管理激励培训

管理鼓励培训鼓励过程影响鼓励的因素鼓励理论鼓励方法本章主要内容国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的鼓励！一、鼓励的概念〔一〕鼓励的含义〔二〕鼓励的运动过程〔三〕鼓励的特点和作用鼓励：是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。〔一〕鼓励的含义需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要〔二〕鼓励过程鼓励的实质过程是在外界刺激变量〔各种管理手段与环境因素〕的作用下，使内在变量〔需要、动机〕产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反响〔实现目标的努力〕。人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。但有需要不一定就会产生动机，有某种动机不一定就会引发某种行为。只有最强的动机实际产生行为，这就形成了具体的需要结构和动机结构。1、鼓励在管理中的作用其核心作用是调动人的积极性。2、鼓励的特点最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。〔三〕鼓励的特点和作用1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力，是鼓励的核心要素。2、需要：需要是鼓励的起点与根底，是人们积极性的源泉和实质。3、外部刺激：这是鼓励的条件，是指鼓励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是鼓励的目的。〔四〕鼓励要素二、人性假设理论1、四种人性假设“经济人〞假设认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的经济利益；相应采取重视物质刺激，实行严格监督控制的方式。“社会人〞假设认为人有强烈的社会心理需要，职工的“士气〞是提高生产率最重要的因素；采取重视人际关系，鼓励职工参与的方式。“自我实现人〞假设认为人特别重视自身社会价值，以自我实现为最高价值；采取鼓励奉献，自我控制方式。“复杂人〞假设认为人的需要是多种多样的，其行为会因时、因地、因条件而异；相应采取系统、权变管理方式。返回2、X理论与Y理论X理论与Y理论是由道格拉斯.麦克雷戈提出的。他认为，管理者应为对员工持有两种不同的看法，相应地采取不同的管理方式。X理论的根本假设一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃匿工作。人生来就以自我为中心，漠视组织的要求；一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。人们通常容易受骗，易受人煽动。X理论假设下的管理方式在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作，实施严格的监督和控制。Y理论的根本假设一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和惩罚的理解。外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法，甚至可说不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的工作目标，那么有利于实现自我指挥和控制。在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。大多数人都具有一定的想象力，独创性和创造力。在现代社会中，人的智慧和潜能只局部地得到了发挥。与Y理论假设对应管理措施持有“Y理论〞假设的管理者倾向于在管理工作中实行以人为中心的、宽容的、明主的管理方式，以使员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能创造有利的条件。麦克雷戈在1957年发表的?企业的人性面?中指出，按“X理论〞来进行管理的传统方式，需要向表达“Y理论〞观点的新模式转变。3、超Y理论在麦克雷戈提出X理论和Y理论后，美国的乔伊.洛尔施和约翰.莫尔斯对此进行了实验。他们选了两个工厂和两个研究所作为实验对象。其中一个工厂和一个研究所按照X理论实施严密的组织和监督管理，另一个工厂和研究所那么按Y理论实施宽松的组织和参与管理，并以诱导和鼓励为主。实验结果发现，在任务易测定的工厂，X理论的效率高，而在任务不易测定的研究所Y理论的效率高。可见，Y理论并不一定比X理论好。洛尔施认为，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定，并由此提出了超Y理论。其主要观点是：不同的人对管理方式的要求不同。有人希望有正规化的组织和规章制度来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人喜欢以X理论指导管理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的时机。这种人喜欢Y理论为指导的管理方式。此外，工作的性质、员工的素质也影响到管理理论的选择，不同的情况应采用不同的管理方式。4.Z理论威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后，提出了Z理论。Z理论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。Z理论的主要内容企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的。上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作。实行个人负责制。上下级之间关系要融洽。对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验。相对缓慢的评价与稳步提拔。控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。三、鼓励理论内容型鼓励理论过程型鼓励理论行为改造型鼓励理论综合型鼓励理论几种代表性的鼓励理论需要层次论ERG理论〔成长理论〕双因素理论成就需要鼓励理论期望理论公平理论强化理论综合鼓励模式理论(一)需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。〔1〕生理需要：指维持人类自身生命的根本需要。〔2〕平安需要：指人们希望防止人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。〔3〕社交需要：希望与别人交往，防止孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。〔4〕尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。〔5〕自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现后来，补充了求知的需要和求美的需要马斯洛认为：〔1〕只有低一层次需要得到根本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用〔低层次需要并未消失〕；〔2〕人的行为主要受优势需要的驱使。对管理实践的启示1〕正确认识被管理者需要的多层次性；2〕找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行鼓励。优点：提供了一个比较科学的理论框架，成为鼓励理论的根底；指出了人的需要是从低级向高级开展的，并指出了每一种需要的具体内容；将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。缺陷：对需要5个层次的划分过于机械；分析过于简单，缺乏实证根底。评价(二)ERG理论(成长理论)◙是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，认为人的需要可归结为生存需要(existence)、关系需要(relation)和成长需要(growth)三种。生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部“生理〞需要和局部“平安〞需要相对应；关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往的需要，与需要层次论中的局部“平安〞需要、全部“社交〞需要和局部“尊重〞需要相对应；成长需要：是指个人自我开展和自我完善的需要，与需要层次论中的局部“尊重〞需要和全部“自我实现〞需要相对应。◙主要观点：在同一层次上，少量需要满足后会产生更强烈的需要；较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈；较高层次的需要满足得越小，低层次的需要那么更强烈。◙为何说ERG理论较马斯洛需要层次理论更全面地反映了社会现实？①ERG理论假设鼓励行为是遵循一定的等级层次，且与马斯洛需要层次理论相对应；②ERG理论认为人可能同时受到多种需要的鼓励；③明确提出了“气馁性回归〞的概念。(三)双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。〔1〕保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的平安性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。〔2〕鼓励因素这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的开展前途、个人成才与晋升的时机等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。自我实现需要尊重需要社交需要平安需要生理需要保健因素激励因素对管理实践的启示①善于区分管理实践中存在的两类因素。②管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。③在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的鼓励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。(四)成就需要鼓励理论l是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种根本的鼓励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。l研究说明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这一理论常用于主管人员的鼓励。是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究鼓励的过程。根本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的上下，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。(五)期望理论激发力量=效价×期望值；M=V×E激发力量(motivation)：鼓励作用的大小；效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值；期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。对管理实践的启示①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的工程或手段。②但凡想起广泛鼓励作用的工作工程，都应是大多数人经过努力能实现的。是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。根本内容：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：〔1〕横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；〔2〕纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。(六)公平理论个人所得的报酬

另一个人所得的报酬个人的投入另一个人的投入＝横向比：纵向比：现在个人所得的报酬

以前个人所得的报酬现在个人的投入以前个人的投入＝对管理实践的启示〔1〕必须将相对报酬作为有效鼓励的方式；〔2〕尽可能实现相对报酬的公平性。(七)强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。根本内容：认为无论是人还是动物，为了到达某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。四种方式：正强化(积极强化)；惩罚(消极强化)；负强化：事前的躲避；防止性强化；“杀鸡儆猴〞。自然消退：无视，不强化，冷处理。强化的间隔安排：固定间隔。如按周、按月付薪金。可变间隔：固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为到达一个固定数字后即给强化。如计件工资变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为发生后才给一次强化。(八)波特－－劳勒模式美国心理学家和管理学家波特和劳勒于1968年在期望值理论和公平理论的根底上提出的一种比较完善的鼓励模式，并把他主要用于管理人员的研究。效价期望值努力完成业绩从事指定工作的能力对所要求工作的认识内在报酬外在报酬满意所想取得的公平报酬波特－－劳勒模式的五个根本点1.个人是否努力以及努力的成都不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受奖励的概率的影响。2.个人实际能到达的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力以及对任务的了解和理解的程度。3.个人所应得到的奖励应当以其实际到达的工作绩效为价值标准，剔除主观评估因素。4.个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受鼓励者对所获报酬公平性的感觉。5.个人是否满意以及满意的程度将会反响到其下一个任务的努力过程中。四、鼓励实施系统〔一〕鼓励的实施系统的根本模式〔二〕鼓励实施系统的构成返回〔一〕鼓励的实施系统的根本模式1、鼓励行为的五个子系统目标与成就子系统。工作兴趣与体验子系统。人际关系与互动子系统。思想教育子系统。物质利益驱动子系统。下一页2、鼓励实施系统模式物质利益驱动管理行为被管理者需求环境目标成就兴趣体验人际互动激励的实现思想教育返回〔二〕鼓励实施系统的构成目标与成就鼓励系统工作兴趣与体验子系统人际关系与互动子系统思想教育子系统物质利益驱动子系统返回1、目标与成就鼓励系统目标鼓励参与鼓励竞赛〔竞争〕鼓励讨论：什么是目标？通过设立目标来鼓励员工能到达怎样的鼓励效果？返回2、工作兴趣与体验鼓励系统工作适应性工作的意义与工作的挑战性工作的完整性工作的自主性工作扩大化工作丰富化及时获得工作成果反响下一页3、人际关系与互动鼓励系统感情鼓励〔1〕在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影响力。〔2〕促进下级之间关系的协调与融合。〔3〕营造健康、愉悦的团体气氛，满足组织成员的归属感。尊重鼓励〔1〕要尊重下级人格。〔2〕要尽力满足下级成就感。〔3〕支持下级自我管理，自我控制。典范鼓励“典范的力量是无穷的〞，管理者应注意用先进典型来激发企业员工的积极性。〔1〕先进典型的典范鼓励。〔2〕管理者自身的模范作用。返回4、思想教育鼓励系统政治教育思想工作表扬与批评：应用时主要应注意以下几点：〔1〕坚持以表扬为主，批评为辅；〔2〕必须以事实为依据；〔3〕要讲究表扬与批评的方式、时机、地点，注重实际效果；〔4〕批评要对事不对人；〔5〕要尽量减少批评的次数；〔6〕批评与表扬的适当结合。下一页5.物质利益鼓励系统奖酬鼓励〔1〕设计奖酬机制与体系要为实现工作目标效劳。关键是奖酬与奉献直接挂钩的科学化与定量化。〔2〕要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人的奉献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长水平和成员之间的差异。〔3〕奖酬要同思想工作有机结合。关心照顾处分返回五.几种典型的鼓励方法〔一〕年薪制1.年薪制：以年度为单位决定工资薪金的制度。2.主要适用于企事业单位中职位职责、目标、任务明确，对单位经营开展负有重大责任和影响的核心与骨干人员。3.年薪制一般把经营者的收入分为基薪和风险收入两局部。基薪与业绩不挂钩，主要根据企业的经济效益水平，经营规模、本地区和本企业职工收入水平等因素确定，基薪一般按月发放，其功能是保证经营者及其家庭根本生活需要。风险收入那么以基薪为根底，与企业业绩挂钩，每年年终企业经济效益审计完后一次性发放或者每月按比例预发，年终结算。4.年薪制的典型做法〔1〕结构模式一元结构模式：将经营者的全部收入作为风险收入；二元结构模式：将经营者的的年薪收入分为基薪和风险收入两局部；三元结构模式：进一步将风险收入分为增值年薪〔或称责任目标年薪〕和奖励年薪两局部。奖励年薪视超额完成指标的幅度而定，实际上相当于超额完成指标到达一定幅度后才享有的额外奖金。〔2〕风险抵押金风险抵押金分一次性交纳并逐年按比例从风险收入中提取和仅每年按比例从风险收入中提取两种。〔3〕未完成规定目标的惩罚一般规定未完成规定指标，那么扣减风险收入，缺乏那么相应递减风险抵押金和基薪。〔4〕挂钩指标具体分为四类：风险收入仅与利润指标挂钩；与利润和资产保值增值指标挂钩；与利润和资产保值增值和职工平均工资增幅指标挂钩；与利润和资产保值增值、劳动生产率、工资利税率、本钱等多种指标挂钩。〔二〕股票鼓励股票鼓励的类型〔1〕股票购置：按购置价格变动与否和付款标准变动与否，进一步分为：固定本钱、固定付款标准型：公司在合约期初给受益人提供低息或免息贷款，让受益人一次性按当时的公平市价购置一定数量的公司股票，受益人每年按固定付款金额归还贷款，付款时也可给受益人有条件地提供固定折扣的价格优惠。固定本钱、变动付款标准型：受益人按与业绩挂钩的付款标准还贷，如公司业绩好，受益人可以按一定比例减少当年还款额，公司业绩越好，还款减少比例越高，而公司业绩低于一定标准那么不予减免。变动本钱、固定付款标准型：即受益人不是一次性而是逐年按公平市价购置公司股票，因为公司股价每年都在变化中，故受益人购置股票的价格也是变动的，但经营者按固定的折扣率付款。变动本钱、变动付款标准型：与上述相比区别在于付款折扣标准与公司当年业绩挂钩。〔2〕股票奖励期初奖励股票业绩股票〔3〕后配股：指以后按规定条件可转为普通股的一种特殊股票。〔4〕虚拟股票受益人在名义上享有股票，而实际上仅享有其相当于持有这些股票的一些收益。〔三〕股票期权鼓励股票期权：给予受益人在未来一段时间按预定的价格〔行权价〕购置一定数量本公司股票的权利。案例1：工资全额浮动为何失灵？WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导屡次做思想工作，技术组最终被迫接受了现实。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在根本生活补贴的根底上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，根本上按工程产值的0.27%提成，即设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工〞的现象不见了。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程工程设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发工程倍受冷落。彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗工程，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动三个月后，他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个工程，要求组长重新给他布置设计任务。李工年满58岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感到了沉重的工作压力。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种复杂的原因，该工程未能中标。他出差了20多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，仅得到根本生活补贴

78元。虽然在随后的10月份，他因较高的设计产值而得到1580元的工资，但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。组长感到自己越来越难做人了。思考题：1．该企业中技术人员的需要层次有何特点？实施工资全额浮动后由什么变化？2．试用赫兹伯格的双因素理论解释工资全额浮动失灵的原因。案例2：华东输油管理的鼓励方式华东输油管理局有8000多名职工，1万余名职工家属，管理着沧临、濮临和鲁宁三条输油管线，担负着华北、胜利、中原三大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉，在我国经济建设中有着重要的战略意义。但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工不安心在泵站工作、劳动纪律松懈等问题。基层单位的领导常常花费很大气力做思想工作而收效并不大。通过调查、分析，找出了问题的原因。从客观原因上看，输油生产有着与其他企业不同的点多、线长和分散等特点，四个输油公司和20多个输油泵站，70%以上建在远离城镇的乡村。正是这种特殊性，给生产第一线的职工带来了一系列困难，如购粮买菜、子女上学、幼儿入托、家属就业、食堂伙食把戏少和质量差，以及业余文化生活单调等等。从主观原因上看，一些单位的领导片面的强调"先生产，后生活"甚至把生活后勤工作和生产对立起来，这样，就形成了落后的生活后勤和广阔职工、家属生活方面的需要不能相适应的矛盾，并逐渐上升为影响职工思想情绪、影响生产的主要矛盾。例如在几个问题比较突出的泵站，有20%以上的职工向领导提出请调报告；有的由于食堂办的差，50多个职工竟有30多个煤油炉，做小锅的人数远远超过了在食堂就餐的人数；有的由于吃菜困难，职工中脱岗买菜的现象时有发生；有的为了买一斤盐、一支牙膏也要跑几里路。分析：如何调发动工分工的积极性？通过分析知道，广阔基层职工对搞好生活后勤工作，解除后顾之忧的需要是当时的主导需要。华东输油管例局着重把握住职工及其家属主导需求的满足，采取一系列措施，要求个各单位必须把职工的生活后勤工作纳入议事日程；利用各泵站站内的空闲土地开展蔬菜生产，解决职工吃菜难的问题；选送了几批炊事员外出进行技术培训，提高烹调技术水平；选送了一批具有高中、初中文化水平，有一定特长的青年职工到师范学校培训，充实教师队伍，为各幼儿园、托儿所配备了必须的教具、玩具和用品，解决了入托难的问题；组织各单位的职工家属兴办集体福利是事业，为职工生活提供方便；积极联系生活物资送货到基层；各单位积极进行绿化，为职工创造优美、舒适的工作、学习和生活环境。同时还积极丰富基层的文化生活，逐步解决基层业余文化生活单调、枯燥的问题。通过这一系列措施的落实，原来存在的问题陆续的得到不同程度的解决，从而调动了职工的积极性，促进了工作，保证了生产。分析：请你根据需要和鼓励理论分析华东输油管理局的行为。案例3：用洋葱替代胡萝卜的为难！一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广阔的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。〞此时，从后面传来一句：“现在就发吧！〞大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好似只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的〔令人嘲讽和挖苦的〕质量的象征品了。点评：我们必