企业文化体系建设方案(汇编)

企业文化体系建设方案一、企业文化体系建设的必要性当企业发展到一定的程度，必然会产生文化沉淀，大到公司的经营活动，小到员工偶然的思想或行为，都是一个企业的文化内容。这些内容融合在一起，形成一个固有的具有该企业独有特点的文化形态，对内凝聚着力量，对外展示着姿态。根据现代化市场的需要，结合公司现状，企业文化体系的建设迫在眉睫，它体现着一个企业的综合实力，体现着一个企业的文明程度，它能更好的树立品牌形象，推动企业持续发展，最终达到“用文化管企业，以文化兴企业”的新型现代化管理模式。二、企业文化的基本内容企业文化是一个抽象的概念，定义有广有狭，众说纷纭。但基本都包括四个层面，分别为物质层、行为层、制度层与核心层精神文化。我们的企业文化建设需要围绕这四个方面进行。（1）、物质层：这是一种以物质形态表现的表层文化，如：公司的产品、服务，公司的生产生活环境、建筑容貌、产品包装、广告设计等等；（2）、行为层：行为层文化又分为企业行为与员工行为，企业行为是指公司在经营或交际中产生的活动，员工行为则是员工在工作和生活学历娱乐中产生的活动，这个层面牵涉广泛，是企业文化建设中的难题之一；（3）、制度层：企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化，它具有共性和强有力的行为规范的要求。它规范着企业的每一个人。企业的领导体制、企业组织结构、企业的各项规定或条例，包括人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度都是企业制度文化的内容。企业的制度文化是行为文化得以贯彻的保证。（4）、核心层精神文化：是指企业生产经营过程中，受一定背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。核心层精神文化的建设，是企业文化体系建设的重中之重，是企业文化的灵魂所在，是各项文化建设顺利开展的基础。三、企业文化体系建设的步骤企业文化建设是一段很漫长的过程，我们首先需要把一种适合公司的理念、价值观、精神提炼出来，然后把这些提炼出来的东西深入到每一个公司员工的心中。这不仅仅是一下子喊出几句响亮的口号，或者印刷出多么漂亮的手册、内刊，或者花多少钱组织一次活动就能做到的。这是全方位的渗透，从各个角度，各个感官，让每个员工从茫然到剔透，从犹豫到坚定的过程。我们不能操之过急，但也不能放任自流。文化需要沉淀，只有在大家逐步引导、渐渐完善的途中寻找一条适合公司的建设之路。（1）、初期准备阶段1.宣传培训，使企业文化概念深入每个员工的心中。a、组建企业文化建设机构；b、起草《企业文化制度/手册》直至修订完成；c、组织各部门主管级以上人员进行企业文化知识培训和学习；d、各部门大力宣导；2.提炼核心层精神文化的内容。a、企业宗旨；b、核心价值观；c、企业愿景；d、企业使命；e、企业质量方针；f、企业口号；……3.完成企业文化建设体系的各项详细策划、设计、筹备等工作。（2）、全面实施、推行阶段1.创建、丰富企业文化载体。a、企业内部刊物，形式不限；b、企业之歌；c、企业网站；d、企业宣传片、企业各类纪录片、大事记；e、宣传栏、宣传海报、办公室标语、车间标语横幅等等；f、制订员工手册，印刷出版，人手一本。2.规范制度文化。a、完善程序文件，严格执行；b、规范各项制度、流程、行为准则等；c、明晰公司组织架构；3.导入MI、BI、VI等企业文化识别系统。a、MI理念识别，将提炼出的企业精神文化理念转化为员工的精神文化理念，可通过培训、活动、广告宣传等各种实施方法进行导入；b、BI行为识别，对内将我们所完善和规范的制度，推行到每个部门每个员工，对外的经营活动、交际活动、广告宣传等活动行为都展示着公司的形象与塑造着公司的品牌；c、VI视觉识别，我们围绕核心精神文化打造企业形象，如公司的建筑、厂区的规划、公司的产品、产品包装、LOGO、各类标识、标准字、标准色员工服装等等一切视觉形象。其中企业标志、标准字、标准色是整个VI系统的核心。4.开展各类文化活动。a、内部活动如晚会、联谊会、生日会、运动型活动、比赛型活动、知识类竞赛、旅游、聚餐、特别节日活动等；b、外部活动如广告宣传活动、商务交际活动、市场营销等；c、成立业余爱好协会，丰富员工业余生活。（3）、配合人力资源部同步建设培训系统、薪酬福利系统、员工关系等阶段，让员工更具归属感、方向感、信任感，亲如一家。1.培训系统。a、以时间为节点，竖向规划培训。从员工入职、转正、专业技能、年度培训等方面规划；b、以职位为界点，横向规划培训。作业员、基层班组长、技工、文职、中层管理人员、高层管理人员等分门别类开展培训；c、适当开展室外拓展培训；d、培养内部讲师、储备讲师等人才。2.员工薪酬福利系统。a、建立薪酬制度，以不同的岗位，按岗定薪，以不同的级别，按级定薪，以不同的工作年限，按龄定薪（龄是指工龄）；b、逐步完善如生日、生育、结婚红包、生病慰问、各项津贴、节日物资补贴、住宿条件、保险、体检、娱乐休闲设施、图书等物质型福利。3.员工关系。a、组织开展座谈讨论会，增强员工、部门间的交流；b、员工协助计划，针对员工工作及生活中的问题给予特殊情况特殊处理的帮助；c、设立意见箱，听员工的心里话，倡导员工合理化建议，加强改善管理；（4）后期规整改善及巩固阶段1.定时跟踪检查文化体系建设的工作开展情况，遇到障碍想办法改善，找到错误的源头，举一反三；2.切忌虎头蛇尾，遇到问题马上退缩；3.持续引进创新，融合新元素，打造适合公司的文化之路。四、企业文化体系建设需注意的问题（1）企业文化的实质是企业家的文化，董事长需极度重视，且自主自发投入企业文化的建设之中。（2）企业文化不是一门单独的学科，需要公司各部门积极配合，融合理念，减少矛盾冲突，加强沟通交流。（3）企业文化的建设要切合实际，一切从实际出发，不能搞形式主义，制造空洞的表象只会让建设南辕北辙。（4）塑造独一无二的具有公司独有特点的企业文化，不能抄袭复制，适合才是最重要的。（4）企业文化的建设非一朝一夕，它是一项庞大的复杂的文化树立工程，好比中国的传统文化是几千年沉淀出来的，那么，我们必须要做好打持久战的心理准备。（5）吸收采纳各方意见，此方案未尽之处，可提出修正或补充。年月日

集团20××年度企业文化建设规划方案编制/日期： 审核/日期： 审批/日期： 目 录第一部分综述 3一、背景 3二、目的 3三、推进时间 3四、总体思路 3第二部分 企业文化建设项目主要内容 4一、文化理念建设项目 4二、企业文化体系建立 5三、主题推广 5四、形象建设 6五、文化传播载体建设 7第三部分项目组织设置 8一、企业文化建设项目委员会成员 8二、企业文化建设项目委员会成员职责 8第四部分部分费用预算 9第一部分综述一、背景在一些文化因素与集团发展阶段不匹配现象。在20××经营年度，在集团整体发展规划与战略目标的指引下，企业文化围，并逐渐提高企业文化的引领作用。二、目的1、构建符合发展阶段的公司特色文化；2、强化文化传播，使各种内宣载体逐步实现从经营传播向文化传播的转变；3、系统推进文化项目，并搭建一致高效的文化传播队伍。三、推进时间20××年××月—20××年××月四、总体思路1、明确集团发展愿景，统一价值取向■ 完善《集团企业文化大纲，明确集团文化理念，并建立集团《职业经理人管理规范《干部行为规范《员工行为规范。2、搭建文化体系，系统推动文化项目■ 通过文化项目的开展，建立集团二级文化管理体系；■ 围绕宣贯重点组织开展主题文化活动，创新思维，激发活力。3、丰富宣传载体，建立集团文化传播平台■ 统一集团宣传平台，并通过内刊、OA、内部论坛加强集团文化宣传。第二部分 企业文化建设项目主要内容一、文化理念建设项目1、项目目的：（1）完善《集团企业文化纲领，明确企业文化理念；（2）根《集团企业文化大纲进一步形《职业经理人管理规范《员工行为规范《员工手册《干部行为规范，统一思想标准；（3）形成《企业文化手册《企业宣传手册，对内加强集团文化宣贯，对外树立企业形象。2、开展对象：集团全体成员3、组织推进：项目执行组4、工作要求：明确方向，集思广益，内涵丰富5、推进进度：项目阶段日期工作内容责任人输出结果第一阶段××月××—××月××日根据现有的《集团企业文化纲领（初稿》开展公司高层领导经营单位的部门第一负责人化纲领的内容。\《集团企业文化纲领（完整稿》××月××—××月××日根据现有的《集团企业文化纲领（初稿》开展组织员工座谈会，人数30人，人员包括：中（20%普通管理人（60%线员工（20%。第二阶段××月××—××月××日根据企业文化纲领内容及集团相关制度文件及实际情况形《职业经理人管理规范《员工行为规范《员工手《干部为规范》初稿；\《职业经理人管理规范《员工行为规范《员工手册《干部行为规范》(完整稿)××月××日—××月××日根据初稿内容开展网上调研活动；（1）对象：OA系统所有用户（2）网络调查问卷××月××日—××月××日根据调研结果完善修订《职业经理人管理规范《员工为规范《工手册《部行为规范》初稿，并最终形成终稿。第三阶段××月××日—××月××日结《集团企业文化纲领《职业经人管理规范《员行为规范干部行为规范内容，形成《企业文化手册》内容。\《企业文化手册》（完整版）二、企业文化体系建立1、项目目的：（1）建立企业文化体系，为企业文化落地实施提供组织保证；（2）编制企业文化体系管理办法，进一步加强内部文化整合。加强对各单位文化系统的指引与管理，建立有效的文化体系考核机制；（3）通过培训、对外交流、学习等多种方式提升企业文化体系内成员的专业化能力。2、开展对象：企业文化体系成员3、组织推进：项目执行组4、工作要求：组织目标明确，分工合理，针对性提升，专业发展5、推进进度：项目阶段日期工作内容责任人输出结果第一阶段11月1日—11月10日召开企业文化体系组建筹备会议\会议纪要11月10日—11月20日结合企业文化项目的开展，根据筹备会议精神编制《企业文化体系管理办法，确立系架构设置。\《企业文化体系管理办法》第二阶段11月20日—11月30日编制年度企业文化体系工作规划及工作要点，在体系内部宣贯\宣传ppt12月1日—12月20日组织企业文化体系成员的内部培训交流活动\活动方案及组织实施后宣传报道持续按照企业文化体系工作规划内容开展系列活动\活动方案及组织实施后宣传报道三、主题推广1、项目目的：（1）设置季度主题，开展形式多样的季度文体活动，强化宣贯企业文化理念。（2）规划与时效相结合，适时调整，做到文化活动为经营服务；2、开展对象：集团全体成员3、组织推进：项目执行组4、工作要求：围绕主题，创新思维，激发活力5、推进进度：（1）主题季度活动：月份宣传企业文化理念关键词主题项目具体内容完成时间10—12月致远、团结和谐共进、敦行致远元旦晚会开展元旦晚会1月1日年度优颁奖大会。制作团队、个人1—3月秀团队（个事迹专业服务共同发展欣赏你我他人）评选舞士气1月30日精英对话论坛年度优秀团队和个人与高层讲述成长道路的关键点和经验。3—5月开放、沟通、信任创造激情，牵起友情，追求成长球类比赛活动组织羽毛球和足球比赛5月30日6—8月人才、执行“才”辩论赛根据人才与执行为主题开展辩论赛8月30日9—10月团结、务实、致远激情飞跃，畅想10员工运动会组织开展员工运动会，展现蓬勃向上、志存高远的百年风尚10月30日（2）常规活动月份宣传企业文化、理念关键词主题项目具体内容完成时间1月—2月1日团结、欣、有你更精彩建立协会读书协会、摄影协会等等，活跃内部氛围，丰富员工业余文化生活2月1日前春节前认同百年百年是我家不回家员工春节团圆饭组织推动各个经营单位开展不回家员工团圆饭活动春节前5月专业、提升闪出你的本领“专业”杯一线员工技能大赛“专业服务精湛技艺经营单位组织开展一线员工各项技能大赛5月30日8月创新用另一个眼光看世界第四届员工摄影大赛摄影大赛，组织摄影爱好者协会8月30日中秋节前百年文化激扬文化情满中秋中秋节晚会组织开展中秋联欢晚会中秋节前四、形象建设1、项目目的：（1）通过制作、发放《企业文化手册《企业宣传手册，对内强化企业理念宣传，对外树立企业形象；（2）通过多重宣传方式，使企业文化理念深入人心；（3）构建多种沟通渠道，促进组织融合。2、开展对象：集团全体成员3、组织推进：项目执行组4、工作要求：精益求精，形式多样5、推进进度：项目阶段日期工作内容责任人输出结果第一阶段12月1日—1月30日根据前期项目成果，制作集团宣传画册、企业文化手册\《集团宣传画册》《企业文化手册》12月1日—12月30日制作百年科技企业文化理念日历\日历1月1日—1月30日根据前期项目成果，编制《对外宣传数据指引》\《对外宣传数据指引》2月1日—3月30日组织开展企业文化理念知识考试活动，宣贯企业文化手册\对成绩优异者的奖励及通报2月1日—2月30日制作春节贺卡，宣贯企业文化理念\贺卡第二阶段4月1日—6月30日“百年故事”征文活动\获奖人员通报及宣传7月1日—12月30日根据前期项目成果，加强跨地区文化融合，指引各单位搭建实效的沟通论坛\定期论坛指引根据实际情况开展根据前期项目成果和整体经营目标达成情况，按照集团文化需要，计划开展集团VI的整体设计\《VI手册》五、文化传播载体建设1、项目目的：（1）传播信息，打造权威性集团传播媒体，使内刊和OA系统成为文化传播强势阵地。（2）提炼文化，及时传递企业文化理念，全面报道重点经营事件。2、开展对象：集团全体成员3、组织推进：项目执行组4、工作要求：开拓思维、学习标杆、结合主题5、内刊建设推进进度：项目阶段日期工作内容责任人输出结果整个年度每季度编委会季度例会，总结规划，形成通报，表扬优秀单位，批评表现较差单位（内刊、OA新闻宣传）\季度通报每季度内刊通讯员及投稿积极分子季度培训活动\培训内容教材11月1日—11月30日制定OA系统内宣体系工作指引\工作指引11月1日—12月30日结合IT中心OA系统改善项目，在论坛改善完成后，评选版主及相关负责人，推动论坛建设规划工作\论坛制度及跟踪报道1月1日—1月30日开展评选年度内刊金、银、铜牌及优秀通讯员\获奖人员通报4月1日—4月30日开展内刊编委会年度第一次交流采风活动（同时推动异地公司通讯员活动建设）\活动方案和宣传报道6月1日—6月30日开展半年度内宣工作总结会议\会议纪要9月1日—10月30日结合运动会，开展内宣体系成员（含异地公司）面对面交流活动\交流会方案12月1日—12月30日内宣体系年度总结规划会议\会议纪要第三部分项目组织设置一、企业文化建设项目委员会成员1、项目指导组：顾问：2、项目执行组：项目组长：项目推进专员：组员：二、企业文化建设项目委员会成员职责1、顾问：➢ 负责根据集团实际和发展要求，对企业文化建设工作进行科学分析与定位。➢ 负责整体企业文化建设项目的方针和方向的把握。2、项目组长：➢ 负责审核企业文化建设实施方案及计划；➢ 对企业文化建设方案的实施具有监督权。3、项目推进专员：➢ 负责拟定企业文化建设实施方案及计划；➢ 负责拟定各项活动的策划案并组织实施和执行；➢ 对拒绝执行文化建设方案的行为具有监督权和上报权。4、组员：➢ 负责落实并执行企业文化建设实施方案及计划第四部分部分费用预算(略)行政与人力资源部年月日

基于企业文化的薪酬制度一个有效的薪酬体系是建立在支持企业的薪酬哲学理念或价值观基础上的，是薪酬分配投资获得正回报率的必要条件。从以往的研究可知，一些从国外引进的薪酬体系，如能力薪酬和宽带薪酬等，在实践中并不能达到预期目的，即这些薪酬体系不一定能适合所有企业，薪酬体系的效果在很大程度上取决于其与企业文化的匹配程度。企业文化明确公司倡导什么、反对什么，是进行薪酬决策的基点。一个有效的薪酬体系是建立在支持企业的薪酬哲学理念或价值观基础上的，是薪酬分配投资获得正回报率的必要条件。企业文化类型与差异根据Jung的精神分析模型，文化被看作是一种组织精神，而组织的行为及其外在创造物是文化层次结构中的最外层，属组织的外在表现；组织的信仰和价值观是中间圈层，属组织的意识层面；构成文化基础的组织核心假定是最内圈层，属组织的潜意识。对组织成员来说，尽管核心假定是文化的主体，但由于它属于潜意识，因而是不可言说和不可接近的。但是，从另外一个角度来说，也正是企业的潜意识方面构筑了企业的独特的解决问题的前提假设和方法。从企业文化的层次结构出发，根据理智或者情感以及直觉或者感觉两个纬度，可以将企业文化分成四种典型的类型，即秩序型文化、效果型文化、参与型文化和创新型文化。在这里，理智代表企业的稳定的、可控制的和可预测的方面；情感代表组织的柔性的、个性的和自发的方面；感觉代表组织注重于内部维持和短期活动；直觉代表组织侧重于外向的、未来导向的方面。企业文化的不同，决定了企业的薪酬体系的不同。然而，企业文化的类型也不是固定不变的，而是随着企业组织结构和战略的转变而随之发生变迁，而企业的薪酬制度也要随着企业文化类型的改变而改变。企业文化差异在薪酬体系中的体现企业文化中的核心价值观表达了企业作为盈利组织存在的意义，决定着企业的战略选择，它明确了企业倡导什么、反对什么，是企业内部判断是非的准则。同理，薪酬体系也会通过其内部的各个纬度来传递企业的核心价值观。如公司强化业绩导向的文化，则薪酬总额中浮动薪酬设置比例要大一些，如公司鼓励创新性思考，则在考核要素中应加大工作创新方面的考核权重。另外奖励的重点是团队还是个人，也反映了企业的文化，以团队为奖励重点表明公司强调合作精神；以个人为奖励重点表明公司崇尚个人英雄主义。薪酬体系是多纬度的，包括支付的依据（工作、能力还是业绩），支付的方式（现金、股票或期权等），业绩整合层次（按照个人业绩、团体业绩或组织业绩），风险性（固定薪酬还是可变报酬），业绩时间纬度（薪酬基于短期业绩还是基于长期业绩）等等，不同的学者对薪酬体系纬度的划分也有不同的看法。下面主要从薪酬水平、薪酬结构、集权化程度和沟通政策等方面来说明企业文化差异在薪酬体系中的体现。薪酬水平企业的战略目标要依靠优秀人才的优秀绩效来实现。不管企业文化属于哪种类型，吸引优秀人才和防止优秀员工的流失始终是人力资源管理的核心问题之一。而设计良好的薪酬体系能有效地吸引优秀人才和防止优秀员工的流失。企业要根据自己的竞争战略和企业文化并通过薪酬调查来确定合理的薪酬水平。企业薪酬的外部竞争性策略一般有以下四种选择。领先型——即企业支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，从而使企业更具有吸引和保留人才的竞争能力，这种薪酬策略有利于促进差异化战略目标的实现。跟随型——即企业紧跟市场薪酬水平。这种薪酬策略不利于成本战略目标的实现，但可能有利于差别化战略目标的实现。滞后型——即企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，这种薪酬策略有利于促进低成本战略目标的实现。综合型——即对关键部门/职位的员工采用领先型薪酬策略，其余部门/职位采取跟随型或滞后型策略，这种薪酬策略有利于吸引关键部门/职位的人才，但也容易引起非关键部门/职位员工的不满。薪酬结构●薪酬项目。通常，薪酬的形式有职位工资、技能工资、绩效工资、年功工资、津贴、奖金、福利等。由于各种形式的薪酬都有其优点和不足，因此，一个企业的薪酬结构一般是由其中几种组合而成，但各部分的比例不同，按比例最大的薪酬形式把薪酬结构分为：工作导向型（或称职位导向型）、技能导向型、绩效导向型等。①以工作为导向的薪酬结构其发放薪酬的主要依据是职位（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等。工作导向型的薪酬结构强调员工对职位的胜任能力，促使员工学习更大的本领，争取获得晋升，从而获取较高的薪酬。②技能导向型的薪酬结构发放薪酬的主要依据是员工具备的技能水平，企业提倡的是学习、创新和技能水平。③绩效导向型薪酬结构发放薪酬的主要依据是员工近期的业绩水平，只要你为企业做更多贡献，你就会得到更多回报。其优点是有非常好的激励作用，但可能导致员工牺牲长期利益，而追求短期绩效。不同导向型的薪酬结构向员工传达了不同的薪酬理念与企业价值观，从而引导员工走向企业期望的行为和态度上。●固定与浮动的比例。薪酬分为固定薪酬与浮动薪酬两部分，固定薪酬指基本工资、职位工资、技能工资、年功工资等，具有确定性；浮动薪酬指效益工资、业绩工资、奖金等，具有不确定性和风险性。固定与浮动的比例取决于职位的性质，对绩效控制力强的职位，浮动比例可大一些，否则小一些。当企业薪酬的浮动比例较大时，企业要求员工敢于承担风险，勇于挑战和充满信心。因此，不同文化类型的企业就会倾向于采取不同浮动比例的薪酬结构，比如创新型企业文化，由于风险意识和创新意识强，企业倾向于浮动比例比较大的薪酬结构，以激励员工为企业开拓创新；而秩序型文化风险意识和创新意识薄弱，企业强调秩序、权威与稳定，其浮动比例就会比较小。●薪酬的等级。薪酬等级的划分反映了企业的文化、所属的行业、企业的人员规模、企业的发展阶段和组织构架等。薪酬等级多表明企业的人员规模较大、管理制度和规范要求比较明确，传递的是一种比较稳定、机械的文化。等级少，组织的管理比较灵活，组织结构扁平化，传递的是一种动态、有机的文化。●薪酬的浮动幅度。薪酬的浮动幅度指在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也就是薪酬带宽的宽窄。一般来说，薪酬浮动幅度的大小取决于该薪酬等级的劳动差别的大小，劳动差别小，浮动幅度小，劳动差别大，浮动幅度大，所以高薪酬等级的浮动幅度大于低薪酬等级的浮动幅度。也就是说，在同一企业内部，随着薪酬等级的增加，等级差也越来越大，对员工的激励程度也越大。而在不同的企业内部，由于企业文化不同，其薪酬的浮动幅度也会不同，比如，创新型企业文化，其鼓励员工承担风险，勇于创新，其组织结构扁平化，薪酬等级少，因此具有较宽的薪酬带；而秩序型企业文化，其等级制度森严，呈现出金字塔型的组织结构，薪酬宽带就会比较窄。集权化程度采用集权化薪酬策略的企业，往往会为各个部门制定具体的工作职责，在整个企业实施标准化统一化的薪酬制度，划定标准化的工资等级。企业拥有一整套标准化的评估制度及员工晋升制度。采用集权化薪酬策略，企业的薪酬制度是由少数专家或高层管理人员决定的，统一化的薪酬制度减少了企业由于部门之间的差异带来的矛盾。管理人员对薪酬制度有较多的控制，组织内部的人员流动由企业统一安排。采用非集权化薪酬策略的企业，薪酬制度的设计和管理授权到企业各个部门（或各个项目团队），企业基层人员参与程度较高。企业可能会为各个部门制定工作指南或基本原则，但具体的制度制订和薪酬管理办法则由各个部门自己去完成。如果企业经营范围广，各个分部或分公司面对不同的市场，处在不同的发展期，采用非集权化的薪酬制度是比较合适的，各个部门的具体情况不同，薪酬管理问题往往不是企业某一权威能解决得了的问题，发动企业各个部门参与薪酬制度的制订，充分调动雇员的积极性，有利于薪酬制度的顺利实施。沟通政策实行开放式沟通的企业和实行封闭式沟通的企业怎样与雇员沟通，在薪酬制度上有很大的区别。在开放式沟通的企业文化中，薪酬可能是公开发放的，大家对彼此的薪酬收入一目了然，晋升机会对所有的员工都是开放的。薪酬公开发放可以让员工知道他们的薪酬是否合理，如果雇员确信工作努力程度同薪酬直接挂钩，他们会更加努力地工作。企业鼓励雇员提出问题，分享信息，参与企业的决策。实行封闭式沟通的企业，薪酬制度是保密的。企业禁止员工之间谈论薪酬问题，企业也很少向员工沟通薪酬决策是怎样进行的，更不会公开诸如企业薪酬与市场同行业薪酬水平相比较之类的信息。薪酬水平的确定，市场薪资调查数据，薪酬预算的变动等信息都是不公开的。保密制度让员工更加独立，企业的权力集中在企业的高层管理层，企业有更多的自主决策权。但保密制度可能会引起员工对现有薪酬的猜测、误解。企业薪酬制度的沟通政策应该要把握一个度的问题，不同文化类型的企业对薪酬制度的开放程度是不一样，创新型文化的企业倾向于完全开放薪酬制度，这样有利于员工朝着企业期望的方向进行人力资本投资，做到有的放矢，而秩序型文化的企业则倾向于应用较为封闭的沟通政策，因为害怕公开的薪酬制度会扰乱企业原有的秩序。构建基于企业文化的薪酬制度秩序型企业文化中的薪酬制度。秩序型文化所依托的战略环境稳定，企业的风险意识和创新意识淡薄。组织内部各部门之间的业务独立性强，且坚持效率导向和技术专业化。所以它所需要的薪酬制度必须能够达到以下几个方面要求：有利于专业技术水平的发挥；有利于提高工作效率

公司企业文化管理制度第一章总则第一条为加强公司企业文化管理，塑造推动金世源发展的企业文化，鼓舞和激励公司员工，特制定本制度。第二条本制度对企业文化发展的内容与实施做出规定，是金世源开展企业文化工作的依据。第三条本制度一经制定，公司全体员工必须遵照执行，公司员工依照本制度享有相应的权利，同时也必须履行相应的义务。第二章企业文化管理机构第四条公司企业文化的管理机构包括公司总经理办公会和公司办公室。第五条公司总经理办公会是公司企业文化管理的最高决策机构，其职责包括：审议确定公司企业文化核心内容；审批公司各项企业文化管理制度；审批公司企业文化发展规划；审批公司企业文化年度工作计划；对公司企业文化的各项重大事项进行决定。第六条公司办公室是企业文化管理的执行机构，在公司总经理的领导下开展工作，其职责包括：研究和制订公司企业文化核心内容；制订公司各项企业文化管理制度；制订公司企业文化发展规划；制订公司企业文化年度工作计划;制订公司对外宣传规范，并监督执行；组织进行对公司企业文化重要议题的相关研究；开展公司对外企业文化宣传，组织公司企业文化活动。第三章企业文化理念管理第七条金世源文化理念是指公司的企业愿景、企业使命、核心价值观、经营哲学、管理思想等企业文化核心内容。第八条金世源办公室是公司企业文化理念的执行机构，办公室应充分调研国内外先进文化，总结金世源的经验和特点，研究制订符合金世源发展战略的企业文化核心理念。第九条办公室在开展企业文化工作中，应深入实际调研分析，了解员工的思想动态，分析公司所处产业的特点，广泛听取员工的意见和建议，提高金世源企业文化的核心思想，使公司的企业文化理念能够切合企业实际，对公司的发展起到重要的推动作用。第十条公司各部门应为公司办公室的工作提供充分支持和密切配合，积极提供建议和意见。第十一条公司总经理办公会会负责对公司企业文化理念进行审议和确定；总经理办公会审议确定的公司企业文化理念将作为金世源企业文化工作开展的依据。

第四章企业文化制度管理第十二条金世源企业文化制度是公司企业文化理念的表达和规范，必须与企业文化理念保持一致。第十三条金世源的企业文化制度系统涵盖下述三个领域：企业文化核心理念规范。该制度对企业文化核心理念进行了设计，是企业思想文化塑造的基础；企业员工行为规范。该制度对企业员工行为规范进行了设计，是企业行为文化塑造的基础；企业特殊风俗制度。该制度在对内工作上，对企业教育培训、仪礼仪式、服饰、体态语言、工作场所相关规范做出规定；在对外工作上，对企业营销观念、服务规范、公共关系、银企关系、公益活动、文化传统做出规定，是企业风俗文化塑造的基础。第十四条公司办公室是公司企业文化制度的编制和监督机构。相应管理制度经公司总经理办公会审批生效后，办公室负责推动落实。第五章企业文化器物管理第十五条金世源企业文化器物是公司企业文化的外在表现形式。通过对相关器物的设计，可以直观、生动地表现金世源企业文化的核心思想。第十六条金世源企业文化器物系统包括如下内容：企业名称（全称、简称）、企业标识、品牌标志图案;企业标志标准字体、标准色、组合规范、辅助图形；企业象征图案；企业宣传标语；企业吉祥物；公司之歌；企业容貌。第十七条公司企业文化器物系统应用范围包括：办公用品、事务用品（名片/国内标准信封、信纸/国外标准信封、信纸/公文夹/便签、传真纸/合同纸/事务贴纸/打卡纸/工作证、工作卡/荣誉证书、奖状/钥匙牌/笔/笔记本、名片夹）;企业证照、文件类；交通运输工具类；指示、标识类；广告展示陈列类（含公司旗、挂旗、吊旗）；服饰类（春夏男女装、领带、领带夹）；公司出版物；公司礼品；公司网页；其它。第十八条金世源办公室是公司企业器物的设计管理机构，办公室在充分听取相关意见后，组织设计部门对企业文化器物进行设计。各项设计经总经理办公会审议认可，办公室负责推动落实。

第六章企业文化实施管理第十九条公司办公室负责推动公司企业文化的实施，主管公司网站、电视等，组织开展对内企业文化宣传工作。第二十条公司各部门开展对内对外宣传工作时，必须充分考虑到公司企业文化的要求，不得违反公司企业文化相关规定。办公室负责公司对各部门宣传工作进行监督和指导。第二十一条公司各部门在开展对外宣传时，必须将宣传内容上报公司办公室审核，并会同公司办公室开展工作。第二十二条公司办公室应做好企业形象推广工作和企业标志标识使用规范的检查工作。第二十三条为更好的培育、塑造公司企业文化，公司办公室应组织开展丰富多彩的企业文化活动。第二十四条公司各部门可以提议开展企业文化活动，由公司办公室研究并提案，公司总经理审批后，公司办公室组织开展活动，或协助公司各部门开展活动。第七章附则第二十五条本制度由公司办公室起草和修订，经由公司总经理审批后发布。第二十六条本制度自发布之日起施行。第二十七条本制度由公司办公室负责解释。

企业文化管理制度范文深圳xxxxx公司企业文化管理制度第一章总则第一条为加强公司企业文化管理，塑造推动公司发展的企业文化，规范企业文化建设管理工作，培育良好的企业文化氛围，促进企业文化建设工作健康有序发展，鼓舞和激励公司员工，特制定本制度。第二条本制度对公司企业文化管理的内容与实施做出规定，是公司开展企业文化工作的依据。第三条本制度适用于公司总部及下属子、孙公司的企业文化工作。第二章企业文化管理机构第四条公司企业文化组织机构设领导小组和工作办公室。领导小组由总经理任组长、分管(协管)领导任副组长，成员由公司下属各单位、部门负责人组成。工作办公室设在综合管理部。各子公司成立相应的企业文化建设工作办公室，并设立企业文化建设专责人。第五条公司企业文化建设领导小组的职责是审定企业文化建设整体方案，审定企业文化建设的近期目标和长远规划;综合管理部的职责是策划企业文化建设的整体方案以及推进企业文化建设各个阶段的相关工作。各基层单位企业文化建设工作办公室及专责人的职责是推进企业文化理念的具体落实和信息反馈工作。第六条公司综合管理部是公司企业文化建设的归口管理部门，负责协调、审核、指导其他各单位、部门的企业文化建设管理工作。其主要职责为:1、制定公司企业文化管理制度;2、制定公司企业文化发展规划;3、制定公司企业文化年度工作计划;4、制定公司对内对外宣传规范，并监督执行;5、组织进行对公司企业文化重要议题的相关研究;6、开展公司对内对外企业文化宣传，组织公司企业文化活动;7、公司企业文化培训的组织、考核、管理、培训效果评估;8、审核对外宣传内容，指导各单位、部门开展企业文化活动。第七条公司将企业文化建设情况纳入各单位、各部门的绩效考核范畴，各单位、各部门负责人为本单位、本部门企业文化建设的责任人，并设立企业文化专职或兼职管理人员，其具体职责为:1、制定建设计划，协助企业文化在本单位、本部门的建设、推广、宣传。2、协助综合管理部落实文化建设工作，合理安排，保证员工参加公司组织的各项企业文化活动时间。第三章企业