【绩效考核指标权重测算与赋分实例3200字（论文）】

绩效考核指标权重测算与赋分实例目录TOC\o"1-2"\h\u8069绩效考核指标权重测算与赋分实例 169521.构建判断矩阵 125066表4.5绩效考核评价指标层次结构 1176172.具体权重的计算 425623.权重计算的结果 4303194.绩效考核评分标准 51.构建判断矩阵在学术界，学者们通常使用层次分析法对顾客满意度因素进行权重计算，论文也采用层次分析法进行研究。层次分析的第一步为构造评价指标体系，确定评价因素集合，完成层次分析结构的建构。由构造好的绩效考核评价指标体系得到绩效考核评价指标因素集，评价因素被分为四类，即为评价因素集合T。第一级评价因素集T=T1,T2,T3,…,Tn，n∈N∗表4.5绩效考核评价指标层次结构评价项目一级指标二级指标绩效考核指标T财务维度TEVA增长率T成本费用利用率T新加电量增长率T客户维度T客户满意度T客户保持率/忠诚度T客户投诉率T工作流程维度T电网建设任务完成率T线损率/事故率T设备/事故平均处理时间T学习与成长维度T营销人员培训频率T职业素质增长T专业技术增长T工资职位晋升率T一般的层次分析结构分为目标层、准则层和方案层，论文的层次分析结构为：目标层为绩效考核指标，对应因素集T；准则层为4个一级评价指标，对应第二级评价因素集Ti；方案层为13个二级得分评价指标，对应Ti中的每个元素在确定评价因素集合，完成层次分析结构的构建后，我们需要构造判断矩阵来判别同一因素集T中的两个评价因素Ta和Tb(a,b∈{1,2,3,…,n}）的相对重要性。对同一层级的评价因素两两比较得到判断矩阵T'，判断矩阵T'=(T'ab)n×n为n×n的方阵，且为正互反矩阵（在正互反矩阵中，T'论文使用德尔菲法和德尔菲法惯用的1-9标度法来为评价因素赋值，各标度及其含义如表4.6所示：表4.6比较矩阵标度及其含义T'ab表示同一因素集T中的两个评价因素Ta和Tb的相对重要值。以评价因素T1和T2为例，若T1比T2明显重要，则在其所属的判断矩阵T'中，T'12=5；若T1比T2明显不重要，则在其所属的判断矩阵T'所有层级的判断矩阵的构造结果将放在“具体权重的计算”中统一展示。完成判断矩阵的构造后，为检验判断矩阵架构的合理性，需要对判断矩阵进行一致性检验。由此引入一致性指标C.I.（ConsistencyIndex）和一致性比率C.R.（ConsistencyRate）:CI=其中，λmax为矩阵的最大特征值。特征值的定义为：现有n阶方阵A，若存在非零n维列向量y和数x，使得Ay=Ax，则称向量y为A的一个特征向量，数x为A R.I.为平均随机一致性指标，是一个定值，其来源为：在1到9及其倒数范围内，随机抽取数字来构建100个矩阵，求得它们特征根的平均值λ'maxRI= R.I.的数值如表4.7所示：表4.7平均随机一致性指标R.I.数值表判断矩阵阶数1234567891011RI000.580.901.121.241.321.411.451.491.51当C.R.<0.1时，我们认为判断矩阵的一致性可以接受。特别地，若λmax=n，C.I.=C.R.=0，矩阵完全一致，被称为一致矩阵。一致矩阵满足T'ab×T'按照步骤，对本文构建的JH供电公司营销人员绩效考核指标体系进行了一致性检验，具体见表所示：表4.8指标权重向量以及随机一致性检验结果层次λmaxCI值RI值CR值T12000.013T24.1180.0390.890.044T32000.032T45.2430.0611.120.054从表计算结果可以看出各层次CR均小于0.1，这说明判断矩阵式具有合理的一致性。根据一致性检验的原则（若CR<0.1，说明判断矩阵的一致性相对合理，从而可以确定出权重，反之则需要再做一定的调整，通过计算得出这里的CR<0.1，说明示例中的判断矩阵设置是合理的。）2.具体权重的计算在明确各个维度指标以后，为了用科学的方式确定每个指标的权重，通过SPSS软件计算得出四个维度的判断矩阵如表4.9所示：表4.9 各维度判断矩阵示例表维度T1财务维度T2客户维度T3内部流程维度T4学习成长维度T1财务维度14/34/26T2客户维度3/413/25T3内部流程维度2/42/314T4学习成长维度1/61/51/41先将列向量归一化，再将每行相加，得出每行之和（我们以M表示，T1表示第一行之和，以此类推）。通过计算得出T1=2，T2=1.54，T3=1.075，T4=0.302.将T1、T2、T3、T4进行归一化处理，得出每个维度的权重W：财务维度权重W1=T1/(T1+T2+T3+T4)=0.407客户维度权重W2=T2/(T1+T2+T3+T4)=0.313内部流程维度权重W3=T3/(T1+T2+T3+T4)=0.219学习成长维度权重W4=T4/(T1+T2+T3+T4)=0.061同理，二级指标的权重按照上述一级指标权重的计算方式带入SPSS软件进行计算。3.权重计算的结果在对调查问卷进行统计处理后，我们用同样的方式计算出四个维度及其项下各个二级评价指标的权重并进行一致性检验，再根据实际情况进行后续调整和处理，最终得出JH供电公司平衡计分卡评价指标权重如表所示：表4.10 JH供电公司各维度指标及其权重计算结果列表维度维度权重评价指标指标权重T1财务层面40.7%EVA增长率16%成本费用利用率11%新加电量增长率13.7%T2客户层面31.3%客户满意度客15%客户忠诚度/客户保持率8.3%客户投诉率8%T3工作流程层面21.9%电网建设任务完成率7.9%综合线损率4%业务差错率/重大事故数6%设备/事故平均处理时间4%T4成长与学习层面6.1%营销人员培训频率1%职业素质增长2.1%专业技术增长2%工资、职位晋升率1%合计100%满分100%通过分析可以发现，四个一级指标中，财务维度的权重（40.7%）＞客户维度的权重（31.3%）＞工作流程的维度（21.9%）大于成长与学习的维度（6.1%），其中二级指标中，财务维度的EVA增长率和新加电量增长率权重占比较高，分别为16%和13.7%，客户维度中客户满意度的权重占比较高，为15%。工作流程维度中，设备/事故平均处理时间的权重占比较高为10%，成长与学习维度的四个指标职业素质增长和专业技术成长占比较高。综上，JH供电公司在绩效考核评价中，要重点关注财务维度中的EVA增长率和新加电量增长率，客户维度中的客户满意度，工作流程维度中的设备/事故平均处理时间，以及学习成长维度中员工的职业素质和专业技能的考核。4.绩效考核评分标准确定出营销人员绩效考核指标后，按照权重依次制定出详细的考核得分标准，JH供电公司营销人员的绩效考核标准如下：表4.11JH供电公司营销人员具体考核得分标准营销人员考核指标评分标准（满分100分）EVA增长率T每季度营收纯利润≥95%得满分，每降低0.5%扣10分，每增加0.5%加10分成本费用利用率T成本费用利用率=利润总额/成本费用总额≥95%得满分，每降低0.5%扣10分，每增加0.5%加10分新加电量增长率T每季度新安装的电表电量增长≥1000度得满分，每降低100度扣10分，每增加100度加10分。客户满意度T客户对营销人员服务的满意度，满意度≥95%，每低1%扣20分，每高1%加20分。客户保持率/忠诚度T客户保持率=本季度老客户数/去年客户数，与上季度持平得满分，每降低1个客户扣30分，每增加1个客户加10分客户投诉率T客户投诉率是指一段时间内投诉客户所占客户总数的比重，每季度客户投诉次数≤1次的满分，每增加一次扣20分，每减少1次得30分。电网建设任务完成率T政府部门和上级公司下达的本季度电网建设任务完成率，按时交付率≥90%，每低1%扣30分，每高1%加20分线损率/事故率T综合线损率指因为操作不当导致电力交付不合格，受损，交检合格率≥95%，每低1%扣30分，每高1%加20分。设备/事故平均处理时间T设备/事故平均处理时间是指供电公司营销人员处理每一次的设备、事故时所占有的时间成本，3天内解决问题得满分，每增加1天扣10分，无法解决问题扣80分。营销人员培训频率T每季度参加3次培训，每少1次扣30分；参与行业研讨会次数≥