公司薪酬管理方案

XXXX（集团）股份有限公司薪酬管理制度目录HYPERLINK第一章总则 1HYPERLINK第二章薪酬体系 2HYPERLINK第三章薪酬构造 3HYPERLINK第四章年薪制 6HYPERLINK第五章构造工资制 10HYPERLINK第六章工资拟定与调节 11HYPERLINK第七章工资特区 13HYPERLINK第八章员工津补贴 15HYPERLINK第九章员工福利 17HYPERLINK第十章新员工试用期与转正 19HYPERLINK第十一章薪酬组织管理 20HYPERLINK第十二章附则 22HYPERLINK附件HYPERLINK附件1员工岗位技能工资档级调节方法 23HYPERLINK附件2特殊奉献奖管理方法 24HYPERLINK附件3项目奖管理方法 27HYPERLINK附件4加班工资管理方法 31HYPERLINK附件5岗位工资等级表 32HYPERLINK附件6岗位职级与技能等级表 33总则合用范畴本方案合用于XXXX集团股份有限公司（下列简称集团公司）全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子组员。目的建立规范的薪酬管理体系，提高薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充足调动员工工作主动性，增进公司发展，实现公司与员工双赢。原则在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内含有公平性，对外含有竞争力”的薪酬体系，遵照“按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分派原则，采用“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分派形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调节。薪酬分派的重要根据是：岗位重要性、业绩奉献、能力、工作态度和合作精神。总体水平集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。

薪酬体系岗位类别根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司全部岗位分类以下：管理类：指科级干部（含副、助）以上，承当一定管理责任的管理岗位。管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。技术类：指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等有关的岗位。财务类：指从事财会、审计等有关工作的岗位。销售类：指分公司直接从事销售并承当具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。生产类：指分公司直接从事生产并承当定额任务的岗位。辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。集团公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。集团薪酬体系类型与年度经营业绩有关的年薪制；与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作有关的构造工资制；与销售业绩有关的分成工资制；与完毕工作量直接有关的计件工资制；与特殊岗位工作有关的定额工资制。岗位类别员工类型举例薪酬类型管理集团总裁、副总裁、总裁助理年薪制各职能部门经理、副经理、经理助理年薪制科长、副科长等构造工资制管理服务人事专人、招聘专人、综合管理员、营销管理员、驾驶员等构造工资制督查员、仓库保管员、装卸工定额工资制技术工艺管理工程师、品质管理工程师、电气工程师、设备管理员、机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运行员、行车维修工、电工、木工、车工等构造工资制财务主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等构造工资制供销分公司从事营销岗位的部门经理或副经理、区域市场经理、营销员、从事原料采购的业务人员分成工资制生产分公司生产一线班组长、操作工计件工资制辅助保安、巡夜、服务员、清洁工等构造工资制其它薪酬体系集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。薪酬构造薪酬构造集团公司员工收入总体上涉及岗位工资、奖金、福利、津补贴和其它五大构成部分，根据各类员工的多种实际状况有不同的组合。薪酬构造明细岗位工资岗位基本工资岗位技能工资奖金年终奖经营体奖赔项目奖特殊奉献奖福利社会统筹类基础保障类公司补充类奖励福利津贴/补贴福利性津贴岗位津贴特殊津贴其他加班工资、劳动竞赛奖……岗位工资，根据岗位评价的成果拟定各岗位的职级，根据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素拟定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。奖金，超额完毕本职工作、杰出完毕本职工作以及超出本职工作范畴对公司做出奉献的员工的奖励。福利，是集团公司对员工的一系列保障方法。津贴，是集团公司对员工因工作需要所予以的补贴。岗位工资岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。岗位工资的构成从岗位工资的构成来看，岗位工资分为基本工资、技能工资两部分。实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职级高低拟定。浮动部分按考核成果拟定，与部门月度考核成果和岗位月度考核成果挂钩。拟定岗位工资的原则以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合拟定员工个人的岗位工资。以岗定薪。通过岗位价值评定拟定岗位职级，根据岗位职级拟定该岗位对应的薪酬。各岗位所在级的最低一档工资即岗位基本工资。以能定档。通过对员工个人技能的评价拟定工资技能档级，结合岗位职级拟定个人岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设立晋升通道，激励不同专业的员工专精所长。详见本制度第六章《工资拟定与调节》。奖金奖金分为年终奖、经营体奖赔、项目奖和特殊奉献奖。年终奖：年终奖与公司效益、岗位年度考核成果挂钩。考核具体方法参见《考核管理制度》。经营体奖赔：合用于参加经营体的员工，其它员工无经营体奖赔项目。具体方法参见集团公司有关经营体管理的有关规定。项目奖：根据项目考核成果，对参加工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产品研发项目及集团公司其它重点项目的重要参加组员进行奖励。具体方法参见附件3《项目奖管理方法》及集团现行《工程项目计划竣工奖罚方案（试行）》。特殊奉献奖：指对员工在完毕本职工作基础上，为集团公司做出额外奉献的奖励。特殊奉献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖、见义勇为奖。对做出特殊奉献的员工，集团公司除予以物质上的奖励外，还将予以对应的精神奖励。具体奖励方法见本制度附件2《集团公司特殊奉献奖管理方法》。其它因员工评比活动而产生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等，不属于本制度的规范范畴，由工会、团委或其它有关部门负责解释与管理。津贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。其中福利性津贴是公司对员工的一种保障性赔偿，涉及年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴；岗位津贴是指公司予以特殊岗位员工的补贴，涉及岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴；特殊津贴是针对特殊员工所予以的补贴。具体内容见本制度第八章《员工津补贴》。福利员工福利分为社会统筹、基础保障、补充福利和奖励福利四大类。社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，涉及基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；基础保障类福利指国家或地方政府通过有关政策规定或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，涉及住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期；补充福利指公司根据实际经营状况及员工的岗位工作性质设立的福利，涉及节日福利、劳保福利、员工旅游、体检、班车、员工婚、丧、病、困礼金或补贴等福利；奖励福利指公司对做出特殊奉献的员工以及优秀人才的一种奖励，涉及商业保险、商务考察、学历教育等。奖励福利采用自助形式，具体内容见第九章《员工福利》。加班工资加班工资原则上仅合用于采用构造工资制的人员，其别人员均已在对应的酬劳构造中予以体现。加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。具体方法详见本制度附件4《加班工资管理方法》。

年薪制经营班子年薪分公司经理年薪如各分公司承包合同另有具体商定的，按承包合同执行。集团高级经营管理人员如劳动合同中对年薪另有具体商定的，按劳动合同执行。年薪构造1、总体构造年薪总收入＝基础年薪＋效益年薪＋（福利＋津补贴）2、基础年薪与效益年薪的比例根据岗位与公司整体效益的关联度，基础年薪与效益年薪的比例以下：集团公司总裁、执行副总裁副总裁、总裁助理分、子公司经理、副经理5：55：54：6基础年薪1、拟定基础年薪的普通原则集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪根据所在公司的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数（详见表1－基础年薪评价原则表），再对照基础年薪等级表拟定基础年薪（详见表2－基础年薪等级表）。表中数据均为举例示意，请金田集团根据实际状况表中数据均为举例示意，请金田集团根据实际状况进行测算、修改。表1－基础年薪评价原则表（范例）人数（权重0.2）得分计划销售（亿）（权重0.4）得分计划利润（万）（权重0.4）得分50人下列15亿下列1100万下列150～100人25～102100～2002100～200人310～153200～3003200～300人415～204300～5004300～400人520～305500～10005400～700人630～4061000～30006700～1000人740～6073000～500071000～人860～8085000～80008～3000人980～10098000～1000093000人以上10100以上1010000以上10表1补充阐明：年薪指数=0.3×人数＋0.4×计划销售＋0.3×计划利润对贸易型公司来说，因其行业特性销售收入会高于制造业行业，因此销售收入因素的得分要乘以调节系数。普通按0.5的系数折算。拟定基础年薪的因素、权重都可根据集团公司的需要进行调节，如增加“净资产收益率”、“资产规模”等因素。对于某些有特殊因素的分公司，如因刚刚成立、或含有人才密集、人员素质规定较高等因素，按上述收入计算方式满足不了其经营者的市场定价，在计算基本年薪的时候能够在现有的基础上乘一种调节系数。此调节系数建议在1.2～1.5之间，具体数值根据实际市场状况拟定。如上海公司是新建公司，在销售收入、利润等方面都较小，按照上述计算方式不能满足其经营者的市场定价，则乘以1.2（暂定）的调节系数。表2－基础年薪等级表（范例）年薪指数基础年薪(万元)1～252～363～474～585～696～7107～8128～9159～10201025集团总裁年薪拟定后来，执行副总裁年薪按照0.8，副总裁按照0.5～0.6，总裁助理按照0.3～0.4来拟定，具体年薪系数由总裁拟定；分、子公司经营班子其它组员，副经理的年薪为正职的0.5－0.6倍，经理助理的年薪为正职的0.3－0.4倍。具体年薪系数由分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作的难度提出，报集团公司审批同意后执行。效益年薪效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核方法见集团公司考核管理制度）。应得年终奖金＝效益年薪×所在公司年度效益系数×个人年终考核分公式补充阐明：集团效益系数根据集团公司整体经营业绩的完毕状况计算；为体现风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩计划完毕率超出150％，与个人收入有关的效益系数不超出1.5；当集团实际的业绩计划完毕率低于50％，与个人收入有关的效益系数最低不低于0.5。部门经理、副经理、经理助理年薪部门级干部年薪参考下表原则执行。新上任干部定档方法见第六章《工资拟定与调节》、第十章《新员工试用期与转正》的具体规定。岗位档级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档部门经理12级11.412.413.314.315.216.217.218.119.120.0副经理11级9.09.610.210.811.412.012.613.213.814.410级7.27.78.28.69.19.610.110.610.911.3经理助理9级5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.38级4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2部门级干部基础年薪与效益年薪的比例为6：4，基础年薪按月发放，其中50％与月度绩效考核分挂钩。为体现员工收入与公司经营业绩挂钩，部门级干部年末结算部分按3：7的比例，30％与集团效益系数挂钩（系数的计算办法、上下限与高管人员一致），70％与个人考核分挂钩。效益年薪×30％×集团效益系数＋效益年薪×70％×个人年度考核分离职人员发放方法年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年薪。半途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。具体计算公式为：其中，若办理离职时所在公司利润目的完毕率低于计划的70％，则效益年薪为零。折扣系数体现了半途离职给公司带来的不便以及其它额外成本。折扣系数暂定为70％。因违规违纪等因素被辞退者，取消当年效益年薪。兼岗年薪若兼任不同岗位，根据具体状况解决：兼任多个分、子公司经营班子组员同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者，根据两个岗位中较高的基础年薪拟定，基础年薪不可兼得，效益年薪和超额奖乘工作量系数后，分别按两个岗位累加。兼任分、子公司经营班子和集团高管同时兼任分、子公司经营班子组员和集团高管者，按分、子公司经营班子岗位拟定年薪。其它规定年薪不包含各项福利待遇，如保险、培训、旅游等费用，年薪制人员按规定享有公司提供的福利、津贴待遇。兼任公司高管和分公司经理的，按高管待遇享有公司福利。若在一年中担任不同职务，基础年薪随岗位变动而变动，其应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩。

构造工资制合用范畴构造工资制合用于除年薪制、计件工资制、定额工资制外的全部集团公司正式员工。收入构造考核工资公司对员工岗位工资进行考核，以岗位工资为考核工资基数。考核工资当月考核，于下月发放。月度考核工资与个人考核成果和部门考核成果挂钩。具体方法详见《考核管理制度》。=1\*GB3①岗位月度考核工资＝（∑各岗位考核工资基数）×部门考核成果×（个人考核工资基数×个人考核成果）/∑（个人考核工资基数×个人考核成果）=2\*GB3②岗位考核工资基数＝岗位工资×考核比例不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核成果挂钩的工资比例越高。不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造组员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采用“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承当的责任风险都较大，从而考核比例也对应较高。职级考核工资占岗位工资的比例1～2级30％3～5级40％6～12级50％年终效益奖金集团总裁办公会议根据集团当年经营状况拟定员工（除年薪制人员外）年终效益奖金发放总额及发放方法。

工资拟定与调节岗位职级岗位职级根据岗位评定拟定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的岗位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完毕的各项工作和承当的责任，岗位工资是与职责相对应的回报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的互相匹配体现了职、权、责、利的对等。岗位职级评定与划分岗位职级评定指通过岗位评定拟定对应的岗位职级。岗位职级的高低取决于该岗位的劳动责任大小、劳动强度、劳动环境及岗位所需基本素质评定拟定。公司岗位职级根据各岗位职级评定等级分的不同划分为12级，每一种岗位对应于一种基本的岗位职级，详见附件6《岗位职级及技能等级表》。在此基础上，集团公司可根据对岗位的实际规定，拟定最大晋升空间（最高职级）。岗位职级的调节若因公司实际需要，岗位重要职责需要进行较大调节，人力资源部应及时进行岗位职级的重新评定，并由集团薪酬考核委员会承认。技能档级根据上岗人员的技能和素质水平，将每一岗位职级划分为10个技能档级，每一档对应于一种等级工资，表达该岗位的不同等级的技能工资。通过对员工个人技能的评价，拟定员工个人工资技能档级。拟定岗位职级和技能档级后，对照公司《岗位工资等级表》拟定岗位工资，详见附件5《岗位工资等级表》。员工工资拟定1、根据员工所在岗位，对照《岗位职级表》拟定岗位职级。2、根据员工的技能水平及岗位职级，对照《岗位工资等级表》评定员工工资档级。老员工工资拟定：薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资＋考核工资）后的额度按就高原则拟定岗位技能工资档级。新员工工资拟定：参见第十章《新员工试用期及转正》。工资调节工资调节分为整体调节与个别调节。整体调节是调节全部人员的岗位工资或津贴和福利，调节周期与调节幅度由集团根据具体状况拟定，原则上调节周期应在一年以上。岗位工资整体调节：根据集团公司效益与发展状况决定，增加幅度应不高于集团公司效益的增加幅度。津贴和福利整体调节：根据通货膨胀、社会物价上涨状况等调节金额。个别调节考核调节。详见本制度附件1《员工岗位技能工资档级调节方法》。员工技能调节。若员工的技能水平发生变化，根据公司组织的技能评定，对员工的技能工资等级做对应调节。岗位变动调节岗位职级上升（岗位晋升）若员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束时按试用期转正的定档方法拟定档级。岗位持续晋升的，如从A岗位晋升到B岗位后，在B岗位的试用期内再次调到C岗位的，视同B岗位试用期提前结束，由调出部门的主管对其进行档级评定，拟定工资原则。调入C岗位后，其试用期工资按B岗位评定的成果执行。C岗位试用期结束后，再进行C岗位的档级评定，将工资调节到位。岗位职级下降（岗位下调/落聘）若员工岗位下调，由部门主管或分管领导对其进行重新定档；因竞聘落聘的，在定档时普通按减少最小幅度的原则进行。岗位职级不变（岗位平级调动）若员工岗位平级调动，试用期内工资不变。试用期结束时按试用期转正的定档方法，经评定后定档。

工资特区设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对集团公司有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使集团公司与外部人才市场接轨，提高集团公司对核心人才的吸引力，增强集团公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判拟定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；限额原则：特区人员数目实施动态管理，根据公司经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。原则上实施工资特区的人员数量不超出集团公司员工总数的3％。限期原则：特区人员合同原则上一年一签，由双方根据合作状况决定与否续签。工资特区人才的条件特区人才以外部招聘为主，指集团公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈、名优院校毕业生等稀缺人才。具体可分为下列三类：高级管理人才：引进部门副经理、分公司副经理以上级别的管理人才，其本人含有5年以上大中型公司部门经理以上级别岗位工作经验（或国家教育部直属重点院校硕士/MBA以上学历），能够申请纳入工资特区管理。高级技术人才：引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的专业技术人才，本人含有大中型公司有关岗位从业经验8年以上，经申请能够纳入工资特区管理。技术顾问：引进掌握丰富现场经验或诀窍的技术师傅进行技术顾问或指导，解决紧急技术攻关项目，本人含有有关行业经验以上，经申请能够纳入工资特区管理。工资特区管理流程工资特区人才需各用人部门/分公司向人力资源部提出申请，经人力资源部初审、集团薪酬考核委员会审议、集团总裁审批后方可生效。工资特区人才的动态管理针对工资特区内的人才，年终根据合同进行年度考核。有下列状况者自动退出工资特区：考核总分低于预定原则；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。经双方协商同意转出工资特区的，参考集团公司《岗位职级表》，由人力资源部组织对其进行定级定档，纳入普通薪酬体系管理。员工津补贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。福利性津贴年功津贴：根据集团《年功津贴管理规定（试行）》执行。高温补贴：每年高温季节发放，详见每年的具体告知。膳食补贴：对工作地点不在集团公司、无法在集团公司餐厅就餐的员工，根据本地物价条件，由集团人力资源部制订膳食补贴原则。住房补贴：根据《有关激励符合住公司宿舍条件的员工自行租房的实施方法（试行）》执行。岗位津贴是指公司予以特定岗位的员工从事特殊性质工作的补贴，只有在此岗位并从事有关工作内容的员工方可享有。各类补贴的具体额度、享有补贴的岗位由人力资源部另行拟定。岗位责任津贴：针对部分工作量繁重、责任较大的岗位。通讯津贴：为便于集团公司与员工联系畅通，集团公司对员工予以一定的通讯费津贴。具体方法详见《集团通讯费用管理方法》。服装津贴：公司激励员工改善着装和精神风貌，并予以一定的服装津贴。津贴额度按职级拟定，详见每年的具体告知。特殊工种补贴：公司对某些作业环境特殊的岗位予以补贴。夜班补贴：对需要上夜班的岗位，根据实际出勤状况，予以夜班补贴。出勤时间上午夜下午夜全夜班原则1元/人·天1.5元/人·天2元/人·天技术补贴：为不停优化公司员工队伍，吸引更多的优秀人才，公司对含有专业技术职称、及信息中心部分兼职电脑维修岗位的员工予以津贴。含有专业技术职称资格证书的专业技术人员经集团公司聘任（专业技术职务任职资格或技术等级原则上只能高职低聘），并在集团工作满六个月后，凡其证书所代表技能与本职工作有关的，可享有专业技术职称补贴的原则以下：职称类型高级职称中级职称助级职称补贴原则200元/月120元/月60元/月职称类型高级技师技师高级工补贴原则200元/月120元/月60元/月购车津贴：按公司《激励购置私车的若干规定》执行。安全补贴：针对兼职安全管理工作的员工，公司发放安全补贴。培养津贴：公司激励员工在业余时间加强自我学习，并对因此而产生的费用予以一定赔偿。根据《人才库管理方法》发放。特殊津贴由公司历史因素造成的特殊岗位或特殊员工，公司予以额外的经济赔偿。享有特殊津贴的员工不超出集团公司总人数的2％，人员、津贴数额由人力资源部提名、薪酬委员会确认，每年进行调节。

员工福利员工福利分为四大类：社会统筹类、基础保障类、补充福利类和奖励福利类。社会统筹类指国家规定的五大社会保险，即基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险，具体由人力资源部按规定负责管理。公司按国家法律法规及有关政策为员工办理基本养老保险、失业保险与工伤保险，按规定的比例及额度为员工缴纳基本养老保险金、失业保险金及工伤保险金。基本养老保险与失业保险属员工个人缴纳部分由人力资源部在员工的薪资中代扣。员工基本养老保险金终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。公司按国家法律法规及有关政策为员工建立医疗保险并建立医疗保险个人账户。公司按规定为员工建立生育保险。医疗保险与生育保险具体事宜的办理由人力资源部负责。基础保障类指国家或地方政府通过有关政策，规定或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，具体涉及：住房公积金：根据浙江省住房公积金管理中心的政策精神，公司为员工建立住房公积金账户，用于员工购房或按揭购房。人力资源部具体负责员工公积金的管理事宜。员工个人应缴纳部分由人力资源部在每月薪资中代扣，公司每月予以等额补贴，一并划入员工个人公积金账户。具体方法详见《住房公积金缴存方案》。在职教育：指公司为提高在岗员工的综合素质和工作技能，结合公司实际，对在岗员工进行的教育培训。员工的在职教育由人力资源部根据公司生产经营需要及员工个人职业生涯计划具体组织实施和管理。员工的在职教育具体按《员工教育培训管理方法》规定办理。工会会员福利：为保障员工正当权益，公司依法建立各级工会组织，全部员工自愿加入工会，缴纳工会会员费，同时公司按照上一年度工资总额的2%拨给工会活动经费。工会会员可享有由工会组织的各项活动或发放的会员福利。假期：员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有年休假、婚丧假、探亲假等各类假期。员工各类假期的审批及假期内待遇按《职工考勤制度》及有关规定的条款执行。补充类福利指公司根据实际经营状况及员工的岗位工作性质建立的福利，具体涉及：节日福利：公司为在岗工作的员工提供定额化的节日福利。节日福利由总务科根据人力资源部提供的人员名册，按集团核定的原则与项目，在厂工会配合下组织实施，具体发放内容与形式以告知为准。劳保福利：公司根据员工不同的工作岗位按国家有关劳动保护的规定，向员工发放劳动保护用品。劳动保护用品由人力资源部审核，总务科发放。员工旅游：每年组织一次员工旅游，参加对象、旅游费用额度、旅游方式等由人力资源部统一设计。体检：每年安排一次管理及业务骨干的健康检查。班车：公司为员工提供正常上下班的班车服务，由集团办公室协调安排。员工婚、丧、病、困等福利：具体方法详见《有关员工享有婚、丧、病、困等待遇的规定》。奖励福利奖励福利是公司对做出特殊奉献的员工以及优秀人才的一种奖励，涉及商业保险、商务考察、学历教育、荣誉奖励等。奖励福利由总裁办公会根据员工的年度考核成果、奉献大小、职级高低等，拟定人选和奖励额度，并由获奖人根据自己的状况选择奖励类别，财务部负责兑现。商业保险：凡符合奖励条件并选择商业保险奖励类别的公司正式员工，自奖励年度开始，三年内由公司在奖励额度内支付其名下的保险费，三年后一次性移交给被奖励员工本人自理。商务考察：凡符合奖励条件并选择商务考察奖励类别的公司正式员工，每奖励年度能够享有一定数额的考察经费，凭有关发票在额度内报销。学历教育：公司激励员工运用业余时间继续深造学习，经公司同意同意后，完毕对应的学历（学位）教育后，可按《员工教育培训管理方法》有关规定予以一定奖励或报销对应额度学费。

新员工试用期与转正社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工，到公司应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的第一档的90％发放试用期工资。应届毕业生应届毕业生试用期工资按下列原则发放：毕业生类别博士硕士大学本科大专高职/中专/中技工资原则3000180015001200800从公司吸引、培养人才的角度出发，应届毕业生试用期工资原则保存1年（含试用期）。即如果因到基层岗位培养、锻炼等因素，转正时所评定档级对应的工资低于试用期工资，仍按试用期工资原则为其补足差额，但最多保存1年。在此期间，因个人努力，工资晋升达成或超出试用期原则的，按新工资原则执行；如1年到期其档级对应工资仍未达成试用期工资原则，则按定档成果发放工资。学生实习学生实习的（尚未正式毕业报到、未订立劳动合同），实习期工资按以下原则发放：学生类别硕士大学本科大专/高职/中专/中技实习工资原则1200900700～800试用期考核工资新员工试用期内不考核。（内部调岗的试用期仍按集团公司原方法考核。）试用期转正的薪酬调节试用期结束时，根据新员工试用期体现拟定工资档级。由各部门负责人或分管领导提出定档意见（限于1~5档），人力资源部审核。试用期补贴与福利新员工试用期间，不享有公司津补贴和福利，转正之后按规定额度享有。

薪酬组织管理薪酬管理权限本制度规定了集团公司薪酬管理体系，各分、子公司在本制度框架下，根据集团对分公司薪酬的指导意见细化各自的薪酬管理方法，提交集团人力资源部审核备案。集团公司董事会、薪酬委员会、分管人力资源的集团领导、集团人力资源部在薪酬管理各项具体事务中的权限详见《薪酬管理核决权限表》。工资总额管理集团公司对各分子公司采用工资总额管理。各分公司在核定的工资总额范畴内，在不违反集团薪酬制度的前提下，经营班子有权自主使用、自由分派。工资总额内容除特殊奉献奖、人才培养基金、特殊人才基金、奖励福利由集团统一由“总裁基金”支付外，为员工支付的工资、加班工资、奖金、津贴、福利都属于工资总额的范畴。拟定工资总额的根据根据公司上年度薪酬总体水平、本年度经营目的以及人工成本所占比例，结合行业增加水平拟定工资总额。工资总额经集团公司薪酬管理委员会审议通过后下发执行。分、子公司工资总额控制工资总额原则随分、子公司年度承包方案一起下发，人力资源部每月检查分公司工资总额执行状况，对分公司进行考核。对工资总额执行状况的具体考核方法，每年由人力资源部提出，经集团薪酬委员会同意后执行。特殊状况必须突破原定工资总额的，必须经集团薪酬委员会审批同意。分、子公司应每年从工资总额的新增部分中提取不少于百分之十，作为公司工资储藏金，重要用于以丰补歉。薪酬管理核决权限表薪酬管理具体事项人力资源部有关部门分管副总薪酬委员会总裁董事会备注薪酬制度集团薪酬制度（涉及岗位职级表的调节与工资等级表的调节）提案各部门提出建议审核审议同意分公司薪酬制度审核、备案审核审议同意薪酬总额集团薪酬预算提案财务部审核审核审议同意纳入集团预算管理分公司薪酬预算审核、备案财务部审核审核审议同意人员定薪（含试用/转正）、调薪集团高管提案审核审议审议、同意分公司经营班子提案企管部审核审核审议审议、同意职级六级（含）以上的员工（涉及集团公司和分公司）提案/汇总/初审各部门申报审核审议同意人力资源部根据集团薪酬制度开展方案起草或审核职级六级下列的集团公司员工提案/汇总/初审各部门申报同意分公司员工备案总裁基金使用特殊奉献奖申请、分派汇总、提案各部门申报;合理化建议奖由工会管理审核同意审批预算外使用必须做出年度整体预算，超预算的由董事会审议同意人才培养专项基金的申请、使用提案各部门申报审核同意特殊人才专项基金的申请、使用提案各部门申报审核同意工资计算、发放集团公司月工资表编制财务部复核同意分公司月工资表总额审核、备案财务部复核同意津贴专项津贴的申请、分派审核、提案各部门申报审核同意年终奖年终奖方案提案审核审议同意福利福利政策、方案提案?工会、集团办审核审核同意福利实施提案审核同意附则本方案的拟定和修改由集团公司人力资源部负责。本方案由集团公司人力资源部负责解释。本方案自公布之日起执行。

附件附件1员工岗位技能工资档级调节方法原则根据月度考核成果，进行晋级分统计，按年度晋级分拟定档级调节。档级上调部门考核不合格，则该部门全部员工无晋级分。部门考核合格，则部门内考核分排名前10%的员工（局限性一种补足一种，其它按四舍五入取整），即可获得3分晋级分；部门主管无晋级分。部门考核优秀（部门考核分排序前20%），其部门主管和部门内考核分排名前20%的员工，即可获得3分晋级分。员工个人当年晋级分超出20分，可晋升一档技能工资；超出30分，可晋升两档技能工资。晋级分当年有效，跨年清零。档级下调员工个人考核不合格，得－3分晋级分。部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后10%的员工（局限性一种补足一种，其它按四舍五入取整），得-3分晋级分。员工个人当年晋级分超出－10分，减少一档技能工资；超出－20分减少二档技能工资；超出－30分减少三档技能工资；如果已连降两次后技能工资已处在初档，且考核成果规定降档，一律按待岗解决。员工晋级分达成降级原则的次月起减少技能工资档次，且不可用正的晋级分抵冲负的晋级分。职级变动员工技能工资已经处在岗位最高档次，且年度考核被拟定为升档的，若岗位含有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人不含有有通道岗位升级条件的一律不晋升。本人的技能工资已经处在岗位最低档次的，且年度考核被拟定为降档的，应作试岗解决。普通试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的解决方法解除劳动合同。特别调节集团人力资源部可对集团有突出奉献的员工和有重大违纪行为的员工提出技能工资档级特别调节建议，经总裁办公会议审议同意后调节其工资档级。

附件2特殊奉献奖管理方法（目的）根据《金田集团薪酬制度》，为了规范金田集团特殊奉献奖的评审和颁发，特制订本方法。（合用范畴）在完毕本职工作基础上为集团做出特殊奉献且符合本方法第五条中授奖条件的集团员工均可申请特殊奉献奖。（奖金来源）特殊奉献奖奖金从集团总裁奖励基金中拨付。（奖金预算）特殊奉献奖由集团人力资源部在年初作统一预算和设计，作为集团整体预算的一部分提交总裁办公会讨论；经审批同意后在预算内执行。（奖励类别）特殊奉献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、员工推荐奖、见义勇为奖等。合理化建议奖：合理化建议奖旨在激励员工主动为公司发展献计献策，发扬主人翁精神。合理化建议的范畴是对公司经营、管理、生产、技术方面改造和完善的方法及方法建议。员工可按规定的范畴提出书面建议，有关管理部门（工会）根据合理化建议实际或预期可能产生的效果、技术复杂程度及推广范畴，对提出建议的员工颁发对应奖励，并及时反馈合理化建议的采纳状况。各奖励等级的授奖条件和奖励额度以下:奖励等级授奖条件奖励额度特等奖建议被采纳后，对公司经营发展产生卓越奉献，年节省或发明价值10万元以上根据被采纳后为公司所产生的效益，按照2%~5%的比例予以奖励一等奖建议被采纳后，对公司整体经营与管理有一定奉献，年节省或发明价值5万元以上或建议能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥较为明显的作用；或能在较大的范畴内发挥作用（影响整个集团的经营管理）300元二等奖建议被采纳，能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥一定作用；或能在一定范畴内发挥作用（影响所在部门/分公司的经营管理）200元三等奖所提建议为集团经营管理、技术改造等提供了良好的思路100元激励奖所提建议有一定价值，但因各方面条件限制尚无法采纳或实施50元先进员工奖：先进员工奖旨在对公司中工作成绩卓越的员工进行表彰和奖励。根据员工岗位类别的不同，先进员工奖评比分为先进经理、先进技术骨干、先进班组长等项目，综合考虑员工年度绩效排名、突出奉献、有关领导意见等评比出各项先进员工，由总裁办公会讨论拟定予以特别奖励。详情参见《金田先进员工奖励方法》。员工推荐奖：员工推荐奖旨在激励广大员工主动参加“人人都是招聘者”活动，通过多种渠道吸取引进优秀员工，形成良好的用人环境。有关管理部门（人力资源部）根据引进员工的类别和实际状况，对引荐者予以对应奖励。具体方法详见《员工推荐奖励制度》，各奖励等级的授奖条件和奖励额度以下:推荐人员类别奖励总额（元/人）奖励分档（元/人）A档B档C档人才类部门经理及以上5000--100001000070005000部门副经理级4000--6000600050004000部门经理助理级3000--5000500040003000科级（含副科、科助）--300030002500高级技术师傅、技术顾问4000--6000600050004000高级技术人才、高级技工--300030002500其它管理、技术、营销人才1000--15001000纯熟的主操手或技工800--10001000900800普通员工200--300推荐本地员工奖励300元推荐外地员工奖励200元残疾员工200--300（备注）人才类根据引进人员在同级岗位中的层次和能力分为A、B、C三档奖励：A档－综合评定后各方面都比较满意；B档－综合评定后总体满意，部分不抱负；C档－综合评定后基本满足公司规定。见义勇为奖：见义勇为奖旨在必定和激励员工的优秀事迹，为公司树立员工学习的楷模。有关管理部门（工会）根据见义勇为事迹的影响力对对应员工颁发奖励，各奖励等级的授奖条件和奖励额度以下:奖励等级授奖条件奖励额度一等奖见义勇为事迹被政府认定或媒体报道；或为集团挽回经济损失1000元二等奖见义勇为事迹有助于弘扬社会主义精神文明，对周边员工有较大影响500元三等奖主动主动协助有关部门解决突发事件200元（评定程序）特殊奉献奖候选人通过下列程序拟定最后得奖人选：申请人提出书面申请，或由分公司和集团各部门提交候选人推荐材料；除合理化建议奖由工会归口管理外，其它奖项由集团人力资源部根据本方法中的规定进行管理，对各奖项的申请或推荐材料进行内容审查，并订立审查意见，先进员工奖提交总裁办公会议讨论拟定，其它由分管人力资源的公司领导订立奖励意见，总裁或执行副总裁审核。人力资源部将最后意见递交财务部兑现。（证明材料）个人申请或各部门在推荐特殊奉献奖候选人时，应当填写统一格式的推荐书，并在规定时间内向集团人力资源部提交有关证明材料。有关证明材料涉及：合理化建议奖需由有关部门出具的效益或成果的证明；先进员工奖需由推荐部门出具的年终综合考核业绩证明；见义勇为奖需对应事迹的证明。（奖励方法）对于获得特殊奉献奖的员工，集团除予以物质上的奖励外，还将予以通报表彰、颁发特殊奉献奖（具体奖项）荣誉证书等精神奖励。（奖金兑现）先进员工奖评审在每年年终完毕绩效考核后进行，春节前发放；其它特殊奉献奖在所要奖励的行为发生并经有关管理部门评价拟定后即时兑现。

附件3项目奖管理方法（目的）根据《金田集团薪酬制度》，为了规范金田集团项目奖的评审和发放，特制订本方法。（原则）根据项目为公司发明的实际效益拟定项目奖金，难以拟定直接效益的，按照项目重要程度、项目难度、项目完毕状况综合拟定项目奖金。（奖励对象）项目奖奖励对象为组织实施项目的团体。（项目类别）根据公司《项目管理暂行方法》的规定，公司现有项目可分为十类：工程基本建设项目；新产品开发项目；技术引进项目；设备更新改造项目；技术开发应用项目；土地及房产开发项目；“三废”治理项目；大型广告、营销、公关活动策划项目；信息化管理引进项目；认证及其它管理项目。从项目奖的分派原则来看，可将上述十类项目分为补贴项目、工程项目、技术项目、其它项目四大类。（补贴项目）补贴类项目根据项目组申请获得的实际补贴金额拟定奖金。补贴项目奖比例、金额根据申请项目的级别、难度大小，由分管领导拟定。补贴额在20万元（含）下列的按补贴额的1％～2%奖励；投资额在20—50万元之间的按补贴额的2.5％奖励；补贴额在50万元以上的按补贴额的2.5%～3％奖励；奖金总额原则上3万元封顶。（工程项目）工程类项目跟据项目难度、项目综合考核成果及工期、成本等因素拟定奖金。（一）项目难度实施评级：项目立项后技术开发部负责组织有关专业的3～5位专家构成项目评级小组。项目评级小组专家根据项目的目的成本金额大小、技术与质量规定、施工复杂程度、实施进度的弹性、与有关单位合作关系等指标，按照《项目评级因素定义与专家评分表》进行评分；企管部负责汇总专家评分成果，形成项目系数；报总裁审批后拟定。项目系数是项目难度的综合指标，用于调节对项目团体的项目奖金。项目评级因素定义与专家评分表评审因素参考分数专家评分1.目的成本金额（20分）≥3000万20－301000－3000万15－20500－1000万10－15≤500万5－102.技术难度（20分）技术难度较大，有重大难题或较多技术难题需攻关20－30技术难度中档，有普通难度或多个技术难题需攻关15－20技术难度较小，仅有较容易突破或少数技术难题需攻关10－15运用原有成形技术103.质量规定（15分）质量规定较高，或者有特别质量规定15－20质量规定普通10－15质量规定较低104.施工复杂性（15分）施工复杂度较高15－20施工复杂度普通10－15常规施工105.项目急迫性（20分）时间非常紧张，需经常加班方能完毕20－35时间比较紧张，偶然需要加班10－20正常工作时间可完毕106.合作单位熟悉程度（10分）新合作单位10－15老合作单位（与公司合作项目500万元下列）5－10老合作单位（与公司合作项目累计500万元以上）5累计50－150项目平均分a120<a≤150100<a≤12085<a≤10070<a≤8550≤a≤70项目评定级别ABCDE项目系数a/100（二）成本节余的奖励通过努力实现成本节余的（实际投资与预算相比），奖励金额为“项目成本节余×分成比例×项目系数”。对于成本减少率2%（含）以内部分，奖励制造成本减少额的20%对于成本减少率2%（不含）以上部分，奖励制造成本减少额的10%。奖金总额原则上15万元封顶。（三）工期提前的奖励工期提前完毕的，如果可估算年收益，按预计投资年收益/365×提前天数×分成比例×项目系数；难以估算收益的，原则上按照该项目投资总额（不涉及土地）分段分比例予以奖励：投资额在万元（含）下列的按投资额的2‰再乘以项目系数；投资额在—5000万元之间的按投资额的2.2‰再乘以项目系数；投资额在5000万元以上的按投资额的2.5‰再乘以项目系数；奖金总额原则上15万元封顶。（其它项目）其它项目如新产品开发、技术引进、设备更新改造、技术开发应用项目，能够拟定经济效益的，原则上按照年产生经济效益一定比例予以奖励。年产生经济效益50万元（含）一下的按效益的3％奖励；年产生经济效益50—100万元之间的按效益的4％奖励；年产生经济效益100万元以上的按效益的5％奖励；奖金总额原则上15万元封顶。难以明确经济效益的，经评定确认给公司内部管理带来明显改善，提高管理水平的大型广告营销公关活动策划、认证、信息化管理引进及其它管理项目，原则上按范畴大小予以奖励：经评定确认给一种分公司或部门内部管理带来明显改善，提高管理水平的予以—30000元的奖励；经评定确认给部分分公司或部门内部管理带来明显改善，提高管理水平的予以—50000元的奖励；经评定确认给集团公司内部管理带来明显改善，提高管理水平的予以—80000元的奖励；经评定确认业绩特别优秀的可超此范畴奖励。（项目奖管理流程）项目团体奖励总金额及分派方案由有关部门/分公司负责人根据本方法向分管领导提出申请，审批同意后执行。团体分派方案中，原则上项目负责人个人所占比例不超出团体总奖励额度的40％，其它个人所占比例不超出团体总奖励额度的30％。（奖金发放）项目奖在项目结题，通过评审、确认效益产生后兑现发放。为及时激励员工，部分确认经济效益时间较长的项目可预发，预发金额不超出50％。

附件4加班工资管理方法（合用范畴）加班工资原则上仅合用于采用构造工资制的人员，其别人员均已在对应的酬劳构造中予以体现。（加班控制）加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。员工每月加班最多不超出40小时。各部门每月累计加班工资不超出该部门岗位工资总额的3％。本条根据公司实际状况实施。（工作时间）根据我公司实际状况的需要，集团统一规定周工作时间为44小时。（原则工资）职工的日（天）工资原则的折算按职工本人月岗位工资的固定部分除以月原则工作天数计算，职工的工时（1小时）工资原则按日（天）工资原则除以8小时计算。日原则工资＝岗位工资的固定部分/月原则工作日（21天）时原则工资＝日原则工资/日原则工作时（8小时）（加班工资）因生产需要，安排部分生产车间（含与之配套的部门）持续生产且工作时间超出公司规定上班时间的根据考勤计发加班工资。（法定节假日）根据1999年9月18日国务院公布的法定节假日共为10天，具体为：新年1天（1月1日）春节3天（农历正月初一、初二、初三）五一劳动节3天（5月1日、2日、3日）国庆节3天（10月1日、2日、3日）勤状况，统计加班工时，加班人员以发放当月的岗位工资为准计发加班工资。出现虚报加班工日（工时）或增报加班人员，则该部门有关人员加班工资一律取消。附件5岗位工资等级表技能档级岗位职级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档12级950010300111001190012700135001430015100159001670011级7500800085009000950010000105001100011500110级600064006800720076008