技术研发人员绩效考核方案

技术研发人员绩效考核方案

技术研发人员绩效考核方案篇1实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法（试行）》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。一、指导思想紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的`全面、持续、和谐发展。二、实施范围绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。三、组织领导（一）基本原则1、明确岗位职责，强化岗位管理。绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。2、严格岗位考核，注重岗位实绩。绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。3、坚持优劳优酬，公平公正。通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。（二）组织机构实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组：组长：副组长：下设办公室办公室主任：办公室副主任：成员：四、实施细则绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。（一）基础性部分基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表（试行）。（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况；二是办事效率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况；四是工作责任心及职业道德情况；五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。五、相关问题几点说明1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配；外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配；退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定级前几个月，按照系数确定为1.1，定级后按照考核后系数测算分配。此方案从xx年起执行。技术研发人员绩效考核方案篇2一、技术人员绩效考核方案总体思路（一）考核目的1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进企业战略计划的实现。2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。4、通过考核为为员工职级升降、薪酬分配、岗位调动、学习培训等提供依据。（二）适用范围1、本方案考核对象适用于设计院和古今院技术类职工；院长由南宁市园林局负责考核，不在本办法考核范围之内；设计院行政后勤类职工考核方法执行《综合办绩效考核管理办法》。2、考核对象不包括试实习期、试用期技术人员。（三）考核原则1、业绩导向原则。突出对技术人员工作内容的考评，促使员工努力工作，是实现按劳、按效分配的基础和依据。2、综合考评原则。通过不同的考核维度（工作业绩、工作态度、考勤纪律），全面反映考核对象的情况。3、针对性原则。对于不同岗位的考核对象，对具体工作内容进行针对性考核评价。4、公平、公正原则。二、绩效考核组织管理（一）成立绩效考核领导小组组长：欧臣茂副组长：副院长组员：各部门负责人及人力资源部科员。（二）考核管理责任1、绩效考核领导小组职责：负责制订和修改企业员工的`考核实施方案；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；最终审定员工的考核结果；最终处理员工考核申诉。2、人力资源部管理员：协助组织协调绩效考核工作；负责准备绩效考核所用的各种表格；对考核工作情况进行通报；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。3、各部门负责人：客观公正地对下级的绩效进行评分、统计和评级；负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；针对绩效考核中出现的问题与考核领导小组组长沟通，提出合理化建议。4、所有员工：密切配合绩效考核工作的开展，不断提高个人工作绩效。三、考核方法对副院长、总工、副总工、所长（一）月度考核（副院长/工总/副总工占40%，所长占30%），考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据1、考核内容：1.1工作业绩（60%）：工作量，综合考虑工作数量和难易程度工作质量，工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率工作效率，工作完成及时性1.2综合表现（20%）：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况1.3考勤纪律（20%）：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤2、考核权限：2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。3、考核周期：每月1-10日进行4、结果运用：月度绩效工资发放依据；年度考核依据，占年终考核总分30%；作为技术职级升降调整依据。（二）所长项目考核（所长占40%），项目考核以设计所完成的每个项目为单位进行，多个项目则求其平均分作为考核分数。1、考核内容：1.1方案设计图（40%）：布局合理性、出图时效性、设计创新性、业主满意度（由业主评分）1.2施工图（60%）：出图时效性、图纸质量（分别对各个分工任务完成质量进行评分，含园林、绿化、小品、建筑、建构、给排水、电气等）、业主满意度（由业主评分，另表《项目满意度反馈评分表》）1、考核权限：由院评审小组（总工部和院领导）综合讨论后对设计所完成项目进行考核评分，考核分数直接引用为所长的项目考核分数。所长考核得分=项目考核得分=评审组长评分60%+组员评分之平均分40%2、考核周期：项目阶段结束后10天内。3、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%；作为技术职级升降调整依据。（三）年度考核（副院长/工总/副总工占60%，所长占30%），考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据1、考核内容：1.1工作业绩（80%）：工作量，综合考虑工作数量和难易程度工作质量，工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率工作效率，工作完成及时性1.2综合表现（20%）：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度责任心，是否善始善终，不推脱工作沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况2、考核权限：2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。2.3.2（所长）年终考核得分=月度考核得分加总/12x30%+项目考核得分加总/Nx40%+年度考核得分x30%3、考核周期：次年1月进行4、结果运用：年度奖金发放依据；年度考核依据，占年终考核总分30%；作为技术职级升降调整依据。对副所长及技术人员（一）月度考核（30%），考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据2、考核内容：当月工作完成情况，以员工提交的工作报告为准1.1工作业绩（60%）：工作量（20%），综合考虑工作数量和难易程度工作质量（20%），工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率工作效率（20%），工作完成及时性1.2综合表现（20%）：责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他员工协作情况1.3考勤纪律（20%）：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤2、考核权限：2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。3、考核周期：每月1-10日进行4、结果运用：月度绩效工资发放依据；年度考核依据，占年终考核总分30%；作为技术职级升降调整依据。（二）所员项目考核（占40%），对个人具体参与项目中的设计任务进行考核。1、考核内容：1.1工作量（40%），综合考虑工作数量和难易程度在设计项目中的比重1.2工作质量（20%），工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率1.3工作效率（20%），工作完成及时性1.4工作满意度（20%），参照《项目满意度反馈评分表》中项目评分。2、考核权限：2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。3、考核周期：项目阶段结束后10天内。4、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%；项目奖金提取依据；作为技术职级升降调整依据。（为达到简化程序提高效率同时兼顾客观公正的原则，可增加项目负责人对技术人员的评分，但仅作为所长和副所长评分依据，不占权重。）（三）年度考核（30%），考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据。1、考核内容：1.1工作业绩（80%）：工作量，综合考虑工作数量和难易程度工作质量，工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率工作效率，工作完成及时性1.2综合表现（20%）：责任心，责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况2、考核权限：2.1由所长和副所长共同沟通对技术人员进行考核评分，年度考核得分=所长/副所长评分。2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。2.3年终考核得分=月度考核得分加总/12x30%+项目考核得分加总/Nx40%+年度考核得分x30%3、考核周期：次年1月进行4、结果运用：年度奖金发放依据；年度考核依据，占年终考核总分30%；作为技术职级升降调整依据。四、考核等次考核分值与考核等次对应表（参照）考核等次优秀合格基本合格不合格考核得分91—10071—9061—7060以下注：①按照考核优秀不得超过参加考核总人数的15%比例控制，原则上优秀为1个名额；②此表的分值与考核等次对应关系仅作参照用，考核领导小组有权根据当月员工分值具体分布情况作出适当调整，并以考核领导小组决议为准。五、考核流程（一）月度考核流程1、考核用表准备：当月26-28日，由绩效考核管理员准备好各所/部所需考核评分表格，并发给各考核上级，以便月初考核工作开展。2、考勤情况整理：次月第1个工作日，绩效考核管理员整理打印员工签到打卡和请假等考勤情况，并发给各考核上级参考。3、被考核人填表：次月第2-3个工作日，考核上级安排下发《月度考核评分表》和《考勤纪律评分表》，被考核人填写评分表中“月度工作总结”情况和未签到原因，并按时提交考核上级审核评分；副院长和所长交到院长，副总工交到总工，各所副所长、技术人员交到所长。4、考核人评分：次月第4-5个工作日，由相关上级参照被考核人的工作总结情况和当月表现进行评分，并填写入《考核评分统计表》后交绩效考核管理员。5、考核结果反馈：次月第6个工作日，各考核上级安排将考核结果反馈给员工，可在本所/室张贴公示考核结果。6、核发绩效工资：次月第7个工作日，各考核上级将考核得分统计情况汇总绩效考核管理员处，考核得分作为绩效工资核发依据。（二）项目考核流程（待讨论）（三）年度考核六、绩效申诉与处理（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工进行协调、沟通。不能协调的，上报考核小组领导部进行协调。（四）申诉处理答复绩效考核管理人员应在接到申诉申请书的7个工作日内明确书面答复申诉人。七、考核结果的运用（一）月度考核1、绩效工资计算依据月度绩效考核绩点=考核分数/1002、岗位管理依据2.1月度考核总计有三个月评为基本合格及以下等次者，降级聘用，年度考核确定为基本合格以下等次。2.2月度考核总计三个月评为不合格者，给予辞退处理。3、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。（二）年终考核1、考核等次结果放入个人档案。2、年度效益奖计算依据3、岗位管理依据3.1年度考核为基本合格者，待岗培训一个月，无绩效工资，培训结束需重新考核方可上岗，重新考核达不到要求的给予辞退。3.2连续两年考核