独立学院毕业生网络求职有效性影响因素研究

北京理工大学珠海学院2020届本科生毕业论文I独立学院毕业生网络求职有效性影响因素研究——以B大学为例摘要近十年来,网络求职已经成为广大学子求职找工作的重要方式，特别是对于独立学院毕业生找到合适的工作起到了关键作用。因此本文从收集独立学院毕业生网络求职的调查数据入手，借鉴前人的调查研究方向，探讨独立学院毕业生网络求职有效性影响因素，对毕业生网络求职行为从不同的角度进行研究，运用相关理论，从毕业生本身层面、招聘方层面、线上求职平台层面等四个层面分析毕业生求职问题，对当前独立学院毕业生网络求职有效性的现状及其影响因素进行分析与实证研究，探讨提高独立学院毕业生网络求职有效性的影响因素，提出对策和建议。关键词：独立学院；毕业生；网络求职；有效性AbstractInthepastdecade,onlinejob-huntinghasbecomeanimportantwayforstudentstofindjobs,especiallyforthegraduatesofindependentcollegestofindsuitablejobs.Therefore,thispaperstartswiththecollectionofsurveydataofonlineJob-huntingofgraduatesfromindependentcolleges,usesthepreviousresearchdirectionsforreference,discussestheinfluencingfactorsoftheeffectivenessofonlineJob-huntingofgraduatesfromindependentcolleges,studiestheonlinejob-huntingbehaviorofgraduatesfromdifferentperspectives,andusesrelevanttheoriesfromthefourlevelsofgraduatesthemselves,recruitmentpartiesandonlinejob-huntingplatformsThispaperanalyzestheproblemofgraduates'job-hunting,analyzesthecurrentsituationoftheeffectivenessofonlineJob-huntingofindependentcollegegraduatesanditsinfluencingfactors,explorestheinfluencingfactorsofimprovingtheeffectivenessofonlineJob-huntingofindependentcollegegraduates,andputsforwardcountermeasuresandsuggestions.Keywords:Independentcollege;graduates;onlinejobsearch;effectiveness目录第一章绪论 11.1研究背景 11.2研究意义 11.3研究思路 21.4研究方法 2第二章文献综述 32.1国外网络求职有效性影响因素研究现状 32.2国内网络求职有效性影响因素研究现状 32.2.1求职者层面影响因素分析 32.2.2企业招聘方层面影响因素分析 42.2.3线上求职平台层面影响因素分析 4第三章研究设计 53.1网络求职有效性测量 53.2研究模型设计 53.3问卷设计与调查 53.4研究假设 6第四章实证研究 74.1样本描述性统计 74.2信效度和因子分析 14.2.1信度分析 14.2.2效度分析 24.2.3因子分析 34.3假设验证 44.3.1人口统计学层面因素对网络求职有效性的影响情况 44.3.2毕业生层面、企业招聘方层面、求职平台层面因素对网络求职有效性的影响情况 6第五章结论与建议 95.1结论 95.2建议 9第六章结语与展望 11参考文献 12致谢 14附录1 15附录2 1第一章绪论1.1研究背景当今，中国的高等教育事业日益繁荣昌盛。在2019年教育部门《2020届全国普通高校毕业生就业创业工作网络视频会议工作总结》上，教育部副部长指出2020届毕业生预计达到874万人，近两年来高校毕业生都超过800万/年，高校毕业生人数一直呈递增状态，致使大学毕业生就业压力和难度不断增大，随着时间的推移将会持续增长[1]。随着信息时代的到来，网络平台已成为人力资源管理的重要媒介之一，艾瑞咨询《2019年中国网络招聘行业发展报告》显示，国内高学历求职者占据求职者的80%以上，其中国内网上求职者中大学本科学历求职者占50%以上[2]；钟风云（2020）通过对国内独立学院691位大学生的网络求职情况的调查发现，691位中有415人曾通过招聘网站进行求职[3]。在获取就业机会的途径上，网络求职已经成为毕业生就业的主要方式，毕业生群体成为网络招聘市场的主要部分。在就业日趋严峻的形势下，独立学院作为一种社会认可度不太高的学校类型更具有严峻的考验，独立学院自身的某些特点使其面临着更加复杂的就业问题，因此提升毕业生网络求职能力关乎着毕业生本身的职业生涯发展、独立学院以后的发展及社会总体招聘情况的走向。1.2研究意义从理论意义上看，探讨独立学院毕业生网络求职有效性影响因素，对毕业生网络求职行为从不同的角度进行研究，运用相关理论分析毕业生求职问题，突破传统，从求职者本身、企业、招聘网站的角度去研究毕业生网络求职的模式，深化对网络求职有效性影响因素研究的理解，从新的角度获得解决方法。同时，对独立学院网络求职有效性影响因素这一研究可以弥补学界对独立学院毕业生网络求职方面研究的不足，尝试在一定程度上完善网络求职有效性影响因素研究的理论框架与结构，深化与之密切相关的独立学院毕业生就业的研究及相关求职意向理论研究。从实践意义上看，大学毕业生就业形势日益严峻，对毕业生网络求职有效性影响因素进行深入的研究，特别是针对独立学院毕业生，得出细致、准确和深入的结论，有助于更加全面深刻地理解和把握大学毕业生的整个求职过程，帮助独立学院毕业生意识到自己在求职中的问题，提出相应的对策以加强求职能力。同时，对于独立学院就业与创业指导中心提升人才培养质量及促进毕业生顺利求职就业有一定的意义。而对于企业层面，探求影响毕业生网络求职有效性影响因素，有助于调整制定更为有效的大学生招聘政策。1.3研究思路本文首先阐述研究背景，再通过文献梳理等对独立学院网络求职有效影响因素进行分析和中和，分析出影响独立学院毕业生的核心影响因素。然后选择广东省珠海市北京理工大学珠海学院（本文简称B大学）为采样考察地，以调研的形式完成对其毕业生网络求职有效性影响因素的调查，获得相关数据。在综合借鉴前人影响因素对毕业生网络求职有效性的研究前提下，进行实证分析，并在此基础上多层面思考，提出提高独立学院毕业生网络求职有效性相应的措施建议与对策。1.4研究方法（1）文献资料法：查阅大量文献，理解网络求职有效性等相关知识，理清毕业生网络求职的发展脉络及研究现状，经过图书馆、电子资源数据库等途径梳理有关网络求职有效性的相关理论与研究成果信息，文献研究是本论文一个重要的基础性工作。（2）访谈调查法：通过对B大学的毕业生进行访谈，了解其网络求职现状。（3）问卷调查法：制作与本文研究问题相关的调查问卷，并向B大学的毕业生发放与回收问卷，了解哪些因素是影响B大学毕业生网络求职有效性的关键因素。第二章文献综述2.1国外研究现状网络求职是在互联网技术的发展下活跃起来的一种有效的求职方式，国外对求职过程中的影响因素进行了深入的研究，但基于网络求职有效性影响因素研究的文献较少。Nickel（1985）指出求职者通过广泛的职位搜寻，才能获得更多的工作机会[4]；Kahn和Low（1990）实证研究得出获得面试机会是衡量网络求职有效的标准[5]；Kanfer（2001）等认为个人特征、动机、求职期待、社会支持及人口学变量对求职行为有影响，求职者的年龄与求职行为存在负相关性，教育水平与求职行为存在正相关性[6]；Timberlake（2001）在经过分析调查数据后，得出利用自身的内部网站吸引潜在求职者也是一种比较节省经济成本提高招聘效率的招聘方式[7]；Daniel和Eriksson（2002）研究发现，求职者的求职次数会影响到求职者的成功率，求职者通过不断的进行简历投递才能获得更多的面试、笔试机会[8]；Brian（2002）以管理类专业毕业生为对象进行调查研究，证实了从求职者个人因素和招聘系统因素对网络求职会产生影响[8]；Feldman和Klaas（2002）通过研究对求职者通过网络求职找到工作会受到网络流畅、搜索地域、网络求职程度的影响[9]；ChangyaHu（2007）在调查了121名在校大学生的数据后，分析发现吸引求职者的因素主要有与招聘企业的交流次数、互动频率以及求职者感知到自己与岗位的“人-岗匹配”度[10]。2.2国内研究现状基于国内高校与国外高校的发展环境不同，我国也有不少学者做出的关于影响网络求职有效性的因素探究的见解。在国内，独立学院发展的时间比较短，作为我国高等教育的一种新兴办学模式，以高校毕业生、大学生求职者为研究对象进行网络求职的研究起步比较晚，因此国内有关影响独立学院毕业生网络求职有效性因素的研究仍然处于探索阶段。通过文献整理，笔者总结学者对于影响毕业生网络求职有效性影响因素的研究主要从以下三方面探索：2.2.1求职者层面影响因素分析陈婉琪等（2002）在前人的研究基础上，实证得出人口统计学、网络特性及人格特质因素影响个人使用网络渠道求职[11]；汪璞（2008）通过对广州市应届毕业生的求职行为进行分析得出，性别、有无实习经历及学历对求职行为不存在显著性，但是专业类别上工科与文科存在显著差异[12]；岳昌君（2009）《高校毕业生求职效率的影响因素分析》指出网络是毕业生求职重要的信息渠道，增加网络求职次数可以显著提高网络求职有效性[13]。陈娟（2010）对国内应届毕业生进行网络求职行为进行了实证研究，得出笔试或者面试准备对于网络求职是否成功显得非常重要，与获得职位录用数量具有显著正相关性[14]；李进（2013）分析社交网络求职行为，得出职业生涯规划、简历制作、求职时间、求职频率、求职广度、应试准备、心理调整7个维度对网络求职结果都具有正面显著影响[15]。。。2.2.2企业招聘方层面影响因素分析吴昊、张东（2006）在基于全国42所高校大样本的实证研究下调查专业招聘网站等角度分析大学生利用网络求职情况，并发现专业招聘网站人员回复不及时、提供信息不具体、简历筛选标准不透明等因素会影响大学生网络求职[16]；余健靖（2015）从企业招聘方层面分析总结了影响地方高校毕业生网络求职有效性的因素，通过实证研究得出，职位分析、招聘人员胜任力、线上招聘渠道的选择、招聘广告的制作与宣传这些因素对网络求职有效性有正面显著影响[17]。朱向琳（2017）《网络招聘有效性影响因素及提升策略研究》指出招聘人员专业水平直接影响着网络招聘的效果[18]。2.2.3线上求职平台层面影响因素分析熊弯（2015）总结出高校网络招聘有效性的有高校品牌形象、招聘网站质量、招聘信息质量、招聘服务质量4个影响因素，实证分析结果显示，这4个影响因素会对求职者的求职意向产生显著性影响[19]；王辉、彭倩在（2016）对求职者使用招聘网站的影响因素进行实证研究，研究表明招聘网站信息质量、招聘网站操作便捷性、招聘网站品牌形象等因素是影响网络求职的重要因素[20]。综上整理发现，国外关于网络求职有效性影响因素的研究已经由从网络招聘视角转移到求职者视角，国内的研究也越来越关注高校毕业生群体，并且大体从个人、企业、网站多方面角度来探索影响网络求职的因素，但是探究网络求职有效性影响因素的研究比较稀缺，以独立学院毕业生群体为对象的研究更是空缺。作为我国高等教育的一种新兴办学模式，独立学院毕业生求职问题也越来越受到关注。如今，网络招聘已经成为人力资源管理的重要和普遍的手段之一，网络求职则成为大学生求职最常用的方式和最重要的方式之一。因此，探讨在现今信息时代独立学院毕业生网络求职有效性的影响因素，分析影响因素与网络求职有效性的关系，将成为本文探讨的重点。第三章研究设计3.1网络求职有效性测量根据前面文献参考，本文将网络求职定义为求职者通过互联网PC端、手机移动端等寻找工作，制作简历并对有意向的职位进行网申，获得面试或笔试的机会并前往参加。网络求职是利用互联网进行在线寻找工作机会的一个过程，有效的指标则是求职者通过互联网求职的方式得到了笔试或者面试的机会，并在线上求职平台沟通后参加了面试、笔试。3.2研究模型设计网络求职过程主要涉及到的主体有求职者本身（即毕业生）、企业招聘方，PC端/移动端等线上求职平台，而毕业生层面的因素又包含了基本统计学因素和毕业生其他方面的因素，因此本文将结合B大学实际情况从多方面来构建独立学院毕业生网络求职有效性影响因素模型。3.3问卷设计与调查在问卷设计时，笔者借阅了余健靖《国内地方高校毕业生网络求职有效性影响因素研究》并根据实际情况进行了调整与丰富，将问卷分为独立学院B大学毕业生的基本信息和网络求职有效性影响因素研究两部分。调查问卷一共设计了43个问项，其中包括4个基本资料项、36个网络求职有效性影响因素研究调查项和3个网络有效性评价情况调查项（详情见附录1）。本研究正式调查采用的是线上调查的方法，共面向B大学的学生发放500份问卷。3.4研究假设假设H1：独立学院毕业生求职者人口统计学层面因素对其网络求职有效性有显著性影响；假设H2：毕业求职者层面、企业招聘方层面和线上求职平台层面3个层面共11个因素对网络求职有效性有显著性影响。第四章实证研究4.1样本描述性统计表4.1样本描述性统计项目类别频率百分比身份应届毕业生已毕业生16815851.548.5性别男女16416250.349.7专业背景理科专业工科专业文科专业艺术类及其他8579867623.3实习经历有无15916748.851.2经过指标筛选，共有效问卷326份，有效率达到65.2%。此次问卷调研涉及的样本个体特征如上表4.1所示。可以看出，本次调查的326个有效样本中，此次问卷调研的受访者应届毕业生与已毕业生比例、男女性别比例、专业类别比例接近1：1，样本分布合理。4.2信效度和因子分析4.2.1信度分析本文问卷问题整体信度具体结果显示如表4.2：表4.2-1调查问卷可靠性统计表Cronbach信度分析名称问项校正项总计相关性(CITC)项已删除的α系数α系数标准化α系数：整体Cronbachα系数简历制作30.4660.5890.6650.6700.7380.4600.6040.5240.505求职频率30.8270.8080.8900.8910.7750.8540.7560.869求职广度30.4700.5580.6570.6530.5890.3800.3600.692面试笔试准备30.3870.7790.7110.7100.5830.5520.6400.484职位信息30.8070.8210.8890.8890.7930.8350.7510.870招聘人员胜任力30.7570.8880.7820.7730.3930.7230.5090.718招聘广告30.8380.8290.9010.9010.7540.8990.8240.840招聘平台选择30.7920.7940.8750.8810.7760.8240.7350.849线上求职平台质量30.8290.8340.8990.9010.7910.8700.7950.861线上求职平台内容质量30.7980.8740.9050.9060.8460.8370.7920.881线上求职平台服务质量30.6540.8300.8420.8420.7910.6960.6800.806本文对毕业求职者层面、企业招聘方层面和线上求职平台层面3个层面共11个因素进行信效度分析。整体信度系数值为0.738，大于0.7，问卷内部的一致性高；各个因素的信度系数值处于0.6~0.91之间，问卷数据信度质量高，；同时各项对应的CITC值大于0.3，综合说明分析项之间能具有良好的相关关系。4.2.2效度分析通过统计之后，本文问卷整体效度具体结果显示如下表：表4.2-2调查问卷效度统计表量表名称KMO值Bartlett’s球形检验近似卡方DfSig简历制作.8202231.5113.000求职频率.748416.2133.000求职广度.752437.3333.000笔/面试准备.747429.1243.000职位信息.761489.4513.000招聘人员胜任力.767515.4063.000招聘广告.734420.0583.000招聘平台选择.757434.8893.000求职平台质量.751421.7373.000求职平台内容质量.755432.7283.000求职平台服务质量.747400.7643.000总体.8756458.06033.000由表得知，各个因素和总体因素的KMO值介于0.7~0.8，整体上的KMO值为0.875。Bartlett’s球形检验显著水平均小于0.01，各个题项变量间存在较好的相关性，说明问卷整体的效度比较好，因此适合进一步做因子分析。4.2.3因子分析表4.2-3因子分析统计表变量因子题项因子负荷系数系数旋转后因子载荷因子得分影响因素简历制作A1.860.494A2.839.467A3.784.401求职频率A4.866.455A5.794.370A6.888.473求职广度A7.879.429A8.885.440A9.836.395笔/面试准备A10.880.438A11.891.445A12.814.381职位信息B1.852.406B2.886.443B3.865.429招聘人员胜任力B4.880.427B5.880.429B6.866.414招聘广告B7.828.437B8.881.485B9.815.427招聘平台选择B10.842.474B11.867.491B12.799.407线上求职平台质量C1.885.417C2.881.427C3.857.400线上求职平台内容质量C4.861.451C5.908.448C6.894.393线上求职平台服务质量C7.880.369C8.837.399C9.869.403由表4.2-3得知，采用方差最大化正交旋转方法，得出毕业求职者层面、企业招聘方层面和线上求职平台层面3个层面共11个因素衡量因子在其衡量变量上的旋转后因子载荷都大于0.7，说明在各个层面提取的因子是合适的，共同因素萃取上的结果令人满意。4.3假设验证4.3.1人口统计学层面因素对网络求职有效性的影响情况（1）性别在问卷里问题中的性别为二分变量，因此采用的两独立样本t检验方式，最终的分析结果如下表：表4.3.1-1独立样本检验统计表独立样本检验莱文方差等同性检验平均值等同性t检验F显著性t自由度Sig.平均值差值标准误差差值95%置信区间下限上限网络求职有效性假定等方差2.439.1191.441366-.088.567假定方差不相等1.440340.167-.088.567利用t检验（全称为独立样本t检验）去研究性别对于网络求职有效性的差异性，F值对应的显著值为2.439大于0.05，说明男生和女生的网络求职有效性的方差是不相等的,因此要看对应的t值与对应的显著性（0.151＞0.05），不同性别样本对于网络求职有效性全部均不会表现出显著性(p>0.05)，意味着两者之间并没有差异性。因此，男生和女生网络求职有效性的均值没有显著差异，所以男生和女生网络有效性没有显著差异，即不同性别样本对于网络求职有效性全部均不会表现出显著性差异。（2）专业背景由于专业类别为分类变量，因此接下来以网络求职有效性为观测变量，以专业为控制变量进行分析，结果如下表：表4.3.1-2方差齐性检验莱文统计自由度1自由度2显著性网络求职有效性基于平均值1.8503322.138基于中位数.6933322.557基于中位数并具有调整后自由度.6933270.223.557基于剪除后平均值1.8153322.144表4.3.1-3ANOVA网络求职有效性平方和自由度均方F显著性组间14.18134.7272.108.099组内722.1293222.243总计736.310325利用方差分析研究专业背景对于网络求职有效性的差异性，假设方差相等，即不同专业的毕业生网络求职有效性的方差是相等的，F值对应的显著值为2.108，说明方差是齐性的，所以方差相等，t值对应的显著性为0.099(p>0.05)，不同专业背景样本对于网络求职有效性并没有表现出显著性。也就是意味着，不同专业背景样本对于网络求职有效性并没有差异性。（3）实习兼职经历 实习兼职经历属二分变量，独立样本t检验分析结果如下表：表4.3.1-4独立样本检验莱文方差等同性检验平均值等同性t检验F显著性t自由度Sig.（双尾）平均值差值标准误差差值差值95%置信区间下限上限网络求职有效性假定等方差23.021.0008.674324.0001.305.1501.0091.601不假定等方差8.630304.274.0001.305.1511.0081.603利用t检验（全称为独立样本t检验）去研究实习兼职经历对于网络求职有效性的差异性，假设方差相等，即毕业生有、无实习经历的网络求职有效性的方差是相等的，F值对应的显著值为0.20，说明方差是齐性的。再看方差相等这一行的t值对应的显著性为0.000，不同实习兼职经历样本对于网络求职有效性全部会表现出显著性(p＜0.05)，所以均值有显著差异，意味着不同实习兼职经历样本对于网络求职有效性的均值有显著差异性，即不同实习兼职经历样本对于网络求职有效性会存在显著性差异。4.3.2毕业生层面、企业招聘方层面、求职平台层面因素对网络求职有效性的影响情况（1）相关分析表4.3.2-1网络求职有效性简历制作求职频率求职广度面试笔试准备职位信息招聘人员胜任力招聘平台选择招聘广告求职平台质量求职平台内容质量求职平台服务质量网络求职有效性皮尔逊相关性1.410**.241**.270**.255**.325**.321**.269**.299**.245**.357**.335**Sig.（双尾）.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000个案数326326326326326326326326326326326326毕业求职者层面、企业招聘方层面和线上求职平台层面3个层面共11个解释变量对网络求职有效性的皮尔逊相关性平均＞0.26，都在0.01水平上显著且正向相关，且各个因素之间的相关系数介于0.2~0.4之间，相关性较低，表明交叉相关不严重。综合分析，这些解释变量对网络求职有效性存在显著的正向影响。（2）回归分析表4.3.2-2模型摘要模型RR方调整后R方标准估算的错误1.492a.242.2161.333a.预测变量：(常量),求职平台服务质量,招聘人员胜任力,求职频率,求职平台质量,求职广度,面试笔试准备,职位信息,求职平台内容质量,招聘平台选择,招聘广告,简历制作表4.3.2-3ANOVAa模型平方和自由度均方F显著性1回归178.5371116.2319.137.000b残差557.7733141.776总计736.310325a.因变量：网络求职有效性b.预测变量：(常量),求职平台服务质量,招聘人员胜任力,求职频率,求职平台质量,求职广度,面试笔试准备,职位信息,求职平台内容质量,招聘平台选择,招聘广告,简历制作表4.3.2-4系数a模型未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误Beta1(常量)-.508.384-1.324.187简历制作.073.033.1602.242.026求职频率.018.025.043.737.462求职广度.022.029.047.755.451面试笔试准备.001.027.002.036.972职位信息.036.026.0871.401.162招聘人员胜任力.061.027.1402.285.023招聘平台选择-.020.026-.048-.750.454招聘广告.011.029.025.377.707求职平台质量-.001.026-.002-.029.977求职平台内容质量.057.027.1332.124.034求职平台服务质量.051.029.1161.785.075a.因变量：网络求职有效性根据回归分析所得结果，0.492为该模型的R方值，意味着简历制作等11个因素可以解释网络求职有效性的49.2%变化原因，模型有一定的拟合度，通过了F检验(F=9.137，p=0.00＜0.01)，能具体分析自变量对于因变量的影响关系。其中，简历制作、招聘人员胜任力、求职平台内容质量的回归系数为正，且在0.05的显著性水平上通过了统计检验。也就是说，三者对独立学院毕业生网络求职有效性具有显著影响，也就是说简历制作、招聘人员胜任力、求职平台内容质量这些因素越完善，网络求职成功的几率越大。同时也可以看到，其它因素回归系数虽大多为正，但对网络求职状况并没有显著影响。总体而言，独立学院毕业生求职者层面、企业招聘方层面、求职平台层面因素对其网络求职有效性业具有正面影响。第五章结论与建议5.1结论本文以独立学院B大学毕业生为案例，通过对问卷数据的分析，得出结论如下：（1）独立学院毕业生求职者人口统计学层面因素对其网络求职有效性具有显著性影响。假设H1经过验证，只获得了部分支持：独立学院毕业生求职者实习和兼职工作经历因素对其网络求职有效性存在显著性影响；不同性别、不同专业背景对网络求职有效性没有显著性差异。（2）独立学院毕业生求职者层面、企业招聘方层面、线上求职平台层面因素对其网络求职有效性存在显著性影响。假设H2得到了支持。11个因素都与网络求职有效性有一定的相关性。其中，简历制作、招聘人员胜任力、求职平台内容质量的回归系数为正，且在0.05的显著性水平上通过了统计检验。5.2建议（1）毕业生层面注重简历的制作与内容。本文的研究结果证明，简历的制作与网络求职有效性是正相关关系，因此，独立学院毕业生在每一次求职前应该要精心制作相应的简历。简历反应的是一个人给企业的第一印象，如果毕业生网申，那么简历就是第一关卡。一份优秀的简历，能吸引人的眼球，争取到更多的面试机会。不论是自己制作简历，还是在求职平台上填写简历信息，在简历的设计、投递上，需全面反映自己专业技能、实习经验及获奖证书等各方面信息，以取得更好的求职结果。做好充分的求职准备。丰富自己的实习或兼职经验。独立学院毕业求职就业相较于211、985名校毕业生求职困难，因此需要有意识花更多时间来提升自己，积极争取各种实习兼职机会，丰富自己的工作经验。要了解行业动态、企业动态和岗位技能要求，掌握专业知识，通过求职论坛等多方参考笔试、面试经验，学习面试着装、求职礼仪等，同时注重调整自己的求职心态，以最好的状态求职。同时，在网络求职的过程中，要多一份耐心。对自己心仪的职位要注意增加网投的次数，不要错失每一个求职机会；同时，要关注本校的就业信息网、校园招聘网、地方就业信息网站等等，各种平台都会提供一定的招聘信息，使用多个求职平台可以帮助获取更多的求职信息，通过求职信息的整合又能增加面试机会。也不要盲目追求频率和广度，不提倡“海投”，而是要根据自己的求职需求和求职标准，有所针对地结合求职的频率和广度，改善自己的网络求职结果。（2）企业层面在独立学院毕业生网络求职过程中，招聘人员需要及时与求职者进行信息互通交流，而他们在一定程度上其实代表了整个企业的整体形象，因此在整个招聘过程中，他们的态度、情绪、线上沟通的方式等因素，都会影响网络求职的每一个过程。因此要提高线上招聘人员的胜任力和素质，加强人事部门网络招聘人员人才的培养，做好招聘前期对人才需求情况，对职位各个发展阶段的招聘需求有清晰的认识。同时也要结合招聘平台的特点，发布相应的职位信息，用一定的招聘广告吸引更多的求职者，全方位、多层次选择合适的人。（3）求职平台层面本文研究得出求职平台的信息内容质量与独立学院毕业生网络求职有显著性影响，因此，线上求职平台应该要提供合理、有效的信息内容，使得求职者能一眼关注到所需信息，提供丰富的求职信息内容且进行及时的更新，为求职者提供可靠的求职信息。求职平台质量、求职平台的服务质量与网络求职有效性也有显著的相关性，各个求职平台要注意相应的功能升级，完善功能与应用，更高效地为更多求职者提供专业化服务。第六章结语与展望本文对独立学院毕业生网络求职有效性影响因素进行了研究，在调查研究的方法与对象上有所创新，以B大学为例，根据其实际情况调整前人调查问卷进行调查，使得调查具有较强的针对性、及时性，并有利于根据调查结果直接提出针对性的对策。但是，由于自身与外部局限性的影响，本文还是存在着许多不足之处：1、研究对象范围较窄，可能影响结论的典型性与说服力。2、选题冷门，可参考的文献较少，理论研究不足，本文研究结论有待进一步论证。3、取样方法不够科学严谨，在客观条件的限制下，所收集样本数据不够全面及可能导致某些数据来源失真。参考文献[1]关于教育部、人力资源和社会保障部2020届全国普通高校毕业生就业创业工作网络视频会议的情况汇报[G],2019-10-31[2]艾瑞咨询.2019年中国网络招聘行业发展报告[G],2019.[3]钟风云.网络招聘与大学生网络求职情况分析[J].2020.黑河学刊[4]Nickel,S&Narendranathan,W.Modelingthejobsearchprocess.JournalofEconometrics,1985(28):29-49.[5]Kahn,L&Low,S.Thedemandoflabormarketinformation.Econ，1990(56):1044-1058.[6]KanferR,WanbergCR，KantrowitzTM.Jobsearchandemployment:Apersonality-motivationalanalysisandmeta-analyticreview.JournalofAppliedPsychology,2001，86(5):837-855.[7]C.Timberlake,Corporatewebsitesincreasinglyofferchancestoapplyforopenjobsonline[J].Thewallstreetjournal,2001,(10):1[8]Daniel,C&Feldman&Brain,S&Klaas.Internetjobhunting:afieldstudyofapplicantexperiencewithon-linerecruiting[J].Humanresourcemanagement,2002,41(2):175-192.[9]Feldman,D.C.，&Klaas,B.S.(2002).Internetjobhunting;afieldstudyofapplicantexperienceswithonlinerecruiting.HumanResourceManagement,41(2):175-192.[10]ChangyaHu,Hsiao-ChiaoSu,Chang-IBonnieChen.Theeffectofperson-organizationfitfeedbackviarecruitmentwebsitesonapplicantattraction[J].ComputersinHumanBehavior,2007,(23):509-2523.[11]陈婉琪.影响网络招募使用意愿之影响因素[D].硕士学位论文.台湾国立屏东商业技术学院,2002[12]汪璞.广州市应届毕业大学生的求职行为结构及相关研究[D].广东：暨南大学.硕士学位论文，2008[13]岳昌君.高校毕业生求职效率的影响因素分析[J].北京大学教育评论(4):10-21.[14]陈娟.国内应届高校毕业生网络求职行为研究[D].西南大学硕士学位论文，2010.[15]李进.校园招聘中应届毕业生社交网络求职行为分析[D].西南大学硕士学位论文，2013[16]吴昊,张东.大学生利用网络求职的调查与分析—基于全国42所高校大样本的实证研究[J].中国大学生就业,2007,18:49-51.[17]朱向琳.网络招聘有效性影响因素及提升策略研究[J].西部皮革,2017(12).[18]余健靖.国内地方高校毕业生网络求职有效性影响因素研究[D].江西师范大学.[19]王辉,彭倩.基于求职者视角的招聘网站使用意向影响因素分析[J].重庆科技学院学报（社会科学版）(12).[20]熊弯.高校网络招聘有效性影响因素研究[D].华东交通大学.致谢于本论文的定稿之际，我谨在此向所有曾给过我帮助以及关怀的的导师、朋友以及同事致以由衷的谢意！首先，我要衷心的感谢我的导师——张克军教授。在每次遇到问题时不辞辛苦的讲解才能使论文顺利地进行。从论文的选题到资料的筛选直至最后修改的整个过程中，花费了导师很多的宝贵时间和精力，在此向导师表示衷心地感谢！还有很多老师、同学、朋友在论文调查阶段给予我很多的帮助，在论文即将完成之际，向你们表示诚挚感谢！梁小雅2020-05-10附录1网络求职有效性影响因素访谈提纲1、网络求职的过程中可以列举一下影响到您的因素吗？最影响您网络求职过程的因素是哪几个？2、您对您的网络求职有效性评价如何？3、相对目前来说，需要通过什么对策能提高您的网络求职有效性?附录2独立学院