基于精准匹配有效性的校园招聘

北京理工大学珠海学院2020届本科生毕业论文[23]。综合上述学者观点和相关文献，本文认为有效招聘就是：通过充分利用招聘人员有效技能，可以最大限度的使求职人员的使用价值达到最高点。简言之，就是用最少的成本和时间为公司招聘最合适的人才。第三章A高校校园招聘调查分析3.1样本描述本研究主要以A高校的毕业生为调查研究对象，采用线上问卷调查的方法。共发出125份问卷，实际回收有效问卷125份。将回收的问卷进行描述性统计分析，分析结果如表3.1所示表3.1样本资料的描述性统计（N=125）基本信息分类频率百分比性别男女448135.264.8关注招聘信息时间大三上学期大三下学期大四上学期大四下学期随缘323532101625.62825.6812.8参加过校园招聘是否982778.421.6由表3.1可以看出来样本的几个主要特征：（1）从性别比例看，男性占35.2%，女性占64.8%，男女比例差的较多，可见接受调查的大多数为女生。（2）在何时大量关注招聘信息时间上看，大三上学期的有效比为25.6%，大三下学期的有效比为28%，大四上学期的有效比为25.6%，大四下学期的有效比为8%，随缘的有效比为12.8%。可见大多数都是在大四上学期及以前开始关注招聘信息的，但总体而言，样本在时间上分布较均。（3）在参加校园招聘上，参加过校园招聘的占78.4%，没参加过校园招聘的占21.6%，可见接受调查的大多为参加过校园招聘的学生。3.2A高校学生参加校园招聘问卷数据分析3.2.1岗位与人的匹配表3.2学生自身与岗位匹配度的描述性统计个人变项分类频率百分比找专业不对口职位是 否不一定79182863.214.422.4看重公司的要素薪酬福利企业知名度企业文化公司产品工作环境员工培训发展空间8169525079407164.855.241.64063.23256.8 参加完宣讲会后投简历是否725357.642.4由表3.2可以可知，（1）选择找专业不对口的工作的有效比占63.2%，不找专业不对口工作的有效比占14.4，拿不准不一定的有效比占22.4%。这显示大部分毕业生都希望自己未来的工作能与专业对口，相匹配的。（2）从看重公司要素中可知，64.8%的毕业生看重较高的工资待遇，55.2%的毕业生看重企业的知名度，41.6%的毕业生看重公司产品，63.2%的毕业生看重工作环境，32%的毕业生看重员工培训，56.8%的毕业生看重未来发展空间。（3）在是否参加完宣讲会再决定要不要投简历上看，57.6%的毕业生选择参加完宣讲会再决定是否投简历，42.4%的毕业生不会这样做。为进一步了解校园招聘对毕业生未来找工作是否有帮助，得出了以下表3.3表3.3参加校园招聘与找工作的相关描述性统计个人变项分类频率百分比参加校园招聘是否对未来发展找工作有帮助是否116992.87.2由表3.3可知，参加校园招聘对大部分也就是92.8%的毕业生未来发展找工作有帮助，只有7.2%的毕业生认为没有帮助。由数据表明，大部分毕业生还是认为参加校园招聘是有必要且有所助益的。3.2.2校园招聘中的面试表3.4校园招聘中面试的相关描述性统计个人变项分类频率百分比校园招聘中必不可少的环节笔试面试无领导小组谈论校园宣讲148991311.2面试中造成不适的原因面试官态度不好面试官不够专业对面试官的解答不满意面试官带有个人情感，不客观面试官言语中有攻击性335569693726.444由表3.4可知，在校园招聘中有11.2%的毕业生认为笔试最重要，但占大比例71.2%的毕业生认为面试最重要，7.2%的毕业生认为无领导小组讨论最重要，10.4%的毕业生认为校园宣讲最重要。总的来说，还是大部分毕业生认为面试是必不可少的。而在面试中造成不适的原因中，有26.4%的学生认为面试官态度不好，44%的学生认为面试官不够专业，55.2%的学生认为面试官的解答不满意，55.2%的学生认为面试官带有个人情感不客观，29.6%的学生认为面试官言语中有攻击性。总的来说，面试官的个人因素对招聘结果有着很大的影响因素。3.2.3校园招聘中存在的问题及满意程度表3.5校园招聘中的问题的相关描述性分析个人变项分类频率百分比招聘人员的素质素质高一般素质不高27851321.66810.4企业设置的岗位与学生定位间企业扎堆高校企业岗位要求过高学生自我定位不明确学生期待过高企业薪资福利不好学生对岗位不了解53587447665642.446.459.237.652.8844.8企业自身对校园招聘的态度企业领导不重视招聘人员态度不好企业过分看重成绩企业招聘准备不足企业福利待遇差4051 8462553240.867.249.644企业筛选简历的态度淘汰过多投档者过分看重成绩性别、生源等歧视其他5187532040.869.642.416校园招聘的劣势流程过多岗位及地域不全面质量不高，应届毕业生缺乏稳定性缺乏心意缺乏经验267381485220.859.464.838.441.6通过校园招聘得到的员工岗位胜任力情况完全胜任胜任力一般不能完全胜任本职工作22812217.664.817.6表3.6校园招聘满意度人数百分比相当满意1814.4基本满意4838.4一般5342.4不满意64.8由表3.5可知，认为招聘人员的素质高的学生占21.6%；认为招聘人员素质一般的学生占68%；认为招聘人员素质不高的学生占10.4%。总的来说，招聘人员素质普遍一般。42.4%的学生认为企业扎堆高校，46.4%的学生认为 企业岗位要求过高，59.2%的学生认为自我定位不明确，37.6%的学生认为期望过高，52.88%的学生认为企业薪资福利不好，44.8%的学生对岗位不了解。总的来说，无论是企业还是学生自身，都没有给自己更好更精准的定位。32%的学生认为企业领导不重视校园招聘，40.8%的学生认为招聘人员态度不好，67.2%的学生认为企业过分看重成绩，49.6%的学生认为企业招聘准备不足，44%的学生认为企业给的福利待遇较差。40.8%的学生认为企业淘汰过多投档者，69.6%的学生认为企业过分看重成绩，42.2%的学生认为企业会有性别、生源地等歧视，16%的学生认为企业会有其他的问题。17.6%的学生认为自己可以完全胜任岗位，64.8%的学生认为自己胜任力一般，17.6%的学生认为自己不能完全胜任岗位。由这些数据表明，校园招聘确实存在着不少问题。通过上面这些问题数据，再结合表3.6可知，14.4%的学生对校园招聘相当满意；38.4%的学生对校园招聘基本满意；42.4%的学生对校园招聘感觉一般；4.8%的学生对校园招聘不满意。总的来说，满意与不满意的学生样本基本持平。表3.7学生对校园招聘最想提出的建议的人数分配表人数百分比应该公平对待每一位来应聘的学生，正确处理学生的简历8971.2企业给应聘者的招聘信息应全面且真实9475.2学校要与招聘单位进行有效沟通，建立良好的校园招聘体系，简化招聘流程8870.4学生应注重自己方方面面的发展，投递简历是清楚自己的需求6652.8由表3.7可知，在校园招聘中有71.2%学生认为“需公平对待每个应聘人员，尊重他们的简历”；有75.2%学生认为“企业提供的招聘信息应全面且真实”；有70.4%学生认为“学校要与招聘企业进行有效沟通，改良招聘流程”，有52.8%学生认为“学生应注重自己方方面面的发展，投递简历时清楚自己的需求”。这表明大部分学生对校园招聘都有建议，尤其是对学校跟对企业。第四章影响A高校校园招聘有效性成因分析4.1招聘人员素质一般企业与毕业生双方相互选择的过程即为校园招聘。在一定程度上，企业的招聘团队也代表了企业自身的形象。招聘人员的综合素质的高低、专业水平的高低将对校园招聘的进呈和质量产生重大影响。根据校园招聘调查数据的发现，有68%的学生认为招聘人员素质普遍一般。目前一些企业去往校园招聘会的招聘人员素质高低不一，令人费解的是有些招聘人员对企业所招聘岗位的需求也不太了解，属于一问三不知的。企业一些规章制度也是含含糊糊，加上校园招聘中学生过多，时间也紧张，招聘人员往往会觉得身心疲倦，认为这些学生都是找工作的，是有求于他们的，于是慢慢态度由最开始的热情转变到不耐烦，要求留下简历等面试通知这样敷衍的话语也是有的。最重要的是有些企业所派来的招聘人员其实就是才招来不久的实习生，或者进入企业没多久的人员，这样的人员根本不了解公司，往往对学生提出的一些问题回答不上来，影响校园招聘工作的质量，也有损企业自身的形象。在招聘人员素质一般的情况下，校园招聘的有效性很难得到保障。4.2企业缺少招聘的前期准备校园招聘开展前，企业是否准备妥当也是一个影响招聘有效性的因素。有些企业认为校园招聘无非就是去收收简历，然后凭感觉来招人回来就行了，不需要用费什么功夫。在前面校园招聘调查的数据中，有32%的学生认为企业领导不重视校园招聘，甚至直接有49.6%的学生认为企业招聘前的准备不足，未能使招聘效果达到最佳。46.4%的学生认为企业岗位要求过高，由于岗位要求一高，导致许多学生望而却步，所以招聘效率就变得低下。这些都表明了企业在招聘前没有做足准备，未能使招聘达到最大有效化。4.3招聘观念陈旧接收毕业生是为了公司以后能更好的发展，必须根据企业自身的发展规划和人才战略进行招收。具体需要注意学历、性别比例、性格来进行招收，而不是一味的看重成绩的高低、并伴随有性别、地域歧视问题。根据前面校园招聘调查的数据反映，69.6%的学生觉得在校园招聘中企业过分看重成绩，42.2%的学生认为企业存在性别、生源地等歧视。招聘观念对招聘的结果影响很大，企业未能及时改变招聘观念，对招聘的有效性存在一定影响。4.4学生自身的期望值过高一般来说，刚刚步入社会，步入劳动市场的毕业生，对工作、待遇、职位容易产生不切实际的想法。许多企业在校园招聘中不抱过多希望也是因为毕业生容易产生流动，导致白费人力物力财力。学生对自己定位不明确，期望过高也是校园招聘中招聘效率较低的因素。通过上面校园招聘调查的数据显示，59.2%的学生认为自我定位不明确，37.6%的学生认为期望过高，52.88%的学生认为企业薪资福利不好，这些都显示了学生自我期望值过高，导致找工作难度在无形之中难上加难。在谈及对校园招聘的意见时，52.8%的学生认为“学生应注重自己方方面面的发展，投递简历是清楚自己的需求”。说明，学生自身的期望值也是影响校园招聘有效性的重要因素。

第五章提高A高校校园招聘有效性的建议5.1合理安排招聘人员通常公司派出的招聘人员主要来自人事部门。随着人才数量和质量的不断增加，对人力资源管理的质量要求也越来越高，招聘人员的工作不仅应该是获取应聘、统计信息，向人们通报面试等传统工作，而更应该是促进专业发展。企业在组织招聘时，应该派遣综合能力较出色的员工前往，尽量避免安排新人或不熟悉流程的为招聘人员，以免回答不出应聘者的提问。企业在筛选好应聘人员后，更要加强对他们的培训，提高其树立服务意识、形象意识、招聘知识、招聘技能等。5.2企业需做足准备企业领导首先要带头重视起来，督促底下人安排招聘事宜。还应该让招聘人员根据企业自身实际情况设置岗位，对毕业生不要有过高的要求，应有一个缓冲过程。在参加校园招聘会时，选择合适的高校，在与就业指导中心交谈时，充分了解该校毕业生的情况，以达校招时的高效率。5.3更新招聘观念招聘是企业人才之源，只有招对人，才会使企业更长久的发展下去。在招聘中针对不同的岗位性质来决定招什么样的人。企业发展最需要的是专业对口的知识，适合本企业，并且能够脚踏实地的工作，学生的成绩，校园表现奖项等和以后的工作能力、工作态度并不是一定成正比。面试中不能只靠主观感想，过于看重成绩，而不注重这个人实际的实践能力。应该寻找一些客观数据来验证这个人是否真的合适，如笔试成绩，个人特质测试等。做到人才招聘中不求最好，但求真正合适。不要过度追求优异成绩，要以制定的岗位说明书和工作说明书为依据。企业人为的设置许多障碍，会给学生留下企业要求高、对新人不友好的印象，反而不利于企业寻找人才。5.4降低学生的期望值高校就业指导中心需要多举办就业指导讲座，帮助指导学生就业问题，重要的是及时了解学生的真实想法，加以开导，向其输入正确的理念。协助他们更好的定位自身，提醒他们降低对工作的期望值。学生自身也应保持良好的心态，清晰的头脑，认清当下就业形势，正视就业中的压力，转变就业观念，切勿还好高骛远，对什么都看不上的心理。抓紧一切时间，充实自己，提升自己的竞争实力，适当降低期望值，还要加强自我职业能力的培养，也就是所谓要放低姿态，要懂得从基层做起，吃苦耐劳。第六章结论与展望6.1结论本文认为校园招聘是缓解大学生就业压力的主要途径，也是企业接收新活力，新人才的一大路径。在我国各个高校中，校园招聘一直是每年春秋季的关注点，A高校校园招聘反映了高校校园招聘的问题，具有一定的代表性，因此本文选取A高校毕业生作为研究的对象。虽然校方和企业也在不断努力推动校园招聘的发展，但是校园招聘也存在着不少问题，经过问卷调查，本文对A高校校园招聘存在的问题进行成因分析，得出以下结论：招聘人员素质一般；企业缺少招聘前的准备；招聘观念陈旧；学生期望值过高。这就需要企业与校方及学生之间的共同努力，重视招聘人员素质，合理安排招聘人员；企业充分做足招聘前的准备；更新招聘观念，不固守“成绩最重要”；降低学生自身对工作的期望值。只有这样，才能使校园招聘能够往更精准、匹配、有效性提高的方向发展。6.2展望校园招聘的完善和发展是一个创新性、深入性的过程，因本人学术水平有限，本论文还存在许多不完美之处，会在今后的学习与实践中不断摸索。一是本文问卷调查覆盖面不够广泛，由于特殊原因，只对125位毕业生进行了问卷调查，日后需要扩大调查范围，增加问卷的代表性；二是问卷中的问题不够深入，对各位毕业生的情况了解不够，今后将争取更多机会，了解和掌握学生对校园招聘的看法。参考文献李向荣.校园招聘中存在的问题及对策研究[J].经济师，2012（12）：92-93.杨良柱.校园招聘会存在的问题及对策分析[J].山西农业大学学报,2008,7(2)：222-224.赵彩瑞.校园招聘会存在的七个问题[J].中国大学生就业，2007（2）：26-27.杨良柱.校园招聘会存在的问题及对策分析[J].山西农业大学学报,2008,7(2)：222-224.吴慧明.高校校园招聘会优化模式探索[J].教育与职业，2013（24）：85.吴慧明.高校校园招聘会优化模式探索[J].教育与职业，2013（24）：85.王圣宇.精准定位，走好校园招聘第一步[J].中国大学生就业，2014（10）：18-19.李鹏波.精准匹配有效:关注互联网时代的员工招聘模式创新[J].中国人力资源开发,2016.严颖尧，曹晓晨，邢多多.精准招聘，大学生就业的一场革命[J].大学生，2017（01）.柯李敏.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].商业现代化，2018（4）：104-105.Baker，Sheridan.ThePracticalStylist.NewYork：Harper＆Row，1985.黄焕山，刘帆.岗位匹配系统论[J].广东行政学院学报，2000（012）005：37-42.金杨华，王重鸣.人与组织匹配研究进展及其意义[J].人类工效学，2001，7（2）：36-39.樊宏，戴良铁.人与组织匹配：招聘的一种新模式[J].中国劳动，2004（3）：36-37.张正堂，叶迎春.基于人与组织匹配的招聘模式[J].财经问题研究，2006（3）：92-96.罗明，宣国良，万璟.以“匹配”理念优化招聘策略[J].中国人力资源开发，2009（2）：25-27.GeorgeT.Milkovich.人力资源管理[M].机械工业出版社，2002，7.谭玲丽，王弘.对我国“有效招聘”研究文献的综合评述[J].当代经理人，2006，（21）：1341-1342.朱军，童夏雨，旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济，2006，（7）：77-79.杨倩，行金玲，李明.员工招聘[M].西安交通大学出版社，2006，（9）：13.张晓骞，赵修文.浅析企业的有效招聘[J].商场现代化，2006.姜邵平，张斌.现代企业如何做到有效招聘[J].现代企业，2006（5）：16-17.胡星.谈如何进行有效招聘与防范人才过度流失[J].商场现代化，2007（20）：67-69.附录……问卷：1、你的性别：[单选题]○男 ○女 2、你是否参加过校园招聘？[单选题]○是○否3、你是从什么时候开始大量关注求职信息的？[单选题]○大三上学期○大三下学期○大四上学期○大四下学期○随缘4、你会对感兴趣的职位或企业投递简历，即使不是专业对口的职位[单选题]○是○否○不一定5、你选择投递公司最看重的几点是？[重选题]□行业领先的薪酬福利□本企业的知名度□精彩卓越的企业文化□对公司产品的喜爱程度□工作环境□员工培训□发展空间6、你会在参加校园宣讲后再决定是否投递简历，而不是事先决定去不去参加宣讲会[单选题]○是○否7、参加校园招聘对我未来发展找工作有帮助？[单选题]○是○否8、企业提供的宣讲会信息和宣传信息全面客观，能够让我对企业和职位有全面的认识[单选题]○是○否9、企业有明确的招聘流程[单选题]○是○否10、你参与过的校园招聘涵盖的流程？[单选题]○在线测试○现场笔试○结构化面试○招聘宣讲11、你在校园招聘中最看重什么[多选题]最看重的前两项□企业本身提供的平台□企业地址及环境□个人与企业的匹配□招聘人员的个人魅力□企业提供的待遇福利12、你认为校园招聘中必不可少的环节是？[单选题]○笔试，通过笔试了解一个人的基本思维强度和能力○面试，面对面的交谈给予双方最大程度的了解○无领导小组谈论，从各个方面反映出应聘者素质、性格、能力等○校园宣讲，给予应聘者一个全面了解公司的过程，以决定自己是否参加后面的环节13、你对所参与的校园招聘满意程度：[单选题]○觉得这种方式挺好的，相当满意○基本满意，有些小细节不满意，总体来说还可以○一般吧，有功有过○不满意，觉得找工作还是社会招聘更靠谱14、校招中，你觉得招聘人员的素质？[单选题]○素质高○一般○素质不高15、你获得求职信息的最主要途径是？[多选题]□同学口耳相传□师兄师姐推荐□导师或学校老师推荐□企业举办的宣讲会□BOSS直聘等app□学习就业指