵观目前国内外企业或组织采取的激励模式，可总结为以下几种：⑴奖金福利激励。奖金作为福利的一种最直接表现方式，员工都愿意欣然接受。给予奖金是一种常见且通用的激励方式，但对于那些已经较高薪的行业来说，外加福利可能是企业给员工留下深刻印象的新方式，结合了物质激励和精神激励。例如带薪长假、全家旅行机会、健康保险或者房贷贴息等多样化新型福利，是近年来不少企业升级员工享有的福利激励方式。⑵股权参与激励。这种激励方式之前较多出现于知识型科技型企业，目前被广泛运用到各种行业中。企业奖励员工股权，不仅是一种年底股权分红的形式，更是激励员工参与企业的运营、更好为企业创造利润的最佳方式。对关键员工或全体员工以期权、股权或认筹等方式进行激励，是目前很多企业所采取的比现金更具诱惑的激励方式，如我国的华为集团，全体员工皆为华为公司股东，每人根据岗位的重要性和贡献率来持有不同比例的公司股份，每年年终都能分到当年利润的股份分红。股权参与激励是最具吸引力的激励方式。⑶个人目标激励。对于工作能力较强、自我要求高、勇于挑战和渴望成功的员工，企业对其更注重个人目标激励。通过为他们提供学习的条件和机会，挖掘和提升员工的潜力和才华，让其在工作中取得新成就、实现自我。提供与职业相关的培训或与自身素质提升相关的课程的学习机会，这种激励方式不仅使员工自己受益，企业也因为员工自我提升能更好地工作而受益，在心理契约上让员工和企业紧紧地联系在了一起。

三、F公司现状（一）F公司简介山东方圆有色金属集团成立于1998年，其主要经营方面是针对于阴极铜生产，其中也包括了对于稀贵稀散金属综合提取，是一家综合工贸为一体的公司化企业。随着近些年来，有色冶金行业的市场开始出现疲软，企业也开始逐步出现产能过剩等状况，行业之间的产品竞争日益严峻。面对日趋严峻的有色冶金行业市场形势、日益激烈的产能过剩和产品同质化竞争，方圆公司夯实发展基础，提高企业核心竞争力，以质量求生存，以管理求效益，在转方式、调结构、提效益、上水平等方面积极努力，稳固和拓展业务市场。2015年，2015年，生产“四个九”的高纯阴极铜37.6万吨，居全国同行业第六位；16.8吨国标一号金，367.5吨国标一号银，居全国同行业前十位。主营业务收入558.3亿元，利税36亿元，进口贸易额突破30亿美元，总资产达229亿元，员工2700余人，是山东省百强企业、全国500强企业。公司产品“鲁方”牌电解铜被中国有色金属工业协会、中国质量协会有色金属分会认定为达到国际同类产品实物质量水平，获得“2008年度有色金属产品实物质量认定金杯奖”，认定方圆公司的“鲁方”牌高纯阴极铜达到国际同类产品实物质量水平。“鲁方”牌金、银，均为“国标一号”产品。方圆公司自主研发具有中国自主知识产权的氧气底吹熔炼多金属捕集技术，填补了国内有色冶炼领域的空白。公司承载的“底吹连续”炼铜法列入了“十二五”国家科技支撑计划，其承担的国家科技支撑计划“吹氧造琉多金属捕集技术”项目顺利通过国家科技部组织的验收，被科技部、财政部、科技厅等认定为是一种拥有自主知识产权的高效、清洁、有利于资源的可持续发展的氧气底吹熔炼多金属捕集技术，达到了世界领先水平。是一种自主知识产权的高效、清洁、有利于资源的可持续发展的氧气底吹熔炼多金属捕集技术。该技术分别获得山东省科技进步一等奖（列第一位）和有色行业科技进步一等奖。方圆公司的“氧气底吹熔炼”、“氧气底吹连续吹炼”和“污酸浓缩回收技术”，分别作为熔池熔炼法的首选工艺、连续吹炼技术的首选工艺，以及唯一的固体废物综合利用及处理处臵新技术，全部入选国家环保部《铜冶炼污染防治最佳可行技术指南》。“重金属冶炼烟气净化中污酸处理新技术”荣获中国有色金属工业科学技术奖一等奖，整体技术达到国际领先水平，并被加快推广应用。（二）F公司组织架构方圆公司经营管理由董事长负责，生产管理由总经理负责，总经理直接管理财务部、综合管理部、采购部、商贸部、质检部、仓储部、人事部、生产总厂等8个部门，其部门的生产运营由总经理直接管理。部门下设下属职能部门，公司共成立了4个委员会，由各职能部门组成，分别为企业管理委员会、专家委员会、工程技术委员会和总经理办公室，实现了跨职能（部门）组织管理，横向沟通高效灵活。例如，企业管理委员会由生产总厂、财务部、商贸部、综合管理部和人事部组成，主要职责是审计、监督、反馈、调查相关事务。工程技术委员会由生产总厂、技术中心、人事部和质检中心组成，为公司提供工程技术改造方面的计划、执行和落实等工作。图3-1方圆公司组织架构图（三）F公司人员状况1．现有人员架构方圆公司的人员组成分为三个部分，一部分为管理人员，如董事长、总经理、部门经理等约占1.5%；一部分为中层支持人员，如中心主任、科室长、工程师等，约占总人员的28%；一部分为普通操作人员，约占总人员的70.5%。现有人员学历方圆公司目前拥有中专及以上人员1800名，占总人员的66%。其中，硕士博士占比7%。这与公司所处的行业及产品生产技术有关，也与公司为中外合资的有限责任公司属性有关。3．现有人员年龄方圆公司现有员工平均年龄31.8岁，30岁（含30岁）以下员工占58%，30-40岁的员工占26.5%。30岁左右的员工，不仅拥有较高的学历，有了一定的工作经验，且正处于事业的上升期，也是人生重新改变职业的转折点。4．现有人员服务时间方圆公司已成立19年，公司有成立时期的老员工，也有服务时间不超过1年的新员工。其中一年内新员工占比4%，服务时间5年以上的员工占比30%以上，其中10年以上的员工占比5%以上。（四）F公司人力资源管理现状1．招聘管理制度方圆公司有直属总经办管理的人事部，其中招聘培训科负责人才市场招聘、内部转岗和员工培训等人事工作。公司主要采取外部招聘渠道来招聘员工，其中主管及以上级别的职位主要采取猎头招聘。每年初都会订立全年的招聘计划，年底各项招聘计划统计完成率，根据全年的生产经营需要，再制定来年的人才需求计划。内部转岗由员工所在部门主管和人事部共同商议。方圆公司目前的招聘方式是非结构化面试加笔试程序，对普通员工没有人才测评程序，对专业技术人员有人才测评程序。笔试主要考察专业技术人员是否适应岗位需求，除了技术知识考察，还附加性格测试。图3-2方圆公司招聘计划完成率图3-3方圆公司招聘流程2．管理沟通制度方圆公司部门、职位之间沟通围绕企业发展目标及各项指标的完成，相互协调，具体包括：集团例会、各分厂例会、部门例会、设立“建议箱”，开展“合理化建议”活动、公司内刊《方圆集团报》、简报、论坛、网站等平台。公司与员工之间的沟通做到“五心”：尊重的心、合作的心、服务的心、赏识的心、分享的心。每年都会召开职工代表大会，并下发工作调查表，向各单位职工征求意见和建议以及对公司和公司工会工作的满意度。公司满意度调查的覆盖率不低于总员工数的20%，对员工不满意的各项因素进行统计并分析，找出并解决问题。每周召开一次部门会议，由部门经理自行安排。主要讨论上周的工作完成情况，找出工作中存在的困难及不足，布置本周工作目标。通过部门会议，可以准确传达公司业务及管理方面的变化，同时让公司了解基层工作情况。每季度有合理化建议及质量小组统计，员工可以在公司管理、生产运营等方面提出自己的建议，对于采纳的合理化建议，公司给予奖励。图3-4方圆公司员工满意度调查问卷表3-1方圆公司沟通与知识技能共享方式类别方式职位间工作例会、科技小组、QC小组、ERP系统部门间BPM系统、报账系统、流程管控系统、生产调度会、金属平衡分析会、创新成果发布会、报纸、论坛、简报、通知等方式区域间OA系统、ERP系统、BPM系统、合同管理系统、技术交流会、报纸、简报、论坛等3．薪酬福利制度方圆公司实行的是全方位薪酬体系，包含现金薪酬、非现金薪酬福利和其他激励。现金薪酬除工资外，还包括加班费、绩效奖金、特殊贡献奖金、先进管理者奖金、月度年度考评奖金、年终奖、保险类及长期员工奖金。非现金薪酬福利包括各类休假、年度体检、住房保障等。其他激励政策包括荣誉授予、岗位和职务晋升、年度调薪、出国交流、职业发展的学习培训、员工家属出游等。图3-5方圆公司全面保障员工权益图3-6方圆公司员工薪酬增长幅度统计表4．绩效考核制度方圆公司绩效管理的基本原则：建立以胜任力模型为基础的绩效考核体系，实现胜任力模型、KPI指标、岗位职责的有机统一；按照发展战略制订近期、中期、远期经济指标和经营目标，确定科学合理，短、中、长期相结的考核指标；完善KPI考核、360度考核相结合的绩效考核制度，深入挖掘KPI指标，对公司中层以上领导的做总结（汇报）定期进行检查和完成情况跟踪；加强考核的执行力，按时考核，及时反馈，使薪酬与绩效紧紧联系在一起，调动员工的积极性、激发员工的主动性、发挥员工的创造性。公司在制定发展战略和规划上一定要有相应的具体性原则，保证其在计划中的合理性。服务于企业的发展战略目标、相关与受约人岗位职责、体现各岗位工作重点、保证可操作及可衡量来设定。绩效管理实行闭路循环，上一年度绩效考核-本年度KPI和目标值制定-本年度绩效考核-下一年度计划确定。绩效实施动态监控，从绩效目标制定到阶段性工作计划到绩效考核，每个过程都有绩效报告，体现阶段性绩效目标是否实现、绩效表现如何，分析偏差的原因，并提出及时改善的措施。方圆公司用A-E五档来评级绩效考核结果：A档，表现十分突出，占比10%；B档，表现优秀，占比25%；C档，表现良好，占比50%；E档，表现有待提高，占比15%。由公司人事部汇总各部门提供的考核指标统计或计算结果，根据各指标得分和权重，考虑公司绩效及部门绩效调整系数，计算被考核人员的最终绩效得分并提交考核执行人。考核执行人根据部门各考核人得分初步拟定部门评级标准，根据评级标准，分配各考核人员的绩效考核等级。考核决策层对分级的初评结果进行审核，如有必要，根据实际情况做出调整，考核决策层与考核执行人确定最终评级结果，进行公布。绩效考核结果可应用在：岗位职级提升、薪酬调整、教育培训、其他方式奖励等。5．培训教育制度方圆公司由人事部从人力资源规划、岗位职责说明、培训需求分析、胜任力模型和往期绩效结果五个方面深度提炼培训需求，在企业内部制度相应的管理规范，加强对于企业内部人才培训，用以完善企业的经营管理制度。根据培训管理体系，执行针对性强的培训课程，如领导层培训行政领导开发项目课程；中级管理层/专家层培训信息技术管理、谈判技巧和项目管理等中级管理培训项目课程；初级管理层/技术管理培训卓越班组长培训、行业基本法律法规和销售技能提升项目课程；员工执行层培训新员工培训、有色冶炼工艺、安全生产、商务礼仪和高效行动等基础课程。对于培训结果进行有效评估，采用柯氏四级评估模型从效果层、行为层、学习层和反应层等四个方面进行评估。6．离职管理制度为了充分了解员工之前的离职意向，因此，方圆公司会对员工进行离职前进行交谈和填表，用以了解有关概况。如果是公司方面的原因，希望他们对公司提出需要改善的相关意见和建议，如果是个人原因，尊重员工自己的意愿。方圆公司目前已离职的员工，离职原因主要是个人方面的原因，较少是公司管理方面的原因。当然，大部分员工离职的原因都只有自身最了解，不排除员工离职时随便找理由说自己要离职，企业的人事部也会对员工的离职承当一定的责任，认为是其工作管理中不足所致，从而忽略了对于员工进行离职问题的深入研究。

四、F公司员工离职现状及其影响因素分析（一）F公司员工离职现状1．离职趋势分析近三年，方圆公司的员工离职率基本维持在6%左右，关键员工离职率维持在0.25%左右。对于一个成立了19年的公司来说，较低且稳定的员工离职率对企业的稳定及发展是非常宝贵且有利的。表4-1方圆公司员工离职统计表项目2013年2014年2015年员工流失人数（人）556961员工流失率（%）66.245.08关键员工离职比例（%）0.280.20.23图4-1方圆公司人员离职原因剖析图（2015年）2．自愿离职和非自愿离职分析从企业的经营发展角度而言，希望能够减少出现的企业员工离职现象，以免对企业经营发展过程中的稳定性造成影响，作为企业的经营管理者而言，必须加强对于企业稳定性的管理，员工离职的发生不利于企业稳定性的发展。图4-2方圆公司自愿与非自愿离职对比（2015年）（二）影响F公司员工离职的因素分析1．数据介绍从方圆公司所有员工中抽取975个样本，每一个样本对应该公司的一名在岗或离岗员工。如果数据表明该员工离职，是指当年离职。假设该样本数据的因变量和定性变量分别为：1.1工作年限（Y）这个因变量是研究中最关心的变量之一，表示的是每个员工在公司的服务时间，以年为单位来计算。Y并不是表面上的生存时间（survivaltime），该变量代表着已经彻底离开公司岗位的员工的生存时间；由于无法确定还没有离职的员工在什么时间会离开，所以未离职员工的生存时间都要长于他们已经存在的工作时间Y。1.2是否离职（C）这是一个0——1变量。该员工已经离职假设用C=1来表示，员工仍然在职假设用C=0来表示。C是对因变量Y的一个重要补充，C和Y一起构成了本研究中的因变量。因为Z的存在，生存数据（survivaldata）才被称为生存数据。假设一个员工的真实生存时间为Z，对于已经离职的员工，他的真正生存时间就是Y，即Y=Z；但是，如果C=0，因Y不是真实的生存时间，而真实的生存时间应该是Z≥Y。所以，Y是一个被截断（censored）的数据。生存数据的最本质特点就是截断，不是“生存”本身。假设这里没有截断，可以精确地看到真实的生存时间Z，由于生存时间是一个非负的连续数字，对log(Z)做一个线性回归即可，没有必要使用下面的生存分析方法来讨论。1.3户籍（X1）这是一个有两个取值的定性变量，即本地还是异地。现实情况中可能会出现，某些企业的本地员工离职的可能性更大，对于掌握本地社会资源更加丰富的员工，他们有更多的就业机会；某些企业的异地员工离职的可能性更大，他们可能只是将目前的工作作为一个跳板，在得到足够的工作经验之后，可以到更好实现自我价值的公司就业。1.4性别（X2）这是一个有两个取值的定性变量，即女性或男性。很多实证研究证明了性别的重要性。女性不适合某些重体力或繁重事物的工作，这些行业的女性离职率可能会高很多；反之，如护士和幼教等工作，女性参与度会更高一些，出现男性员工的概率会小一些。1.5婚姻状况（X3）这也是一个有两个取值的定性变量（本研究假设只有两种可能），即已婚或未婚（本文研究的975个样本中，有14个离婚样本，已将离婚作为未婚处理）。婚姻与否对离职倾向也有重要的意义。民营企业员工的工作性质，尤其是年轻员工，工作时间太长的话，没有时间恋爱而影响成家安稳，未婚员工会因为不自由的工作时间而有换一份工作的想法；而成家和为人父母后需要更多时间来经营家庭生活，也会影响其岗位的稳定性。所以，婚姻状况中已婚还是未婚对离职有很大的影响，但哪个因素会更大一些，需要数据来实证。1.6年龄（X4）这是一个定量变量用来记录员工此时的年龄。可能作为年轻人而言，对于自身的人生规划有着另类的追求，而作为年龄相对较大的员工而言，则更希望工作稳定。也有可能出现另外一种现象，员工越年长，工作时间越长经验越丰富，越有可能成为其他同行业公司争夺的对象，可能流失率会更高。1.7工作满意度（X5）这也是一个有两个选项的定性变量，即不满意或满意。X5=1表示该员工满意，X5=0表示该员工不满意。虽然引起员工工作不满意的因素众多，但是只要出现不满意，员工的离职率就会升高。以上是本研究假设和所采集的变量，不能完全概括和反应一个员工离职的原因。有些变量没有放进模型里面，如工作满意度没有通过整体测度法和分项测度法进行度量；没有工作压力及员工组织承诺指标等，本文只限研究以上几个变量和指标。2．描述分析离职倾向研究的是真实的生存时间Z，定义与其相关的生存函数为S(t)=P（Z＞t），估计S(t)是主要目的。因为有生存数据被截断，不可能把整个生存函数估计出来，但是能够估计出很大一部分，通常这部分的数量能够超过中位数，因此，对平均生存时间的判断，更多地时候是中位数，而不是指均值。用（Yi，Ci，Zi）表示来自第i个（1≤i≤n）样本数据，Yi代表观测到的生存时间，Ci是一个0——1变量，显示样本的生存状态，Zi表示样本的真实生存时间。如果Ci=1，有Yi=Zi；相反，如果Ci=0，有Yi≤Zi。为了更好地估计S(t)，我们用两个重要概念来辅助解释：在险者（subjectsatrisk）和事件（event）。本研究中，给在岗时间已经超过t个月的样本给定一个时间t。这样就排除了两种样本：一种是已经离职且离职前在职时间不够t年的样本；另一种是入职时间短，今后在职时间可能达到t年的样本。假设t=10年，一个员工刚入职2年，还不确定什么时间离职，他的真实生存时间如上述分析是大于等于2年的，也许他将来在这个企业继续工作20年，但仅能看到他过去2年，无法判定未来他的工作时限。对这部分样本，将它们也排除在外。假设用R（t）来表示这些样本的数目，Δt代表一个足够小的时间量，在时间段（t,t+Δt）内没有截断任何个体，可以用以下的公式来估算条件概率P(Z＞t+Δt丨Z＞t)：P(Z＞t+Δt丨Z＞t)=≈（4.1）（t，t+Δt）内的事件数表示的是在职时间在t和t+Δt之间的样本个数。如果Δt足够小，就是在职时间为t的个体数量。用δ(t)代表该数量。如果对任意一个时刻t都能估算出P(Z＞t+Δt丨Z＞t)，则等于估算出整个样本的生存函数S(t)。对于一个实际数据，对于绝大多数时刻t而言，δ(t)=0，即P(Z＞t+Δt丨Z＞t)=1。这说明对有限样本来说，S(t)=S（t+Δt）。所以，生存函数S(t)的取值只可能在有事件（event）发生的时间点发生变化。把所有的同样的时间点收集起构成集合T={t：存在一个个体i，使得Yi=t，Ci=0}。著名的Kaplan-Meier（KM）估计，对于一个任意时间点t，S(t)可以由以下公式来估算：S(t)=≈（4.2）相应的标准误差为：Var[]≈（4.3）基于此公式，可以构造出置信区间。采集样本数据，如图4-3：图4-3调查样本部分数据通过下面的R程序读入，如图4-4：图4-4R程序读入通过KM方法估计生存函数，相应的R输出如图4-5：图4-5R置信区间输出从图4-5中可以看出，R计算了可观测的生存时间Y值以及出现相同风险的数量值，工作满1年可能会出现离职，生存概率达到87.9%，工作满14年的人出现了1个离职，生存概率达到98.6%。图4-6全部样本生存函数整个样本的生存函数如图4-6所示。从图中可以看出，平均在职时间为10年左右，最短在职时间超过1年，最长在职时间超过20年。从生存时间来看，该样本的员工离职问题还不算很突出。3．加速失效模型把所有因变量和定性变量作为一个整体，用生存数据的回归模型来对其进行描述分析。假设一个理想状态，可以观测到样本的真实生存时间Z。真实生存时间由于是非负的连续数值，这个数值可通过对数变换转到正负无穷之间。做普通线性模型如下：log(Z)=（4.4）本研究假设exp(ε)服从一个标准指数的分布。用Z0=exp(ε)来表示不受定性变量影响的基准生存时间。在定性变量X的影响下，给原来基准生存时间Z0乘以一个加速因子exp()（exp()<1），真实生存时间变为Z0exp()。此模型被称为加速失效（Acceleratedfailuretime,AFT）模型。加速失效模型对未知参数的估计，采用的是极大似然估计。意思是，如果C=1，真实的生存时间是可以观测到的，即Y=Z。则Y服从一个参数为exp()的指数分布。因此，相应的似然函数为：exp()exp{-Y×exp(-)}。如果C=0，那么真实的生存时间是不能观测到的，即Y≤Z。因此，相应的生存函数为P(Z>Y)=exp{-Y×exp(-)}。所以，如果假设（Yi,Xi,Ci）代表着第i个样本的数据，相应的似然函数为[[]王汉生.商务数据分析与应用([]王汉生.商务数据分析与应用(M).北京：中国人民大学出版社,2014:178.（4.5）作对数变换后，得到对数似然函数为：（4.6）由于这个极大似然估计量是极限正态、渐进无偏的，可以判断每个系数的标准差，从而计算出样本数据相应的p-值。本文利用加速失效模型分析样本数据输出见附录。4．Cox模型加速失效模型是一种常用的生存回归模型，直接用来研究真实的生存时间，数据直观，缺点是对生存时间的统计学分布有类似于Weibull分布[[]Rosin.P,Rammler.E,TheLawsGoverningtheFinenessofPowderedCoal,JournaloftheInstituteofFuel,1933,([]Rosin.P,Rammler.E,TheLawsGoverningtheFinenessofPowderedCoal,JournaloftheInstituteofFuel,1933,(7):29-36.Cox模型关心的是另一个参数——风险（hazard），而非生存时间，研究的是各种定性变量和生存函数之间的关系。Cox模型直接瞄准的是风险函数。数学上对风险h(t)的定义是：（4.7）S(t)即生存函数，f(t)是生存函数的负导数，也是真实生存时间Z的概率密度函数。通俗的说，风险h(t)描述的是一个生存时间大于等于t的个体，在t时刻失效的可能性大小，而且该可能性不是通过概率来刻画的。从下面的这个式子可以看出，风险函数h(t)是可以确定生存函数的唯一参数：（4.8）可见，生存函数S(t)和风险函数h(t)之间是唯一确定的关系。从数学上讲，研究生存函数和研究风险函数是同样的。只是在统计模型上，操作方法各不相同。本文利用加Cox等比例风险模型分析样本数据输出见附录。从输出结果可以看到，本数据总样本量为975，其中926人在职，而剩下的49人被截断（离职），截断比例（离职员工占比总样本）为5.02%。从截断比例来看，该样本的员工离职问题也不算很突出。5．人口统计学变量差异性分析5.1不同户籍的离职倾向对比分析通过R，输入如图4-9：图4-9计算KM估计程序读入得出描述分析结果，对比分析如图4-10：图4-9分户籍生存函数分户籍生存函数如图4-9所示，从中可以看出，本地、异地的样本分布相对均匀，各组的截断比例也可比。本地员工在职时间有超过20年的，明显高于异地员工最长17年左右的工龄。5.2不同性别的离职倾向对比分析按照不同性别作对比分析，如图4-10所示。从中可以看出，女性员工在职时间最长有超过20年的，明显偏长于男性员工的在职时间。图4-10分性别生存函数5.3不同婚姻状况的离职倾向对比分析根据婚姻状况的不同作对比分析，如图4-11所示。相比较未婚员工而言，已婚员工可能更容易出现离职现象。图4-11分婚姻状况生存函数5.4不同年龄的离职倾向对比分析按样本的年龄作对比分析，以每10年为单位把样本年龄分成4组，其中g=2表示20～30，g=3表示31～40，g=4表示41～50，g=5表示51～60。如图4-12所示，从图中可看出，31～40岁员工的在职时间明显长于其他三组，20～30岁员工的在职时间最低。图4-12分年龄生存函数5.5不同满意度的离职倾向对比分析把所有样本按照工作满意与不满意分组进行对比分析，对工作满意的员工个数被截断的虽然多，但是相较于不满意的员工，对工作满意的员工在职时间更长，忠诚度更高。如图4-13。图4-13分工作满意生存函数6．模型分析在描述分析的基础上，通过加速失效模型对各个变量和在职时间之间的关系作模型分析，首先对各个变量的显著性做方差分析，如表4-2所示。从中可以看出在本文研究考虑的几个自变量中，年龄、工作满意度这两个变量在0.05的水平下高度显著影响，其余三个变量在0.5的水平下也较显著影响。表4-2方差分析检验结果名称度卡方量P-值户籍15.220.1509性别15.200.1408婚姻状况15.160.0428年龄15.02<0.001工作满意度14.88<0.001下面，对各个参数的极大似然估计分析如下，详细结果见表4-3。表4-3各变量估计及检验结果——加速失效模型名称水平参数误差卡方量p-值截距项NA-0.59620.7442-0.8010.423户籍本地异地0.26630.00000.1924NA1.384NA0.167NA性别男女-0.19760.00000.1953NA-1.012NA0.312NA婚否否是-0.05820.00000.2314NA-0.252NA0.801NA年龄NA0.08770.02553.446<0.0001工作满意度不满意满意1.56210.00000.3720NA4.199NA<0.0001NA从表4-3中可以看出，同异地员工相比，本地员工在职时间更长、忠诚度更高；性别，年龄，婚姻等因素对于企业员工的离职意向有着较为明显的差距，男女员工，由于其性别的不同，较之于男性员工，女性员工对于企业的工作认同感更高，在企业内部的就职时间也越长。而已婚员工比未婚员工的就职时间更长，其更追求工作的稳定性，同样年长的员工对于企业的忠诚度也更高。同样的数据，也可以用Cox等比例风险模型分析，所获的定性结论基本一致。具体不做分析，数据见表4-4。表4-4各变量估计及检验结果——Cox等比例风险模型因素名称水平参数估计标准误差卡方统计量p-值户籍本地异地-0.43020.00000.2932NA-1.467NA0.142NA性别男女0.31660.00000.3000NA1.055NA0.291NA婚否否是0.16110.00000.3598NA0.448NA0.654NA年龄NA-0.10380.0413-2.5120.012工作满意度不满意满意-2.49930.00000.5079NA-4.921NA<0.0001NA7．分析总结本研究分析了975个员工的在职情况，研究了他们在职时间长短同其户籍、性别、婚否、年龄以及工作满意度之间的关系，从中得出以下几点结论：本地员工比异地员工离职倾向更高在故土就业的人，对当地环境熟悉，有家庭可以依靠，生活压力比外地人小，不用担心交不起房租吃不了下顿饭，所以对工作岗位的重视程度不如外地人，有一份固定的工作，即使薪水不高，他们换份工作的可能性也会比外地人小。如今的招聘工作面向全社会，由于发达的交通，地理位置的远近不能阻碍人们去任何地方工作。一个人离开故土去异乡工作，没有家人的依靠，如果不能很好地融入当地以及被企业和同事所认可，不能在当地站稳脚跟，很容易使他们离职，从而去寻找更适合或让自己满意的工作。2．男性员工比女性员工更容易离职受传统文化的影响，男性在社会地位、对家庭的责任以及自我价值实现等等方面，都要比女性更受人期许。受到传统思想观念的影响，越来越多的女性员工其所对于事业的追求程度较低，其所重视的是对于工作稳定性的追求，较之于男性，其更希望工作稳定。有一份工作稳定即可，不会像男性因为对职业期望、薪资福利等因素而更易离职。3．已婚员工在职时间更长已婚员工相对于未婚员工更稳定些，他们或年长一些、或已为人父母、或需养育家庭等多方面因素，比未婚者有压力，家庭责任感比未婚者强。虽然因为工作压力大，时间分配少，但他们比未婚者更需要一份稳定的收入来维持家庭生活，这会使他们对工作更依赖，也会表现得更专注，学会利用最少的时间完成最多的工作。因此，已婚员工表现得更稳定，更追求稳定的生活，离职的可能性会更小。4．年长员工的忠诚度更高在一个企业工作年限长的年长员工，对这个企业更有感情、有使命感以及忠诚度，会跟着企业一起成长及发展，不会轻易离职。一个年长员工刚到这个企业工作时间不长，经过深思熟虑换工作到了新的公司，肯定会表现得更积极上进，对工作的关注度更高。而且人过了一定年龄的浮躁期后，不仅对工作还是对生活，都将会表现得更成熟更稳定，这就是年长员工更不易离职的原因。5．对工作满意的员工离职倾向较低工作满意体现在多方面，如对企业文化的认可、同事关系、沟通协作、发展信心、获得认可、荣誉感以及薪资福利等等，在这些因素当中，薪资福利可能是劳动者首选考虑的因素。因为按照马斯洛的需求层次理论，在生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求中，生理需求是最基本的[[]AbrahamHaroldMaslow.Maslow'shierarchyofneeds[]AbrahamHaroldMaslow.Maslow'shierarchyofneeds(J).心理学周刊,1943,(50):370-396.

五、民营企业员工离职管理的建议在如今竞争日益激烈的环境下，民营企业如果想要在竞争中立于不败之地，一个完善详细的发展战略并不能满足，为了留住保障企业经营所需的最基本的劳动者，作为企业主力军的民营企业，更应从战略高度来重视，对企业的人力资源管理方面投入足够的精力也显得尤为重要，在本文中，笔者选取了F公司为被样本，通过对其人力资源管理现状进行深入分析，进而对民营企业员工离职原因展开了详尽的论述，但F企业在这一方面仍存在这一些不足之处，本着降低民营企业员工离职率的初衷，笔者结合了国内外的参考文献，就这一点提出了自身的建议。（一）公司管理制度方面建议1．制定明确的企业战略规划，有针对性的招聘人才通过对有关数据进行分析，可以发现：我国企业的平均寿命很多，往往只有6-7年，而民营企业的经营寿命则更短，平均年限仅有2.9年。这与民营企业的性质有关，大部分民营企业为私人经营，想怎么经营就怎么经营，没有长远的企业战略发展规划。在这个方面，F公司却做得比较好。F公司一直有制定未来发展规划的传统，最近规划的时间为2016-2020。结合五年规划制定了相应的人力资源发展规划，针对企业发展的需要和实际，合理分时分层次招聘所需人才，分批形成决策、管理和操作等三个层次的合理人才梯队。员工的职业生涯并不是一成不变的，以下几个阶段是每位员