公益机构防治性骚扰机制建设操作指南-墨德瑞特

通过人员与组织发展方面的专业内容、咨询及服务，促进非营核心理念:增强组织竞争力、改善个体人生质量政局注册成立。三一基金会以推动科学公益为使命，在理论研究、行动领域开展项目，致力于建构和推广“科学公益”理论体系、支持专业有效养和提升公众意识，以期提升公益效能，推动中国公益的科学发展，共墨德瑞特高级顾问。北京师范大学公共管理硕士。2006年加入公益行业，擅长“全程式项目管理、社群学习、参与式协作。关注公益人的成长和行业基础设施建设。2014-2017年就职于社会资源研究所（SRI），是社区发展方向负责人，机构理事，曾参与中国资助者圆桌论坛CDR秘书处工作。2006-2013年就职于行动援助（Actionaid），担任高管团队墨德瑞特(Moderate)管理咨询创办人。《基金会工作人员素质能力库1.0》主创团队成员。曾任龙湖地产执行董事及首席人力资源官，超过20年的人力资源管理经验。清华大学机械工程墨德瑞特管理咨询联合创办人。曾任南都基金会资助官员，负责“景行计划”，资助公益机构的组织发展和社会影响力规模化。在零点研究咨询集团从事社会文化和民意研究，并支持大学生开展公益创业。“菁莪计划”一期伙伴。中国地质大学（北京）电子信息工程本科，北京师范大学教育经济与管理硕士。代表性成果有《基金会工作人员素质能力库1.0》《散财有机制建设三步走2.专人推进3.储备常识4.表明态度3.1性骚扰的概念和行为分类3/33.2预防机制：最为关键，也最有效3.3应对机制：可循序渐进的建3.4处置机制：需有基本共识3.5人和责权明确：机制才能活起来第三步：制定行动计划如认真思考并讨论了指南不同环节中的问题，那形成机制内容，只要把参考文章及资料2018年7⽉，⼏位公益知名⼈⼠在#metoo＃运动1影响下相继被指控性骚扰，同时受牵连的还有与这些公益⼈⼠所在的机构，与之有直接和间接关联的基⾦会和合作伙伴。⾏业的声誉和从业者⼠⽓也⾏业内议论纷纷，下⼀位被指控的会是谁？为何以解决社会问题为出发点，以推动社会公平公正为使命的公益机构、公益⼈，反⽽成为了问题的制造者或帮凶？我们所期待的社会改变，要实现公平是公益人和公益机构缺乏预防和应对性骚扰议题的意识和能力！或许可以如此归因。事实上，我们中的⼤多数⼈也正在默许甚⾄纵容这样的⾏为发⽣，认为这是家丑，不可外扬。考虑得更多的，是骚扰者声誉会受什么影响⽽⾮被骚扰者遭受了多⼤的伤害和⼼理折磨。若进⼀步追问原因，这恐怕是我们不太愿意去承认的——因为我们缺乏基本的权利意识，对个人权益缺乏尊重、对性别平等缺乏认知，所以我们接受了社会性别不平等和权力压迫作为常态的存在。⽽具有权益视⻆和社会性别缺乏常识的原因，有个⼈的因素，有机构的责任，但更多是因为⾏业基础设施建设的不⾜——缺乏以及预防和应对性骚扰的能力。⾏业基础设施建设，是⼀项需要持续投⼊的系统⼯程，却极容易陷⼊因为“公共”⽽被忽视的“公地悲剧”。性骚扰事件的发⃞正似⃞⃞警钟，推动我们⃞视⃞业基础设施这份指南就是助⼒⾏业基础设施建设的成果。它是对现有知识经验的汇编，内容上呈现了国内外成熟组织在防治性骚扰机制建设中的实操经验。也是⼀份协作指引，在不同章节都有对应的思考题设计，可以⼀边阅读，⼀边体会从0到1建机制的过程，产出机构防治性骚扰机制建设的内容和⾏动清•••••公益人士和机构自发倡议和参与“性骚扰零搜集和整理出来的一系列有助于了解如何预防和应对性这些积极行动，彰显了公益行业直面错误和问题、反思自身、积极行动的特质，并起到让事件转危为机，维护和提升公益形象的作用。也为后续行动者，积累下丰富的实践经验和素材，在前人经验希望这份指南不只提供一个快捷操作，帮助机构迅速产出一个制度文本就完事。若如此，你大可在文中提供的机制建设菜单和参考操作中做一些组合，或参考附录的行业通用参考范本结合机构情况做些修订。更希望你耐下心来使用，把它作为持续完善组织管理的契机，在力所能及的范围内有计感谢三一基金会对本指南的资助，感谢以下机构和伙伴对内容的贡献。他们是：达能中国饮料人力资源副总裁杜俐、Wework中国资深人力资源业务伙伴张轶琳、安利（中国）日用品有限公司人力资源总监张晓华、中国纺织工业协会郑剑、行动援助中国前任HR负责人李悦、北京瓷娃娃罕见病关爱中心主任周爽、绿芽基金会性教育项目官员张新宇、麦田公益基金会廖捷、三一基金会田宏媛、社会资源研究所代理所长蔡菲菲、中华女子学院刘明辉教授、云南社会科学院研究员赵婕、香港中文大学殷子欣、汕头大学客座教授冯媛、以及北京反性骚扰支持小组的所有成员们（以上排名不分先），如果你的机构有意愿着手去建并期待它长久的发挥作用，你是机制建设的负责人或积极推动者，可使用过程中遇到问题或有任何改进建议，欢迎联系我们。邮箱ting2518@ding下决心建专人推进储备常识表明态度他山之石内容框架&行动菜单具体内容形成机制内容，只是汇总答案就像企业应为股东带来利益⼀样简单⾃然。保护员⼯，让员⼯有⼀个⽐较和来的最⼤好处。因为如果企业遭遇性骚扰诉讼，会⽀付更⼤的成本，不管是国，性骚扰诉讼往往会让企业⽀付⾼达⼏千万美元的代价。还会给⼈留下这•员⃞特别⃞视，希望机构⃞层在内部推动相关机制建设。因为我们所资助的伙伴也有受到metoo事件的影•metoo事件后，机构内也有⃞被举报，闹得沸沸扬扬，机构负责⃞意识这个事件的⃞要性，坚决要在内部•⽆论是企业还是在公益⾏业，已有事实证明，性骚扰事件⼀旦发⽣，对个⼈、对机构的影响可能是后果也⃞分严⃞是公益机构的共同使命。公益机构应以身作则，完善机制建设，提升预1.3建立相关机制是法律规定的雇主责实现体⃞劳动，让员⃞有快乐感、有尊严和归属感的⃞作，是雇主的责任也是机构⃞化价值的⃞要《中华⼈⺠共和国妇⼥权益保障法》第六章第四⼗条规定“禁⽌对妇⼥实施性骚扰。受害妇⼥有权向单位和有关机关投诉”；《⼥职⼯劳动保护特别规定》第⼗⼀和制⽌对⼥职⼯的性骚扰”；国际劳⼯组织1981年约）内容，雇主有义务为雇员提供安全、健康的没有性骚扰的⼯作环境。其中四川省的实施办法不的性骚扰，造成妇⼥身体、精神、名誉损害，单位或者雇主有过错的，应当依法承担相应的⺠事赔5来源北京千千律师事务所https://mp.w总体而言，目前的法律还不够健全，许多国家和地区通例证明在雇主层面完善机制建设用于弥补法律上的不足会更加重要而有效。不仅可以通过机制防⽌事件发⽣，发⽣后也能较快的寻求适当的解决⃞式，给予被骚扰者补偿和⃞持，是对员⃞权益保护的双⃞保障。许多跨国企业在企业内部建⽴了防治⼯作场所性骚扰的机制。如通⽤电⽓公司的⾏动就包括：制定制度，员⼯培训，⿎励投诉，迅速制裁等，其管理者认为，这些⾏动不仅有助于防范性骚扰、促进性别平等，还能够提升企业形象，提升⼯作效率。许多国际组织如联合国、乐施会（Oxfam）、⾏动援助（Actionaid）等，也有专⻔的制度来预防和应对性骚扰事件的发⽣。尽管国内⼤多数公益机就不能继续抱着只顾眼前⽣存，不考虑⻓远发展的思路。可以借此机会，从推动防治性骚扰机制建某国际机构：HR来推进，如果有妇⼥权益主题负责⼈，则可由此⼈来牵头，组成⼩组，参照总部制度框某国内公益机构：机构负责⃞如秘书⃞、理事⃞很⃞视，在理事会和⃞管层⃞去推动，并指派专⃞（HR或⽐较成熟的公司和机构，⼀般是负责HR⼯作的⼈来推进。考虑到国内⼤多数公益组织⽆专⻔的其中，并指定对此议题或机制建设熟悉的⼈来负责。让机构内了解对议题或相关法律知识有了解的⼈加⼊，若没有，可考虑从外部邀请在法务、性别领域及性骚扰议题上有专业积累可能你的周边真的没有性骚扰发生，但更有可能的可能你的周边真的没有性骚扰发生，但更有可能的“机构几乎都是女生，都是年轻人，大家学历②让你感到被冒犯的身体接触和言语，比⑤跟对方发生关系就可以得到什么好处，否则，就会失去什么。更多……据广州性别教育中心2017年发布的数据显示，在6592位受访者中，69.3%遭遇过不同形式的性骚扰。唐灿1995年的文章《性骚扰在中国的存在——169名女性的个例研究》中也提到，性骚扰非常普遍，影响了40%到60%职业女性的生活。作相关的性骚扰常常发生于工作场地以外、下班时间后，比如机构组织聚会、外出会面、出差、参让对方感到不受欢迎的行为就是骚扰。很多人会错误地认为，这些玩笑和都很常见，所以在工作场合这样也不会有问题。可事实并不如此。这些玩笑和7/34⼀个直接听⻅或是间接听说的⼈的⼯作环境，造成不友⼀定不会冒犯他⼈，否则沉默是最好的选择。如果你.性骚扰发生的根源是权利的不平等和对性别的不公正，跟个人年龄、性别、受教育水平和熟识程性骚扰本质上是权⼒压迫和滥⽤，跟个⼈状态⽆关。性骚扰者不需要与受害者有直接的权⼒控制关系。同级之间，下级对上级，合同⼯、或临时⼯，甚⾄是机构外的个⼈，⽐如客户、商家和顾客，“妇⼥观察”于2009年对北京、⼴东、江苏及河北四家企业所进⾏的“建⽴企业内部防治职场性骚扰机制”项⽬问卷调查结果显示，性骚扰发⽣后，只有45.6%的被骚扰者会明确警告骚扰者；会向单位⼈事部⻔、⼯会或管理者投诉的员⼯仅占到34.3%，⽽选择司法诉讼和报警⽅式的⽐例均不到五分之部性骚扰调查报告”。报告指出，在超过1000名⼥性援助者中，有55%的⼈表示曾遭受男同事性骚扰。从联合国下属组织到知名国际NGO，报告所覆盖的机构⼴度着实震惊了国际范围的同⾏们。与此次发酵于国内的侵害事件类似，⼤多数受害者表示因为担⼼⼯作⽅⾯受到负⾯影响、也因为不信任现⾏机制能够有效解决她们的诉求，选择了保持沉默。69%的受害者最终没有通过机构内部系统在许多⼈眼中，公益是⾃带道德光环的⾏业。但说到底，公益⾏业的⼈和其他任何⾏业的⼈⼀样，受社会的⽂化和观念影响、有上下级权⼒关系，并不⽐任何⾏业⾼尚。那些滋⻓性骚扰发⽣的因素如：轻视他⼈身体⾃主权、污名化身体和性（尤其是⼥性的身体和性）的⽂化观念；资源和资历带未确认事实之前，先隔离骚扰者和被骚扰者；调查确认之后，•预防最⃞要，管住⃞事，就是预防⃞事的最有效⃞段。道如何去处理，细则可以再慢慢完善。或不建制度，在内部组织⼀些讨论和学习，提升⼤家的意识。让机某公益机构:态度和意识最⃞要，其它都是其次。机构要想做的话，对⃞员和规模其实没有特别的要求。⼈多，可以⾃⼰做内部建设。⼈少，可以联系其他⼈少的机构⼀起建设。对于资⾦要求也⼀样，钱多有钱某基金会：建机制，是机构对这个问题应有的⃞视和基本底线。先出⃞个东⃞，表明态度，后⃞再慢慢修订。防范于未然⽽不要等到东窗事发才补救。不管⼤还是⼩，做现在能做的。⽐如给员⼯提供培训，在机构内营造探讨和讨论的空间，讨论机构和⾃身在这个事情上的态度和处理的⽅法。也可以参考其他机构的无论机构大还是小，都可以行动，关键是想不想做。我们推荐以下可选之事（包括但不限于以下，最好和同事们⼀起。回顾以上四部分内容，看看你们的答案是什么？对于机构⽽⾔，机制建设意味着什么，下决⼼要建了没？建的话，谁来具体负责，参与者有哪些？对于性骚扰知识的了解程度怎请把答案汇总到⃞起，可以⃞不同的形式呈现。这将是你们启动机制建设的⃞要⃞步。如果对⼀些问题的态度还不那么确定，想要继续了解⼀些怎么做的⽅法或经验，可以继续看后⾯的如果对所有的问题仍然犹豫，对建机制没有⼀点⼉动⼼，对别⼈的⾏动也不好奇，那么可以就此打住，再看后⾯的内容可能于你只是浪费时间。正如压根不想、不愿、不可能碰厨具的⼈去看下厨房机制建设是一个系统工程，在0-1的路上，可以做的事很多。只要你开始做了，哪怕一点•机制的内容有什么？在预防和应对性骚扰事情上，机构的责任、员工的责任分别是什么，机构要做到什么•出一个制度和声明不难，但具体到怎么操作时就不知道怎么办了，比如我们说的零容忍，究竟代表什么意•对于建机制的反应，机构可能会出现3类人，积极倡导和推动者；响应但对建立机制犹豫；旁观者。怎么________________________________________________________________________________________________________________________________________________来自国际组织、跨国公司、本土公益机构的经验。当性骚扰事件发生或曝第一种：发布对性骚扰绝对零容忍的机构公告和行业联合公告。如2016年10月，“人道主义女性网国大会决议46/182催生的公益机构枢纽平台跨机构执行委员会（Inter-AgencyStandingComm率先发出公告《对人道援助行业内部的性骚扰与侵害事件坚决零容忍》，这只是推动机制建设的开始。在绝对反对公益行业性骚扰的前提之上，这份公告还承诺了更深一步的制度建设：对检举人进IASC开始劝令对机构内部性骚扰情况展开深度调查，并根据各⾃情况颁布详细措施。次年五⽉，第二种：不在内部做专门的制度建设，邀请第三方进行外部审查或协助机构来帮助预防和应对机构第三种：内部自行推动反性骚扰机制建设。据了解，⼤多数国际机构做制度建设时，参照了联合国第一种：从国际总部到各国分部都有健全的制度内容并把防治性骚扰作为企业⃞要议题。⃞如在全第三种：不把防治性骚扰作为专⻔议题来推动，⽽是融⼊公司现有的政策制度中，如作为反对骚公司的全球⽹站，有⼀个专栏是反性骚扰专栏，上⾯有相关的政策和制度。制度政善和成熟，制定过程中会征询各国的意⻅，各国看了进⾏反馈并结合本国情况，主要是调整。公司对性骚扰有零容忍的态度，⽆论发⽣在员⼯还是员⼯与客户之间都要避免，在政策落实层⾯，特别强调预防，要提升员⼯的意识。因教学。培训是为了让⼤家真的了解和体会公司的态度，熟悉政策，在公司内部营造可以雷闯事件发⽣以后，许多公益机构和公益⼈⼠采取了积极⾏动，如：开展⾏业讨论会、推动⾏业反思、发表⾏业联合声明、在机构内部推动机制建设和预防⾏动。志愿者⾃发组织，搜集和整理了⼀系列有助于了解性骚扰及如何预防和应对性骚扰的资料包。⼴州绿芽基⾦会，作为事件发⽣后第⼀家迅速响应的机构之⼀，第⼀时间制定和发布机构反性骚扰机制，并与⼴州性别平等中⼼及业内专家共同草拟了公益机构机制建设范本。同时积极召集和推动⾏业内的线上、线下学习交流互动，推机构对这个事件有一个说法并对外发表声明，同时要加强机构内部的反性骚扰制度建设接到举报至今差不多4个月时间，我们一直在与举报人和被举机构来协助我们，一、更好的、更专业的处理这起举报事件。二、分别针对高管团队和三、通过第三方机构的协助，我们和员工一起产出了机制建设方案。在机构层面，将），对我来说是成长也是煎熬。这个事件也是推动机构的自省和进步的契机。如果早之前从过往经验，我们整理了以下关于机制建设的内容框架和行动菜单，让大家可以快速上手，更好地根据独⽴媒体平台NGO顾问在2013年发布的NGO综合排名列表中的前10名机构6反性骚扰机制建设的内容发现，在内容框架上⼀般包括：性骚扰定义；人员和职责划分；预防机制；申诉应对机制；期⃞复并及时更⃞次，都会⃞新北京众泽妇⼥法律咨询服务中⼼和妇⼥观察.中国编写的《防治⼯作场所性骚扰指导⼿册》以及中国最终这5⽅⾯的内容具体是什么，包括哪些⾏动，要做到怎样的程度，不是千篇⼀律。对⼤多数刚刚更有条件的机构，可制定专⻔的反性骚扰政策，成⽴了专⻔的处理⼩组，组织定期培训，甚⾄在⾏7⼿册内容https://mp.weixin.qq.co业内做了⼀些倡导⼯作等等。但在内容框架的各个部分可能采取哪些⾏动，我们制成了以下这份可选的⾏动菜单，机构可以结合⾃身情况去做取舍和选择，要做成什么样，做到什么程度，决定权在①发表零容忍声明②制定机构反性骚扰制度⑤加⼊机构的⾏为准则并制定严格⑥员⼯签署反性骚扰协议⑦在机构内部组织学习和培训，包⑧推动合作伙伴和⾏业形成反性骚项施件在这份⾏动菜单中，我们建议：把“性骚扰概念和⾏为界定”以及“如何预防”作为机制建设的起点，防治作为⃞点。因为应对和处理的专业要求及操作难度⃞预防更⃞。若发⃞，仅靠机构⃞身也是很难处理好，不如着⃞加强防范。⃞如某机构在防治机制上的内容框架。（三）宣传、教育与培训：落实负责⼈；采取的形式——线上、线下；时间和次数；内容；收（五）处理投诉/举报的注意事项：同性别主管受理、绕过加害⼈；预防⼆次伤害；申明尽量保当然，有条件、有资源的机构可以同时把后⾯三项内容做实。下⾯我们将介绍这五个部分的具体内3.1性骚扰的概念和⾏为分类凡是让人不愿意接受的、感到冒犯的、威胁的、敌意的，或是干扰•性骚扰是具有性含义的不受欢迎的⾔语或⾏为，如不恰当的、故意的触碰；要求性回报；反复的有⾊情含义的盯着别⼈身体的某个部位；开下流的玩笑；展示具有性内容的资料；或其他⾔语或肢体上具有性含义的不当⾏为。具有性含义的⾏为可以是直接明显的，也可•⼯作场所的性骚扰是指发⽣在招聘或⼯作场所的、违背对⽅意愿的、具有性含义的⾔⾏。这些⾔⾏明显地或暗示性地影响个⼈的就业，⼲扰个⼈⼯作，或者造成恐吓性、敌视性或令⼈⽣厌的⼯作环境。⽐如损害求职者或员⼯的尊严，使其在⼯作中处于某种不利地位或及公益⾏业机制建设⽂本的内容。各机构可从-造成敌意工作环境的性骚扰。敌意的工作环境是指员工对其他人的语言或行为感到不-实质影响雇佣行为的性骚扰。通常而言，实质影响雇佣行为的骚扰对受害者有直接的金钱和权益上的影响。任何人都有可能创造或者加剧一种敌意的工作环境，但只有对于受害者具有监管、虽有行为分类，但是究竟哪些行为是或不是性骚扰，至今尚无统一界定。因为判断“性骚扰”的两个关键点：一是行为人（骚扰者）的言行是否友善及包含有性含义，这个比较容易界定，但另一个而不同人在不同时刻对于可接受的言语和行为的反应不一样。例如：对某些人而言是良性的、可接受的行为和语言，可能会被其他人认为是不受欢迎的、无礼的，甚至是玩笑的行为也可能被视作冒总体而言，凡是让人不愿意接受的、感到冒犯的、威胁的、敌意的，或是干扰他人工作环境和职业状况的行为，都可以构成性骚扰的基础。在机构内部对性骚扰的行为进行全员讨论并有一些共识性的行为边界，很有价值且极必要。这会成为机构预防、应对和处置性骚扰的依据和基础。我们需避免任何让人质疑的行径，时刻保持专业的、对人尊重的行事方式，对任何场合、任何形式的性骚扰9注：当事人代表被骚扰者，行为人代表骚扰者，这样用是为保持用词的中立性。情景1:小张和同事小王在恋爱中，小王每次路过小张办公桌情景2:经常和某人一起开会，他的坐姿让人感觉很不舒服，后仰、腿开得大大的情景5:同事二人一起在咖啡馆加班，咖啡情景9:我对她有好感想要追她表达我的感情讨论的基础上建立一些共识——可用“红”、“⻩”灯原则举例，哪些言行是机构绝对不允许或需警惕请停止!总部和⃞管⃞常⃞视，⃞管意识很强。公司有成熟的政策，有专⃞的⃞站和知识专栏。因为我们是服务型公司，员⼯经常跟会员接触，什么类型的⼈都有。加强员⼯的成为骚扰者或被客户骚扰，也是维护公司形象，减少性骚扰发⽣后给机构带来的更么应对，投诉渠道也很畅通。⽐如男会员说你今天穿得很性感，⼥员⼯觉得不舒服线下培训，会讲性骚扰的原则、框架，也有案例库。内容包括：什么是性骚扰？为什么要⃞视？如何预防和应对？个⼈、员⼯、机构、主管层⾯各⾃的职责等。培训形式互动性很强，不是说教管理层培训，以及⼊职的常规培训和后期的巩固培训。让⼤家能够从意识到⾏动很多跨国公司会把防治性骚扰的持续⾏动作为打造企业形象、提升效率、促进性别平除了制定防治⼯作场所性骚扰的机制，还将相关制度印刷成⼩册⼦发到每⼀位员⼯⼿中，为员⼯提供相关培训。⽽持续地宣传和提供培训，对于提升机构和员⼯预防和应对性骚扰能⼒，以此构建机在性骚扰事件发⽣后，除了分批对员⼯开展“防治性不当⾏为及权⼒滥⽤”培训，提⾼员⼯对性不当具体可根据参与者的情况和需求有侧⃞，⃞如对管理⃞员，可以不仅包括预防本身，还包括如何处学习和培训方式：线上也可线下，可以做性骚扰专题的培训，也可以把性骚扰的内容融⼊到相关的师资选择：可以在机构内部组织内训，由机构内有对性骚扰议题或社会性别议题有积累的同事来担任培训师。如没有，可邀请外部⽼师协助⼤家学习，也可⽀持同事参加机构之外的培训和学习。去发表零容忍声明，表明机构骚扰;(2)详细说明对实施性骚扰⾏为的雇员的制裁⽅式;(3)设⽴受理的纠纷的机构;(4)如何禁⽌对性骚扰投诉⼈、证⼈和处理性骚扰事件者打击报可以是机构委派，也可以是员⼯⾃发组织；可以多⼈也可以是如避免含性暗示的装饰、公共区域安全监控等，出差尽量多⼈同如《乐施会员⃞⃞为守则》中规定：员⃞承诺以尊⃞和有尊严的态度对待所有⃞，并挑战任何形式的骚扰、歧视、恐吓、剥削或侵害。包括：尊⃞所有⃞的权利，不会牵涉对任何⼈、任何年龄和任何形式的性虐待或剥削；不会以钱等换取性包括性⽅⾯的好处，或作出任何形式的羞辱、贬低、剥削定如果情况属实情节严⃞将被辞退甚⃞接受法律处罚。－允诺如未来在⼯作中遇到同事被性骚扰的事件公益机构往往涉及的合作伙伴很多，⼀旦跟⾃⼰有直接和间接关联的机构和个⼈发⽣类似事件都会波及⼰身，所以在预防层⾯，除了加强内部建设，在机制设计上还需要考虑如何帮助对于许多跨国公司⽽⾔，在与客户签署商业协议时，会有反性骚扰内容的体现，如果发⽣会乐施会，在性骚扰事件发⃞后再次⃞申要求合作伙伴共同防治性不当⃞为，以贯彻对性不当⾏为的零容忍⽴场和原则，并向内地所有合作伙伴发出《乐施会要求与合作伙伴共同防⽌不当⾏为的通知》，还计划陆续向合作伙伴提供相爱德传⼀基⾦管委会秘书处草拟的《公益慈善界反性骚扰承诺书》也意图在推动公益慈善机构发布⾃⼰的承诺或加⼊联合声明，在⾏业层⾯形成规范和约束⼒。承诺书中提到机构要做（4）充分尊⃞举报⃞和受害⃞⃞件和权利，保护举报⃞和受害⃞的隐私和安全；____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________3.3应对机制：可循序渐进的建如为保证员工投诉更便捷，可广开言路，设立监察员，机构管理团队任一成员都可以接受投诉。接如机构内部没有相关的机制或者有制度但不能发挥作用，也可以选择公开投诉。采取公开的方式，一部分原因是因为在机构内或行业中没有正式的投诉路径，另一部分原因可能是因为骚扰者是机构当机构接收到投诉之后，会启动应对和响应机制，包括如何受理投诉，进行调查，与双方协商，产出处理结果。在得悉性骚扰事件发生后，机构通常会根据投诉者的倾向和意见，选择通过非正式还是正式处理的方式来进行，香港平等机会委较适⽤于－投诉⼈希望尽快停⽌有关作为，或者⾃⼰不－解释处理投诉的机制——⾮正式、正式、其－投诉双⽅透过调停⽅式解决投诉（促成双⽅－投诉⼈理清时间性质、⽇期、时间、地－做出处分或其它适当的⾏动、提供上诉机以邀请有相关经验的员⼯加⼊。建议三或五名成员组成。其中⼥性⾄少占三分之⼆或五分之三。如证及做出的决定是专业的、⼀致的，如果机在机制建设中需要考虑到这点，因为应对和处理除了要持续的积累实践经验，也是⼀个⾮常专业的________________________________________________________________________________________________________________________________________________3.4处置机制：需有基本共识每个人都有自己的处置标准，作为一个机构，在处置被举报者在应对举报事件时，有的会进行相应的回因此受影响，并做出不同程度、不同形式的回应，比如：中断与被举报者及其机构的资助关系；终施暴者必须受到法律的制裁；或基金会中断资助太过严厉，机构行为和个人行为应该分开来看；或对同样的事件会有不同声音，这些不同声音增加了应对性骚扰的复杂性。虽然每个人都有自己的标准，作为一个机构，必须明确实施性骚扰行为应受到的相应处罚，有基本处罚措施的层级划分，包括警告、降职、调动、劝退、辞退、法律介入等。根据具体的调查结果做教育式处分、行政处分、无处分的处罚。具体如何处罚要具体案例具体分析，往往需要综合考虑很⑥事件的影响力和潜在危机等①辞退骚扰者，以邮件或短信形式，通报所有捐赠人、理事、员工及友邻机构，按照劳动法及劳动②为受害人提供合理的带薪休假期，休假期间受害人的工作内容由其他同事协助。为受害人提供必③如骚扰者来自机构外，机构将协助受害人采取必要的法律手段，并在受害人许可的情况下将事件④被举报者如不服，可申请复议。复议期间，被举①有性暗示的玩笑，⽐如，有⼈说你⻓得真好看，你感到不舒服，可以提醒对⽅不要再说。如对⽅仍然继续，可以举报给机构并提出⾃⼰的诉求。在机构层⾯可以对⾏为⼈做观③如果有实质的⾏为，⽐如，身体接触上的持续的多次的骚扰，搂抱，或蓄意发⽣性关系，必须开区别)；必要性威慑；骚扰者是否有前科；⃞作表现记录等。即使骚扰者没被开除，也会被要求⃞新参加防性骚扰的学习。要确保举报者不会受同⼀个⼈继续骚扰，包括对⼆⼈进⾏永久性隔离以避免某⃞业联合会：建议公司将性骚扰作为⃞种严⃞的违纪⃞为。这是从规避法律⃞险的考虑，如公司因为不同公司对性骚扰的⃞视程度并不⃞样，可能⃞些⃞⃞别⃞看起来是玩笑，对另外的⃞就是骚扰，有些不够严格的公司会默许模糊存在，但⼀些公司，让⼈不综上，虽然定怎样的处罚标准，是由机构⾃⼰决定。我们仍建议，公益机构内部要达成统一说法，尽量用更高的要求和标准来要求自己，来选择合作伙伴。除了对骚扰者的处罚，还包括如何⽀持被•机构也需要给负责处理的成员提供相关的能⼒建设机会，包括了解不同案例的操作过程，使其逐在应对和处置过程中还要考虑到，发生在内部与发生在外部的不同情况如何去应对。但总体上，以在投诉阶段应该严格保密，因为被投诉者只是嫌疑⼈还没有定罪，应该保护隐私，这是对⃞，即使举报⃞愿意公开也只建议公开举报⃞个⃞的信息。⃞事后要不要公开以及公开程度可以基于机构与我们的⽬的是让骚扰者得到应有的惩罚，公布和公开并⾮最好的⽅式。⽽且犯了⼀最后也是最⃞要的，保密是对举报⃞和被骚扰者的保护，以免被报复。施害者的机构需要配合受害者的机构核清事实，必要时切割施害者相关⼯作。当事实成⽴后可以采取公开致歉、反思、私下调解、法律、第三⽅调查等⼿段。不能是开除涉事者了事，也要对更多的性骚扰不同于其它案件，取证存在许多困难，许多情况下只能靠受害⼈的⼝述孤证。同时社会存在羞辱受害⼈、尤其是⼥性受害⼈的⽂化氛围，加害⼈和受害⼈之间通常存在权⼒差异。每⼀个受害⼈公开指证都承担着巨⼤的⼼理压⼒。公益机构可以更多去倡导：和受害人站在一起，不质疑受害人，支持受害人，构建对受害人安全友好的环境。只有这样，才能⿎励更多受害⼈勇敢站出来，才结合机构关于性骚扰行为的界定，来谈一谈，如果这些行为在机构发生，应受到怎样的处罚，在处__________________________________________________________________________________________________________________________________________________3.5⼈和责权明确：机制才能活起来不同机制的推进⃞会有⃞合甚⃞是同⃞个⃞，或由推进⃞组统⃞负责，取决于机构⃞身情况。这只是⼤概责任划分，在具体操作中要具体到个⼈的责任及权⼒，并写⼊个⼈的职位描述⽂本中。⽐如HR：保证公司态度和⽴场被传递给每个员⼯，在推动各项机制进⾏的过程中做到不偏不倚、程序公正，让员⼯：理解和遵守公司精神和⼯作原则，积极提升⾃⼰的意识和应对能直接主管：跟HR的功能类似，保证下属了解公司政策，得到公正对待。如果主管和HR不作为是失职，要跟如认真思考并讨论了指南不同环节中的问题，那形成机制内容，只要把答案汇总。不用尽善当你填完，你会发现这张表的内容就是机构防性骚扰机制的内容框架和推进计划，是你们集体思考再次提醒：不要把它当成一个人的事情，形成的过程及形成之后，请在机构内部广泛的征集意见持可以与同行的机构伙伴或我们交流。如有兴趣，后面的附件部分提供了一个机制建设范本，可对比机制建设是⼀个系统⼯程，并⾮千篇⼀律。希望我们可以把它作为推动机构完善管理和⽂化建设的契机，持续讨论，让机制内容在员⼯内部达成共识。只有打上了机构烙印，这样的机制才能真的动②不做冷漠的旁观者，站在受害者的⽴场；③公益机构在做调查和媒体在做传播的时候，要考虑受害者的隐私；即使举报者是实名的，也要尊⃞意愿保护隐私，⃞如家庭住址、成员、情感经历、兴趣爱好等，避免⃞次伤害；④机制建⽴后，机构内外需告知，⽐如员⼯⼿册、⼊职培训、年会、机构各显眼处空间，特别是对⑤确保机制的透明度，承认公众有权⼒去监督，注意对接各社会专业⽀持体系的对接（⽐如法律、⑥营造⽇常反思讨论性骚扰、性侵害的氛围；⑦承认机制有漏洞，并可以不断完善；如机还希望⾏业可以提供⼀些共性⽀持来⽀持机构进⾏机制建设，如：提供定期的⾯向从业者的培训、为机制内容提供意⻅、在反性骚扰⽴场和态度上形成⾏业性或区域性的