如何编制绩效考核表(汇编)

如何编制绩效考核表目录指标的来源

一编制绩效考核表前应做好的基础工作

二下达考核表的流程三下达绩效考核表时的注意事项四指标绩效考核表引言指标从哪里提取？一、指标的来源

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驱动焦点：战略绩效、关键性任务

从战略中提取1

驱动焦点：任务绩效、常规性任务从任务中提取

（一）从任务中提取岗位的指标从岗位中进行提取，使用该方法的基础是公司要有清晰的组织结构和职责描述。本种方法所提取的指标，代表着公司常规的“任务绩效”在执行过程中得到了最大化的考核和评价。

（二）从战略中提取利用BSC将公司的战略落地形成战略地图，然后将战略地图中的战略主题分解形成若干绩效指标。使用该方法的基础是公司要有清晰的战略目标。本种方法所提取的指标，代表着公司常规的“战略绩效”在执行过程中得到了最大化的考核和评价。二、编制绩效考核表前应做好的基础工作指标词典绩效数据五个确定

（一）指标词典

相关负责人在编辑绩效考核表之前，应该已经有了一个“指标词典”仓库，包括KPI&KCI词典，包含其计算公式、标准定义、考核周期和相关内涵说明等，且每年要不断更新指标库。

责任者：绩效指标专业委员会/人力资源部。

（二）绩效数据

相关负责人在确定指标词典后，要对公司的重要经营管理数据进行确认并发布，使其有一个清晰目标。呈现方式是“经营计划”，即确定目标和关键举措。

责任者：总经理或分管战略规划的部门或人力资源部。

（三）五个确定

高中层考核表模板：

不同层次的人员需要不同的考核表模板。

考核周期：

高层采用年度考核；中层采用季度考核；基层采用月度考核。

指标双统一：考核模式统一和考核数量统一。

（三）五个确定

制度：制定统一的绩效考核制度，每年不应有很大的变化

激励：确定统一的奖励惩罚措施，与职位、薪资等挂钩责任者：人力资源部三、下达考核表的流程摸底讨价还价计划落实激励

摸底：可以先让员工自己编制考核表初稿。

讨价还价：根据初拟的考核表，进行指标/指标值修改调整

。

计划：与员工对每个指标的行动方案进行详细沟通。

落实：签订年度绩效合同（年度计划）及全部短期考核表。

激励：营造最佳的自我效能感，如破冰、红地毯等。

要有坚定的立场和清晰的态度，不能因为员工讲讲，就被牵着鼻子走。千万不要做横向比较，不同岗位间的指标没有可比性。不要自诩公平正义。

四个管理假设：不要骗人、不要以权压人、不要假借领导旨意、不要以为员工不知道。四、下达绩效考核表时的注意事项绩效考核表范例

绩效考核的主要目的是为了给予员工公正的绩效反馈。这样，可以不必使员工依靠观察上级的“态度”来“猜测”自己的表现是否达到要求。因此，上级必须通过绩效考核来客观、准确地表达自己的判断，传送明确的信息，绩效考核的积极意义在于：通过积极、良性的互动来帮助员工清醒地认识到自己的成绩和不足，努力提高工作绩效。因此，真正有意义的绩效考核建立在持续有效的沟通基础之上。所以，无论考核表的设计手段有多么完美，考核表之外的有效沟通都是必不可少的。目录销售类考核表研发类考核表运作类考核表职能类考核表销售类考核表

一般来说，上级难以观察和控制销售类人员的工作行为，而销售行为的结果：签单额、风险控制等等却是容易测量的。所以，销售类考核表着重明确地描述结果。销售类考核表示例1销售类考核表示例2应明确注明指标的数值工作目标应填写在左边的栏目销售类考核表示例3销售类考核表示例4应明确说明各区间的评分标准研发类考核表

研发类员工的工作行为主要是思维活动，思维活动的产出——研发成果可以从两个方面来考核： 1、任务是否按质量完成； 2、任务是否按期完成。对于任务是否按质量完成，需要有明确的技术文件作为标准。对于任务是否按期完成，则需要事先制订详尽的工作计划，明确各项工