企业招聘中的逆选择风险分析

企业招聘中的逆选择风险分析

招聘过程是招聘和招聘员工之间的过程。在招聘中,通常由于求职者与企业之间存在关于求职者能力认知的信息不对称,从而导致企业招聘面临两种逆选择风险:一是错误地接受了不适合企业的求职者;二是错误地拒绝了适合企业的求职者52。无论是哪种风险,都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。下面将讨论避免招聘风险的措施,并评价不同措施的有效性。一、信号传递和获取在信息不对称的条件下,劳动力市场有可能只有低质量劳动力成交,出现“劣货驱逐良货”的现象。在极端情况下,假设求职者的质量在之间平均分布,则可以推导出:当成交量为0时,整个市场就“瘫痪”了。这是求职者和企业都不希望见到的结果。因此,求职者和企业双方都希望寻求解决信息不对称问题的方法。增加求职者与企业之间的信息对称程度通常有两种方法:一是求职者主动向企业传递关于自身能力的信息,企业不需成本就能了解求职者的信息,这称为信号传递。比如有实际工作经历的求职者可以向企业提供自己实际能力的信息,这样可最大限度地消除信息不对称,减少潜在的能力的可信度变低的不利影响。二是企业主动收集有关求职者的信息,这称为信息获取。其作用主要包括:(1)降低应聘者欺骗成功的概率,避免其侥幸心理,比如采用申请表、笔试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、履历调查等多种手段进行甄选。(2)增大应聘者欺骗行为的成本。比如:出台有关制度,对应聘者的重大欺骗行为予以制裁(如法律规定通过欺骗签订的劳动合同无效且须补偿受害方的损失);在面试中询问有关专业知识方面的问题,如果工作的技术性较强,应聘者的欺骗行为很容易暴露。如果企业要真正获得在各方面与企业匹配的人员,那么,向求职者传达自身的信息(如管理模式、思想、制度等)是必要的。这样有助于求职者充分了解企业的实际情形,形成真实预期,促使求职者自我筛选。但是我国有许多企业在招聘时不愿求职者掌握太多企业的信息,不愿向求职者如实介绍自身的情况,导致许多求职者进入企业、发现企业的负面情况从而产生很大的不良反映,甚至离开企业,造成企业付出重大代价。同时企业也必须认识到,信息不对称问题不可能完全清除。一方面,求职者可能会传递虚假信号(如伪造学历),另一方面信息获取的成本是由企业承担的,考虑成本———收益平衡,企业一般不可能做到完全掌握求职者的信息。因此,无论是信号传递还是信息获取,其有效性都不能达到100%。事实上,有关研究表明,信号传递和信息获取的有效性都不高。通过一些测试手段的平均有效值251可以看出,招聘风险不可能完全清除。二、员工的预期能力在现实生活中,虽然企业所面临的求职者不可能只有两种技能水平,可能有无数种,但是,上述雇佣原则仍不会改变,因为每一产量水平上的产量与工资之比具有传递性,企业可以对每一产量水平上的这一比率进行比较并选择比率最低的求职者。有时不同的员工可能预期能力一样,要求的工资也一样,企业则应考虑存在长期合同,应当雇佣偏好风险的员工。因为偏好风险的员工对应于企业有较高的预期收益。但在招聘过程中,员工的实际能力尚未得到展示,企业赖以决策的应聘者的能力只是对有关信息的一个估计。更合理的假设是单个员工的能力对于企业的预期来说,应服从某一个均值的正态分布。一些人的潜在能力与其实际能力脱节,导致招聘单位降低对求职者实际能力的总体评估。在这种情况下,对求职者的潜在能力打一个折扣并以此作为其实际能力,是招聘单位非常现实的选择。这也是企业通常采用的降低选择风险的措施之一。三、企业高能力人员流失情况测量模型长期以来,研究人力资源管理尤其是研究人员招聘的专家开发出种种心理学的测试工具用来发现一个人的潜在能力与类型,但他们往往忽略了求职者的分布状态。例如假设企业拥有某种测试工具对高能力者的有效性为100%,对低能力者的有效性为P,某企业有Y人前来求职,其中,有X个高能力者。经过测试,被鉴定为高能力者的人数为X+(Y-X)(1-P),而实际的高能力人数为X。也就是说,企业最终雇佣高能力者的概率为X/[X+(Y-X)(1-P)]。可以看出,只要测评工具不是100%有效,那么,企业能否雇佣到高能力的人员就取决于求职者的能力分布。1.筛选标准的确立要遵循以下六由于筛选成本和信息不对称的存在,在企业招聘员工时,总是希望一开始就能吸引尽可能多的高素质求职者,并减少低素质求职者前来求职的可能性。合理的筛选标准如文凭、工作经验和职业资格证书等可以在一定程度上减弱逆选择带来的不利影响。但无论采取什么标准,企业都必须遵循以下原则:(1)筛选标准必须与工作岗位所要求的能力显著相关。许多企业在招聘中都将学历作为一个重要的筛选指标,认为一个求职者能够获得较高的学历通常标志着他具有较高的潜在能力。但大量的研究表明,对于专业技能(如医学、机械设计等专业能力)要求高的工作,把学历作为筛选标准往往十分有效;而对于通用技能(如语言、写作、电脑操作能力等)要求高的工作,把学历作为筛选标准并不一定有效。(2)科学的筛选标准应能筛选掉大部分不合格的求职者,同时保留相当部分合格的求职者。也就是说筛选标准的确立应该适中。(3)有效的筛选标准应能大大降低招聘成本。在招聘工作开始之前仔细研究和确定筛选标准非常重要。2.企业试题库内工资提高学历、资格证书等作为筛选标准可以过滤掉不符合企业要求的求职者,但不能激励高能力求职者前来求职。在保持筛选功能的条件下非固定报酬合同可以对高能力的求职者提供激励。计件工资合同是非固定工资合同的一个简单类型假设熟练员工每小时生产m个计件单位,非熟练员工每小时生产n个计件单位(m>n),熟练员工的就业机会成本为Us(自我雇佣收入就是进入企业的一种机会成本),非熟练员工的就业机会成本为Uv,那么,支付X*的工资就可以分离两类不同的员工,在这里Uv需满足如下条件:熟练员工因在企业工作的工资超过自我雇佣会来企业求职,而非熟练员工会选择自我雇佣。如果员工每小时生产的产量不容易确定,企业可以引入试用期———一种特殊的非固定报酬,让求职者自我筛选。企业通过在试用期内支付低于员工所值的工资,并在试用期后支付较高的工资,使得高能力员工因为有较大的收益而前来求职,同时低能力的员工因为较低的预期收益而拒绝前来求职,从而有效分离高能力和低能力的求职者。假定企业的试用期为6个月,一个求职者将会在今后的N年留在劳动力市场中,试用期结束后,该求职者既有可能被雇佣,也有可能会被解雇。如果被解雇,他可以到其他企业工作并且根据其工作技能获得相应工资。再假定合格的求职者在试用期后肯定会被雇佣,而不合格的求职者被错误雇佣的概率为p,企业试用期内工资比企业外部低素质员工试用期工资低w1,试用期后高素质员工工资比外部高素质员工工资高w2,试用期后外部高素质员工与低素质员工工资差距为Δw1,本企业试用期前后工资差距为Δw2,企业外部低素质员工试用期前后工资差距为Δw3(以上所指工资均为年工资率),贴现率为r,则:这时,企业在试用期内工资和试用期后的工资必须满足:整理(2)、(3)式得将(1)、(4)式代入(5)式得:在企业做出雇佣决策时N和r相当于是常数,由此推出a、Δw1、Δw3也可视为常数。企业很容易找出w1、Δw2满足(6)式,因此,也就有w1和w2满足(2)、(3)式。如果(2)、(3)式得到满足,那么,就会有大量的高素质求职者前来,而只有少量低素质求职者来求职。而且由(6)式可以看出,当低素质求职者被错误雇佣的概率增大时,企业必须提高试用期前后的工资差距。在现实生活中,部分高素质求职者由于进行大量的人力资本投资,经济上比较拮据。企业如果把试用期内工资压得太低将会降低其积极性,这是企业所不希望看到的。所以,在低素质求职者几乎不可能通过试用期并且企业外部高素质员工与低素质员工工资差距较小时,企业可以将试用期内和试用期后的工资差距适当缩小。3.提高企业内部管理质量。在企业招聘长期以来,人们一直忽视企业内部管理制度对员工招聘的影响。招聘的有效性来自两个方面:一是测试工具的有效性,二是求职者的质量分布状况。前者的失误是个体层面的,后者的失误是系统层面的,故后者更值得注意。企业的内部管理制度是影响求职者质量分布的重要因素之一。绩效良好的员工招聘,不仅在于招聘工作本身需要遵循经济学的规律以及运用心理学的原理,同时也需要企业改善内部的制度。虽然薪水是求职者重要的目标之一,但不是所有的求职者都是为了薪水才来到企业工作,许多优秀人才求职时首先考虑的往往是某项工作是否能充分展现自身价值,是否符合其长期发展要求,是否更有利于自我提高等。作为一个企业,出于对自身利益的长远考虑,必须为吸引和留住人才尽量创造一个优越且宽松的环境。企业的福利、绩效评估、内部晋升体系、企业声誉、企业文化等通常都会对求职者产生重要影响。四、衡量企业的成本和收益经济学关于行为的一个重要思想是,只有行为的收益超过行为的成本时,行为才应该发生人们总是希望以最小的成本达到既定的收益,或者以既定的成本达到最大的收益。在招聘中,这样的原则同样适用。因此,企业应当对招聘的绩效进行评价,以权衡其成本和收益。招聘绩效评估的一个最关键的问题是,要发现有关的工作在时间和费用上是否符合尽可能节约的原则。通常,利用以下指标来评价招聘的绩效。1.招聘情况和员工一般情况在总体上看是多个人员工的总体情况,主要说明如下录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量和质量可用3个数据来表示。(1)录用比该比率越小,相对来说,录用者的素质越高。反之,则可能录用者的素质较低。(2)招聘完成比该比率说明员工数量的完成情况。该比率越小说明招聘员工数量越不足,如果等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。(3)应聘比该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况。该比率越大,说明发布招聘信息效果越好,同时说明录用人员可能素质较高。反之,说明招聘信息发布的不适当或无效。一般来说该比率至少应当在200%以上,招聘越重要的岗位,该比率就越大,这样才能保证录用者的质量。2.企业招聘预算招聘成本评估主要是对员工招聘中的费用进行调查、核实,并对照预算进行评价。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。如果成本低,录用人员质量高,就意味着招聘效率高;反之,则意味着招聘效率低。其中,招聘的总成本包括直接成本(如广告招聘人员的薪金和津贴、差旅费等)和间接成本(如企业形象、公共关系、招聘过程的管理费用等)。进行招聘成本评估之前,应该制定招聘预算每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括:招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算,其中招聘广告预算占据相当大的比例,一般来说按4∶