求贤若消渴招贤方差跨国公司员工招聘新招迭出

求贤若消渴招贤方差跨国公司员工招聘新招迭出

中国已成为世界上最具吸引力的新兴市场之一，吸引了许多国际公司。在维护企业竞争力方面,跨国公司的人才竞争机制和采取的人才聘用制度给我们带来启示“求贤若渴,招贤有方”,表现在人力资源管理基础工作招聘与甄选上,出现了许多新的理念和实践,这些新的理念和实践,都给国内企业参与激烈的国际竞争提供了借鉴。企业招聘方式一般有内部招聘和外部招聘,在招聘与甄选方式上各种各样,并且各有特点,但都是围绕实现组织的战略目标服务,那就让我们来了解这些世界上一些知名的跨国公司是如何采用这些新奇的招聘方法常常令人耳目一新之感。摩根大通——用比赛的方式招聘今年6月份开始,摩根大通开始在北大、清华、复旦3所高校推出针对2007年应届毕业生举办的“投资银行案例分析大赛,超过600名学生报名参加了这次比赛。比赛案例是一家外资啤酒巨头对一家中国啤酒企业的并购案。也是该公司今年所做过的一个项目,现在拿出来比赛用,整个比赛的过程就是投行做项目的真实过程,几乎完全一样。参加决赛的三个学校的12名学生和另外30名在初试、复试中表现优异的学生将获得在摩根大通的实习机会。明年,他们不需要递交简历就可以直接参加面试。按照惯例,摩根大通在每年的9、10月份才会启动第二年的招聘计划,但今年,因为换成了比赛的招聘方式,这个计划提前了近4个月。通过举办这个活动的目的有三个:一个是与学校建立更好的关系;二是提高我们的品牌;三是发掘人才。参加的学生认为,有机会体验投资银行家的生活,更能感受到吸引力。投资银行需要员工具有三方面的能力:沟通与表达;实际分析能力(每个数据都要有出处);学习能力。这些也是摩根大通在招聘过程中重点考察的。此外,那些兴趣广泛或社会实践丰富的人也是摩根大通所青睐的,例如有音乐才能、学生工作领导者等。壳牌石油——开鸡尾酒会壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会,公司高级员工都来参加,酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈,酒会后,由公司高级员工根据自己的观察和判断,推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。假日酒店——会打篮球优先假日酒店认为,那些喜爱打篮球的人,性格外向,身体健康,而且充满活力,富于激情,假日酒店作为以服务至上的公司,员工要有亲和力、饱满的干劲,朝气蓬勃,一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责,也是对客人的不尊重。汇丰银行——公文筐整理汇丰银行在招聘人才时,常用的一种方式是先给应聘者一个文件筐,要求应聘者在规定的时间内将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中,要求应聘者去整理资料。凡不接受此项工作或者整理工作完成得不理想的人员均不录用。汇丰银行希望通过资料整理这种工作来考察该人员是否能够分清资料的轻重缓急,处理业务的条理性,以及是否具备吃苦耐劳和脚踏实地的作风,那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。统一公司——先打扫厕所统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风,凡来公司应聘者,公司会先给你一个拖把叫你去擦厕所,不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的,不敬业,就是隐藏在公司内部的“敌人”。索尼——请客吃饭索尼面试有时不足10分钟,要求五六个求职者同时参加;有时十分复杂:半个月里可能会约见求职者三四次,面试人经常更换,提很多与工作无关的问题。到了吃饭时间,面试人会像老朋友请你到餐厅共进午餐,说说笑笑地聊些家长里短。前者往往被用于面试市场人员,考验的是他们在大众面前的表现力以及“抗压性”;后者一般会用在要求较高的岗位或有一定级别的职位,通过多角度的接触,营造轻松的沟通环境,从中获取更多信息,建立起信任和感情,为判断的准确性及今后的合作打下良好基础。联合利华——盲人布阵游戏联合利华面试的时候,曾将应聘者分成多组,每组分一根长绳。所有的组员被黑布蒙上眼睛,要求组员在20分钟内将长绳拉成一个正方形,并且每个边上站上数量相等的人。这个游戏除了考验应聘者是否诚实(绝对不能偷看)外,还能很好地反映出一个人的团队合作精神、领导组织能力和其他特质,如是否善于创新、执行能力是否很强等。每个应聘者在游戏中都担任不同角色,如果不断有新点子产生,会在“创新、灵活”一栏得到加分;而善于总结经验并协调大家去顺利完成任务的人,在“领导才能”一项可加分;主动实践、积极执行可得“认真分”,甚至最后主动收起长绳的应聘者也可得“踏实肯干分”。思科公司——内外猎头并用在互联网世界里,发展的关键是人才的取得和保留。思科公司在互联网领域发展非常快,以致整个业界人才的供应跟不上公司成长的速度。所以,思科的招聘广告词是:“我们永远在雇人”。思科公司在中国的招聘方式是全面撒网,报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会都用上,即使如此,面对每年60%的增长速度对人才的巨大需求,这些方式都显得不够得力。最头痛的问题是:传统的招聘广告,这些方式非常开放,没有定向目标。对思科来说好的方式还没有,所以是摸着石头过河。思科公司经常到IT业界的一些会议中做人力资源收集工作,目前最有效的方式是猎头公司,这样做成本很高,但是面对大量高技术人才缺乏的情况,思科还是有大约40%的员工是猎头公司找来的,思科用猎头公司招人是从上到下不分职位。思科还有大约10%的应聘者是通过员工互相介绍进来的,思科有一项特别的鼓励机制,鼓励员工介绍人加入思科,方式有点像航空公司累积旅程:介绍一个人来面试就给一个点数,每过一道面试关又有一个点数,如果最后被雇用还有一笔奖金。这些点数最后累积折成对员工的海外旅游的奖励。这是思科创造性的做法,让所有员工都是猎头代理,有合适的人一定会介绍到公司来。松下电器——70分就行到松下应聘,该公司都要求应聘者给自己据实打分,那些给自己打70分以上者公司一般不予录用,该公司认为自认为优秀的人员,或者眼高手低,不服管教;或者跳槽率高。因为公司要的是“适当”的人才,70分就已足够。摩托罗拉——录用拒答隐私方摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题,如是否结婚?什么时候要小孩?你乐意性开放吗?以问题为个人隐私为由拒答者,公司持赞赏态度,他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力,有个性,重尊严,工作上就会少受诱惑,坚持原则,以公司利益为先。IBM——没有缺点不要IBM公司充分尊重员工个性,同时也承认人性中不可避免会有弱点,他们不信任一个自称没有缺点的人,也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人,因此对于此道必答题,应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”