《管理思想史》读后感

《管理思想史》读后感虽说是“一切皆流，无物常住”，我们无法两次踏进同一条河流。但时间这条川流不息的河流，却能把昨天、今天和明天串连起来，让今人能与古人，后人共饮一江之水。《管理学思想史》就是管理时间之河上的一叶扁舟，既能载着我们溯流而上，与昨日的管理先驱们隔岸相望，又能让我们触知今日时代潮向，转舵扬帆顺流奔远方。《圣经·传道书》曾说：“已有的事后必再有，已行的事后必再行，日光之下并无新事。”古人也告诉我们“前事不忘，后事之师”，两者时空相异，但却良有此意。虽然管理学是一门比较年轻的学科，只有一百多年的历史，但人类管理的历史却是亘古贯今，源远流长。《管理学思想史》这本书透过历史的长镜头，全面系统地分析了管理思想的演变和进化过程。前人浩瀚而广博的管理智慧就这样，透过这三百余页文字流入眼眶，滋润心田。掩卷之后，颇有大快朵颐之欣悦。摘抄与随想第二章《工业化之前的管理》“托尼认为，在宗教改革这个安全阀能够支持经济活动之前，经济的刺激作用是推动教会当局这个壶盖的蒸汽”：——把“经济基础”与“上层建筑”的关系比作“蒸汽”与“壶盖”的关系，把“改革”比作“安全阀的调整”——妙喻第三章《工业革命：问题与展望》（1）“工业革命时期，英国工厂的激励方式可以分为三类：胡萝卜、大棒，以及建立一种新工厂精神的努力”：——“胡萝卜”指的是工资激励。这个今日看来天经地义的措施在当时居然一个突破。因为前工业革命的观点认为工人只有在钱花尽时，才有努力工作挣钱的动力，即“最饥饿的工人是最好的工人”。而亚当·斯密的古典经济学则基于“经济人”假设认为金钱激励会激发人的最大潜能——一语中的，匡谬正俗。“大棒”指的是体罚和罚金。“建立一种新工厂精神的努力”则令人耳目一新颇有大企业ci的摩登感。但实际上它是指用宗教伦理的道德教育来防止工人道德堕落（如酗酒，斗殴，赌博等）从而维持工厂的纪律。（2）“马尔萨斯悲观的人口理论：人口数量以几何级数（指数式）增长，而食物供给最多只能以算术级数（一次函数式）增加。人口规模最终会超出食物供给的承受范围，引发社会动乱”：——成立条件太局限苛刻了。依我愚见，恐怕唯在明清地力开垦至极，技术停滞以致单产有限，而又盛世孳丁却无控育之计时成立吧（3）“海伯纳认为，贫困并不是新生事物，它只不过是因为被集中到了城市，从而使议员、知识分子和其他人更容易看到了。由于农业社会的贫困是分散和隔离的，所以它没有刺激到敏感性。但当它出现在街头巷尾时，贫困就成了一个问题了。”：——颇似“幸存者偏差”原理，人们往往只注意到眼前的“幸存者”，而忽略了那些沉默的“罹难者”。第四章《早期工厂中的管理先驱》“欧文通过在工人机器旁设立带有四种颜色的木头，每种颜色代表对该工人的绩效的不同评价，从而实现对工人工作的激励”：——颇似评价职位对人们激励程度的mps激励潜力分数中的结果反馈因素。第七章《科学管理时代的到来》（1）“泰勒倡导“心里革命”，从而使“劳资双方不要将目光仅仅盯着如何分配盈余······而是共同将注意力转向扩大盈余的规模。”这样一来，如同泰勒设想的那样，劳资双方在考虑各种事项时就将基于双方的“共同利益”。”“简而言之，泰勒主张雇员的目标与雇主的目标协调一致。”：——依我愚见，泰罗心理革命之所期，意在使组织臻于“上下同欲”的状态，其行大类今日人力资源管理中的建立“以劳动合同和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系”，即企业与员工建立共同愿景，就核心价值观达成共识，实现企业与员工的双赢。（2）“泰勒认为，要完全应用他的任务管理系统需要花费2～5年的时间”：——正所谓“江山易改本性难移”，而“心理革命”是一项灵魂工程，百年树人，耗时自然长。第九章《人的因素：开辟道路》“威廉姆斯认为，通过将金钱作为自我评价的计量单位，可以帮助一个人“摆脱一无是处的感觉”。这并不意味着金钱不重要，而是意味着它是社会价值的一种载体，当人们在拿自己和别人比较时可以提高或降低对自己的看法。”：——工资激励的“胡萝卜”并非那么万能，工作对工人而言不仅具有经济意义，而且还有提供心理慰藉的社会意义——这是从‘经济人”的片面走向“社会人”的广阔的序章。第十三章以及之后关于霍桑实验的交叉内容“第一，工人不仅是追求金钱收入的经济人，还是有社会、心理需求的社会人。第二，企业中除了正式组织之外，还存在由于具有共同社会感情而形成的非正式组织。第三，监管、士气与生产率之间存在联系，企业可以通过提振士气来提高生产率。”：——就像管理技能不仅限于技术技能一样，还有人际技能和概念技能。霍桑实验告诉我们，只从科学管理的技术维度来考虑管理是十分狭隘的，管理者得当的人际技能能够通过企业的非正式组织这一渠道来施加作用力，在工人“社会人”的维度上提振士气，促进生产。无独有偶，同一时代下，毛主席也曾提出过类似的观点。在特里尔的《毛泽东传》里，毛主席对肖三讲：“人群中有两种人一种是做具体业务的人一种做组织动员的人。第二种人是少数，我们党就是要找出第二种人，并把他用起来·······个人业务能力好是筷子，组织动员能力好是旗帜。”在地球的两端，在几乎同一时间尺度下，两者居然产生了共鸣，令人喟叹不已。第十五章《人与组织》（1）“勒温认为，成功的变革需要通过三个阶段：解冻阶段，意识到对改变的需要；变革阶段，改变旧的方法从而使新的行为模式可以被引入；重新冻结阶段，对新的状态进行冻结，使变革成果得以保存。”：——这是变革的“风平浪静”观，认为变革是偶然发生的例外。这种观念假定组织所在的环境是相对稳定的，变革只是对组织平衡状态的一种打破。现状打破后，通过变革建立起一种新的平衡状态。然而，当今组织所处的环境是不确定的、动态的，环境的改变要求我们范式的转变，“不变是例外，变革是常态”的“激流险滩”观更符合当下实际。（2）“按照马斯洛的理论，随着每一级的需求获得满足，其重要性就会降低，人们会沿着这个“需求阶梯”往上攀升，而如果某种更低级别的需求受到威胁，人们也会沿着“需求阶梯”下滑，这种低级别需求将在个体的整体动机系统中占据首位。”：——所以说，任何需求的强度不仅取决于它在需求层级中的位置，还取决于它和所有更低层次的需求已获得满足的程度。由此观之，中国历史上的残杀，不是因为人性的恶，道德的崩所导致自尊需求、自我实现需求这些高阶需求的扭曲，而是因为饿。当饥饿，这个最低阶的原始需求统治了数以千万计乃至亿计的人口时，一切道德的教条都会土崩瓦解，人类社会都会迅即沦为动物世界，乃至人间地狱。马斯洛的需求理论，背后有历史上中国百姓枕藉的尸山来印证。（3）“经济学家们通常都是强调管理者应该（should）如何行事，而西蒙则强调他们实际上（do)如何行事。他假定组织并不是单纯地追求利益最大化，而且管理者也不是完全理性的。西蒙的“有界理性”概念使用更加现实的管理决策者取代所谓的“经济人”决策者。”：——传统的经济人模式有两个缺陷：第一，人不可能完全理性，现实中人们常在缺乏完全信息的情况下根据主观判断进行决策。第二，决策过程中人们不可能列举仅所有可能方案，因为这受到人们能力和决策的成本、时间的限制，人们不是去寻找一切方案中的optimum，而是在已知方案中寻找satisficing。受到主客观条件制约，现实中的人是介于完全理性和非理性之间的有界理性人。（4）“西蒙认为，由于人们处理信息时的局限性、寻找其他选项的成本以及未来事件的不确定性，满意实际上是明智的。”：——满足这个概念指的是在实际决策时，人们并不会为了得到一个最好大方案而一直苦苦追寻，决策者在获得一个符合某些最起码的标准的方案后，往往会停下来而不再进一步去寻找更好的方案。这个概念可谓底蕴深厚，发人深省。它让我想到了苏格拉底和麦穗的故事：“有一天，他苏格拉底带领几个弟子来到一块麦地边。那时正是麦子成熟的季节，地里满是沉甸甸的麦穗。苏格拉底对弟子们说：“你们去麦地里摘一个最大的麦穗，只许进不许退。我在麦地的尽头等你们。”就这样，他们一边低着头往前走，一边用心地挑挑拣拣，经过了很长一段时间。突然，他们听到苏格拉底苍老的、如同洪钟一般的声音：“你们已经到头了。”这时两手空空的弟子们才如梦初醒。苏格拉底对弟子们说：“这块麦地里肯定有一穗是最大的，但你们未必能碰见它；即使碰见了，也未必能作出准确的判断。因此最大的一穗应该就是你们刚刚摘下的。”弟子们陆续走进了麦地。到处都是大麦穗，哪一个才是最大的呢？他们埋头向前走，看看这一株，摇了摇头；看看那一株，又摇了摇头。虽然有人也曾试着摘了几穗，但想到前面可能还有更大的，于是就毫不犹豫地把手里的麦穗扔掉了。”这个故事的寓意是告诫人们应该珍惜眼前，把握机遇。追求自然应该是最大的，但把眼前的稻穗拿在手中，才是实实在在的。西蒙和苏格拉底可谓异曲同工，殊途同归。第二十章《组织行为和理论》“针对许多人对x理论和y理论的误解，麦格雷戈表示，这两个理论并不处于同一个层面。它们在性质上是不同的······但并不是彼此针锋相对；它们不是位于一个量表中的两端，它们仅仅是不同的理论······”：——我想套用一下西蒙的话，x理论和y理论的关系是一个像光谱一样的连续统一体：一端黑色频段是性本极恶，另一端白色频段是性本极善，而x理论和y理论只不过是中间灰色梯度带上的左倾梯度和右倾梯度把罢了，并非泾渭分明的割裂关系。第十章与第二十章关于韦伯超凡魅力交叉内容“通过运用自己的能力来吸引人们追随其事业，具有超凡魅力的领导者能够获得圆满成功。追随者信任和分享该领导者提出的愿景，往往认为他具有神秘的力量，而且盲目服从于他。”：——虽然科层制下的权力是基于来自职位的法定权力，它对制度化和稳定性的贡献毋庸置疑，但是，我认为，一个出色的领导者，单凭法定权力行事是很单薄的。组织是机器，法定权力是动力，轮轴传动，名正言顺，天经地义，齿轮没有不动之理——这固然重要，而超凡魅力的角色就是润滑油，使人心悦诚服，减少摩擦而致的无用功，甚至还能是魔法棒，赋机器以灵动，使之自励自动，以至垂手而天下治，臻于至境。《管理思想史》读书笔记在论及会计史时，老师们不免会提及上古时代的结绳记事——会计在上古时期便在萌芽。若此，会计本身作为一种经济管理活动，其历史却远古于管理本身——管理学萌芽于文艺复兴时期。但这又恰巧证明了管理活动自古已有之。日常生活的智慧便蕴藏着管理思想，并不断在历史中变迁。管理学的历史虽然算不上悠久，但在短短几百年来也涌现出一系列伟大人物，以及他们丰富多彩的思想。许多人物的名字耳熟能详，也有一些遭到大众的忽视，还有一些他们的思想始终受到曲解。而《管理思想史》便给予大众以长焦镜头，更全面、更公正地审视历史的那一页。本书的作者DanielA.Wren和ArthurG.Bedeian对于弗雷德里克·温斯洛·泰勒看法，就与现国内流行的管理史作《管理百年》的作者——斯图尔特·克雷纳的看法有所不同。《管理百年》将泰勒称为“使用秒表的文艺复兴式人物”。其作者还指出，科学管理是建立在缺乏信任，缺乏对价值、才能和个人智力的尊重的基础之上的。“泰勒这个一生致力于提高效率的人，创造出了一个妨碍企业提高效率和决策有效性的最大障碍”。而这种偏见也或多或少地影响了中国管理学的教育。在一些高校的课本和一些教育者口中，科学管理的弊端得到了放大，而其可贵之处没有得到彰显。他们始终以批评的视角去考量“泰勒制”——不是因为他们能改进它，只因为他们站在当下，而有底气反对它。现在姑且对《管理思想史》中关于早期管理思想的萌芽以及科学管理时期的到来进行描述，来显示DanielA.Wren和ArthurG.Bedeian对泰勒大师的看法。一、

早期管理思想在早期管理思想中，占据统治地位的是反商业、反成就和很大程度上的反人性的文化价值观。人们被要求不考虑个人在现实的成就，而要等待来世得更好命运时，工业化是不可能出现的。在非工业化的情境下，组织可以依靠君权神授、教义对忠诚信徒的号召以及军队的严格纪律进行管理。如此，虽然世界各地上诞生与消亡了无数的组织，但始终没必要创立一种正式的管理思想体系。而在文艺复兴时期，在作者看来，三个新生的伦理——新教伦理、自由伦理、市场伦理——重新构建了关于公民、工作和利润的文化价值观。这种文化重生的结果产生了一种新环境，而这种新环境又导致了对正式的管理研究的需要。1、新教伦理：约翰·加尔文将世俗事务视为个体崇高的道德活动，为世俗任务中的表现赋予宗教意义并予以支持。人有义务工作，有义务明智地使用他们的财富。重构了对工作的文化价值观。2、自由伦理：约翰·洛克《政府论》抨击君权神授，认为“人民应判断君主或立法机构是否背叛了人民的信任”。重构了对公民的文化价值观。3、市场伦理：亚当·斯密《国富论》反对重商主义，强调市场上“看不见的手”来提高效率，提出劳动专业化，“经济人假设”突破重商主义理论，颠覆了“最饥饿的工人是最好的工人”（源于重商主义时期的“最低工资理论”），为基于主动性的个人报酬带来了机会。重构了对利润的文化价值观。三种伦理实际上是古老社会与新兴社会之间的较量。新教伦理是对教会的中央权威的一种挑战，自由伦理反映了独裁政府与代表制政府之间的长期斗争，市场伦理是对倾向于重商主义的庄园贵族的质疑。二、

科学管理时代的到来在新鲜的文化沃土上，伴随着技术的改良，工业革命缔造了工厂与城市。使资源与劳动力第一次能够大规模地聚集到一个组织之内。随着工厂规模的扩大，随之而来的是对管理者的需求。工业革命之前经济理论只有“土地、劳动力”两个要素，后有资本，然后才有“企业家”（管理）。在科学管理时代到来之前，人们也开始探索管理制度，但并没有形成科学的体系（这与当下新兴的管理思想相似）。工厂也无法去寻找合格的管理者。早期的管理者是高技能者，但是不存在职业经理人群体。当时没有商学院提供管理者，也没有系统的计划将人们培养成管理者，管理技能被认为是局部的、特殊的事项。而弗雷德里克·温斯洛·泰勒成功回应了社会对于管理的呼求，缔造了科学管理时代。泰勒出生于美国费城杰曼顿一个富有的律师家庭，并接受了良好的教育。虽然以优异的成绩考入了哈佛大学，但是囿于头痛和眼疾，泰勒选择退学。为了成为一位工程师，他选择进入费城恩特普里斯水压工厂当模具工和机工学徒，并在工作中深刻认识到了被他称为“恶劣工作状况”的东西——工人对产出的限制、糟糕的管理以及工人与管理者之间的紧张关系。结束自己的学徒期后，泰勒于1878年加入费城的米德维尔钢铁公司。米德维尔公司当时确立了一个计件激励体制，但泰勒发现实际上并没有起到激励的作用——在这里，泰勒便已经发现“非正式组织”的存在。泰勒认识到，由于存在一种被称为“磨洋工”的现象——工人们故意按照自己的意愿放慢工作速度，又同时使他们的老板认为他们正在努力工作——导致工人们的产量会变的很低。他又区别出了两种类型的磨洋工。“本性磨洋工”来源于“一种自然本能和人们倾向于松懈的趋势”；“系统磨洋工”则来自工人们“由他们的人际关系所导致的更为复杂的二次思考与权衡”——而这种现象源自于工人们对于管理者降低计件工资率的担忧。工人们自发地降低工作效率，来确保自身的收入，而管理层并没有意识到由此导致的效率损失。泰勒开始准备确定如何以最有效的方式完成每一项工作，并以此制定业绩标准。他相信，只要业绩标准安排得“科学合理”，而非来自传统经验，工人磨洋工的行为会减少。工时研究成为泰勒制的基础，并以此探索出有效的激励机制。与一般的观点不同，泰勒并不认为工人报酬的增加就意味着雇主收益的减少，他主张建立一种劳资双方都能够受益的系统。泰勒并不赞成雇主去获得最廉价的劳动力或尽可能地支付最低地报酬，并认为高工资率与低成本是可以共存的——更高的劳动生产率以及更低的单位成本。此时，泰勒他也提出了被他人曲解并饱受争议的“一等工人”理念：每种类型的工人都能在某种工作中做到一流水准，一等工人指的是那些拥有雄心壮志、从事适合自己的工作的人。泰勒的观点在今天被认为是优秀的人力资源管理；也就是说，应该使工人的能力与分配的岗位相匹配。他的初步理论运用在伯利恒钢铁公司中，并创造了“施密特”传说。一位生铁装载工在泰勒设置的新计件工资制的影响下，工作效率大大提高。虽然，在《管理思想史》中，作者分析得出：施密特的“生铁传说”是泰勒对真实情况的修饰与润色，这项“搬运生铁块实验”并不理想，但也的确提升了工作效率。最后泰勒的管理制度，以及后来他研发的成本会计系统，触动了伯利恒公司管理层的利益。他与公司最高管理层的斗争中败下阵来。此后，他不再同任何工业公司来往，只从事不收取报酬的管理咨询、写作和演讲工作。并于1911年，正式发表《科学管理原理》。泰勒的科学管理自诞生之后，便遭到了工会的攻击。工会领导认为泰勒的计件工资计划，是回归到“血汗工厂”式的剥削。而泰勒坚信自己的观念，他难以理解工会的敌视。他指出，效率的提升可以增加就业，而非减少就业，去化解工人们的反对立场。而对于工厂来说，引入科学管理就意味着去工人们那里招惹麻烦。同年，在泰勒的提议下，在沃特敦兵工厂实施科学管理，也提醒了要循序渐进。具体实施科学管理的梅里克，在沃特顿兵工厂解雇拒绝配合的工会会员，结果引起罢