信息不对称下的企业招聘风险研究

信息不对称下的企业招聘风险研究

招聘过程是招聘和招聘员工之间的一个过程。在招聘中,通常由于求职者与企业之间关于求职者能力认知的信息不对称(另一方面求职者对企业的信息也不甚了解),从而导致企业招聘面临着两种逆选择风险:一是错误的接受了本来不适合企业的求职者;二是错误的拒绝了本来适合于企业的求职者。无论是哪种错误,都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。下面将讨论避免招聘风险的措施,并评价不同措施的有效性。1主动收集、获取被害人的信息在信息不对称的条件下,劳动力市场的功能会大打折扣,导致交易的质量和数量大为减少,甚至没有交易发生。这是求职者和企业都不希望见到的结果。因此,求职者和企业双方都有动力寻求解决信息不对称问题的方法。通常有两种方法增加求职者与企业之间的信息对称程度。一是求职者主动向企业传递关于自身能力的信号,使企业不需成本就能了解求职者的信息,这叫信号传递。比如有实际工作经历的求职者可以向企业提供证明自己实际能力的信息,这可最大限度地消除信息不对称使潜在能力的可信度变低的不利影响。二是企业主动收集有关求职者的信息,以降低求职者欺骗成功的概率,这叫信息获取。比如为获取求职者的内隐信息(如个性、潜力、人格等),企业可以对求职者进行面试、心理测评等;企业也可通过各种渠道(如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等)来核实求职者材料的真实性。若企业要真正获得在各方面与企业匹配的人员,那么向求职者传达自身类型的信息——比如管理模式、思想、制度等也是必要的。这样有助于求职者充分了解企业的实际情形,形成真实预期,促使求职者自我筛选。但在我国有许多企业在招聘时害怕求职者掌握太多企业的信息,不愿给求职者如实介绍自己的情况,导致许多求职者进入企业、发现企业的负面情况以后有很大的不良反映,甚至离开企业,造成企业为此付出重大代价。但是,企业也必须认识到,信息不对称问题不可能完全清除。一方面,求职者可能会传递虚假信号(如伪造学历),另一方面信息获取的成本是企业承担的,考虑成本——收益平衡,企业一般不可能做到完全掌握求职者的信息,因此招聘风险也不可能完全清除。2从雇佣原则看,纠纷是单次合同和实际能力企业进行招聘时,那种单纯考虑绝对能力差异的雇佣决策是不符合经济学逻辑的。高能力者虽然对企业意味着高产出,但同时也意味着高成本。因此企业应该雇佣那些成本效益较好即工资与产量之比较低的求职者。例如,假设劳动力市场上有高能力求职者A和低能力求职者B,其中,A的产量水平为QA,市场工资为WA;B的产量水平为QB,市场工资为WB,那么合理的雇佣原则如下:当QA/WA>QB/WB,则雇佣高能力者(A);当QA/WA<QB/WB,则雇佣低能力者(B);当QA/WA=QB/WB,则雇佣高能力者与雇佣低能力者没有差别。在现实生活中,企业所面临的求职者不可能只有两种技能水平,而是无数种。尽管如此,上述雇佣原则仍不会改变,因为每一产量水平上的产量与工资之比具有传递性,企业可以对每一产量水平上的这一比率进行比较并选择比率最低的求职者。有时不同的员工可能预期能力一样,要求的工资也一样,企业则应考虑存在长期合同,应当雇佣偏好风险的员工。因为偏好风险的员工对应于企业有较高的预期收益。但在招聘过程中,员工的实际能力尚未得到展示,对于企业来说赖以决策的能力只是根据有关信息的一个估计。更合理的假设是单个员工的能力对于企业的预期来说,是服从某一个均值的正态分布。一些人的潜在能力与其实际能力脱节,会使招聘单位降低对求职者实际能力的总体评价。在这种情况下,对求职者的潜在能力打一个折扣并以此作为其实际能力,是招聘单位非常现实的选择。这也是企业通常采用的降低企业风险的措施之一。3企业测试工具对高能力者的有效性长期以来,研究人力资源管理尤其是研究人员招聘的人们集中精力开发种种心理学的测试工具来发现一个人的潜在能力与类型,而忽略考虑求职者分布状态。例如假设企业拥有某种测试工具对高能力者的有效性为100%,对低能力者的有效性为P,某企业有Y人前来求职,其中,有X个高能力者。经过测试,被鉴定为高能力者的人数为X+(Y-X)(1-P),而实际的高能力人数为X。也就是说,企业最终雇佣的工人,其中为高能力的概率为X/[X+(Y-X)(1-P)]。可以看出,只要测评工具不是100%有效,那么,企业能否雇佣到高能力的人员就取决于求职者的能力分布。3.1筛选标准的重要性由于筛选成本和信息不对称的存在,在企业招聘员工时,总是希望在一开始就能吸引尽可能多的高素质求职者,并打击低素质求职者前来求职的积极性。合理的筛选标准如文凭、工作经验和职业资格证书等可以在一定程度上减弱逆选择带来的不利影响。但无论采取什么标准,企业都必须遵循下述原则:(1)筛选标准必须与工作岗位所要求的能力显著相关。许多企业在招聘中都将文凭作为一个重要的筛选指标,它们认为,一个求职者能够获得较高的文凭通常标志着他具有较高的潜在能力。但大量的研究表明,对于专业技能(如医学、机械设计等专业能力)要求高的工作,把学历和文凭作为筛选标准往往是有效的;而对于通用技能(如语言、写作、电脑操作能力等)要求高的工作,把学历和文凭作为筛选标准并不一定有效。(2)科学的筛选标准应能筛选掉大部分不合格的求职者,同时保留相当部分合格的求职者。也就是说筛选标准所确立的门槛应该不高不低。(3)有效的筛选标准应能大大节约招聘成本。例如,某企业希望招聘一名办公室主任,如果没有任何筛选标准,可能造成企业在面试上花掉很多时间,如果注明本科学历以上,相关经验2年以上,则应征者数量将大大下降。因此在招聘工作开始之前花时间来研究和确定筛选标准的确是值得的。3.2企业信息化模型文凭、资格证书等作为筛选标准可以过滤掉企业不希望的求职者,但是并没有激励高能力求职者前来求职。非固定报酬合同可以在保持筛选功能下对高能力的求职者提供激励。计件工资合同是非固定工资合同的一个简单类型。假设熟练工人每小时生产m个计件单位,非熟练工人每小时生产n个计件单位(m>n)熟练工人的就业机会成本为Us(自我雇佣收入就是进入企业的一种机会成本),非熟练工人的就业机会成本为Uv,那么支付X*的工资就可以分离两类不同的工人,在这里X*需满足如下条件:Us/m<X*<Uv/n熟练工人因在企业工作的工资超过自我雇佣会来企业求职,而非熟练工人会选择自我雇佣。如果工人每小时生产的产量不容易观察,企业可以引入试用期——一种特殊的非固定报酬,让求职者自我筛选。企业通过在试用期内支付低于员工所值的工资,并在试用期后支付较高的工资,使得高能力工人可以有较大的收益前来求职,同时低能力的工人因为较低的预期收益而拒绝前来求职,从而有效的分离了高能力和低能力的求职者。假定企业的试用期为6个月。一个求职者将会在今后的N年留在劳动力市场中,试用期结束后,该求职者既有可能被雇佣,也有可能会被解雇。如果被解雇,他可以到其他企业工作并且根据其工作技能获得相应工资。再假定合格的求职者在试用期后肯定会被雇佣,而不合格的求职者被错误雇佣的概率为p,企业试用期内工资比企业外部低素质员工试用期工资低w1,试用期后高素质员工工资比外部高素质员工工资高w2,试用期后外部高素质员工与低素质员工工资差距为Δw1,本企业试用期前后工资差距为Δw2,企业外部低素质员工试用期前后工资差距为Δw3(以上所指工资均为年工资率),贴现率为r,则:Δw2=w1/2+w2+Δw3+Δw1(1)这时,企业在试用期内工资和试用期后的工资必须满足:−w1/2+w2/(2+2r)+∑i=2Nw2/(1+r)i>0(2)-w1/2+w2/(2+2r)+∑i=2Νw2/(1+r)i>0(2)−w1/2+[p(Δw1+w2)]/(2+2r)+p∑i=2N(Δw1+w2)/(1+r)i<0(3)-w1/2+[p(Δw1+w2)]/(2+2r)+p∑i=2Ν(Δw1+w2)/(1+r)i<0(3)令a=1/(2+2r)+∑i=2N1/(1+r)ia=1/(2+2r)+∑i=2Ν1/(1+r)i,整理(2)、(3)式得-w1/2+aw2>0(4)-w1/2+ap(Δw1+w2)<0(5)将(1)、(4)式代入(5)式得:Δw1<[(1-p)/p](Δw2-Δw1-w1/2-Δw3)整理得Δw1/(1-p)+w1/2+Δw3<Δw2(6)在企业做出雇佣决策时N和r相当于是常数、可以推出a、Δw1、Δw3也可视为常数。企业很容易找出w1、Δw2满足(6)式,因此也就有w1和w2满足(2)、(3)式。如果(2)、(3)式得到满足,那么就会有大量的高素质求职者前来,而只有少量低素质求职者来求职。而且由(6)式可以看出,当低素质求职者被错误雇佣的概率增大时。企业必须提高试用期前后的工资差距。在现实生活中,部分高素质求职者由于进行大量的人力资本投资,经济上比较拮据。企业如果把试用期内工资压得太低将会打击其积极性,这是企业所不希望看到的。所以在低素质求职者几乎不可能通过试用期并且企业外部高素质员工与低素质员工工资差距较小时,企业可以将试用期内和试用期后的工资差距适当缩小。3.3企业福利、绩效、培训等对实习生的影响绩效良好的员工招聘,不仅在于招聘工作本身需要遵循经济学的原理以及运用心理学的工具,同时也需要企业改善内部的治理。虽然薪水是最重要的目标,但求职者毕竟不只是为了薪水才来到企业,许多优秀人才求职时首先考虑的往往是某项工作是否能充分展现自身价值,是否符合其长期发展要求,是否更有利于自我进一步提高等。作为一个企业,出于对自身利益的长远考虑,必须为吸引和留住人才尽量创造一个优越和宽松的环境。企业的福利、绩效评估、内部晋升