信息不对称条件下的企业招聘

信息不对称条件下的企业招聘

通过适当的招聘方式和方法，公司培养优秀员工是公司招聘的基本目标。企业的招聘过程是求职者和企业相互认知的过程。在市场经济条件下,招聘是劳动者和用人单位进行双向选择的过程,双方的信息不对称、不正当的竞争等都将影响供需双方招聘中的行为选择。因此,企业并不完全知道求职者的能力是否符合企业的需要,招聘决策可能产生4种结果:①正确接受。求职者是企业所需要的类型,而企业也录用了他。②错误拒绝。求职者是企业所需的类型,但企业错误地拒绝了他。③错误接受。求职者不是企业所需类型,但企业错误地接受了他。④正确拒绝。求职者不是企业所需类型,而企业也正确地拒绝了他。很显然,①和④的情况是好的结果;②和③的情况是坏的结果。②和③情况的出现,都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。本文从经济学角度讨论避免招聘风险的措施,并评价不同措施的有效性。1通过2种方法来消除信息不对称在信息不对称的条件下,企业往往会采取逆向选择的方式,以弥补信息不对称带给自己的风险,这样就会造成劳动力市场有可能只有低质量劳动力成交,出现“劣货驱逐良货”的现象。因此,求职者和企业双方都有动力寻求解决信息不对称问题的方法。通常有2种方法能增加求职者与企业之间的信息对称程度。一是求职者主动向企业传递关于自身能力的信号(如提供文凭、资格证书等),最大限度地消除因信息不对称而使潜在能力的可信度变低的不利影响。二是企业通过必要的手段主动收集有关求职者的信息。这些方法在一定程度上能降低招聘的风险。但是,企业也必须认识到,信息不对称问题不可能完全清除。一方面求职者可能会传递虚假信号(如伪造学历),另一方面企业的测试手段不可能保证100%有效(如工作实例测试的有效性为0.54),因此招聘风险也不可能完全清除。此外,若企业要真正获得在各方面与企业匹配的人员,那么向求职者传达自身类型的信息(如管理模式)也是必要的。这有助于求职者充分了解企业的实际情形,形成真实预期,促使求职者自我筛选。2工具的有效性和质量分布招聘的有效性来自2个方面,一是测试工具的有效性,二是求职者的质量分布。前者的失误是个体层面的,后者的失误是系统层面的,因此后者更值得注意。2.1筛选标准的确立合理的筛选标准(如文凭、工作经验等标准)可以在一定程度上减弱逆向选择带来的不利影响。在实际工作中,单独使用一个筛选标准的很少见,通常企业都是根据工作岗位的工作说明书确定任职资格条件,然后将这些条件作为筛选的标准。但无论采取什么标准,企业都必须遵循下述原则:①筛选标准必须与工作岗位要求的能力显著相关。②科学的筛选标准应能筛选掉大部分不合格的求职者,同时保留相当部分合格的求职者。也就是说,筛选标准所确立的门槛应该适中。③有效的筛选标准应能大大节约招聘成本。2.2企业地震资料的企业充文凭、资格证书等作为筛选标准可以过滤掉企业不希望录用的求职者,但并没有激励高能力求职者前来求职。而试用期和适当设计的报酬计划可以为企业带来一个合理的求职者群体。企业通过在试用期内支付低于员工所值的工资,并在试用期后支付较高的工资,使得高能力求职者出于有较大的收益而前来求职,同时低能力的求职者因为较低的预期收益而拒绝前来求职,从而有效地分离了高能力和低能力的求职者。假定企业的试用期为6个月。一个求职者将会在今后的N年留在劳动力市场中,试用期结束后,该求职者既有可能被雇佣,也有可能被解雇。如果被解雇,他可以到其他企业工作并且根据其工作技能获得相应工资。再假定合格的求职者在试用期后肯定会被雇佣,而不合格的求职者被错误雇佣的概率为P,企业试用期内工资比企业外部低素质员工试用期工资低Δw1,试用期后高素质员工工资比外部高素质员工工资高Δw2,试用期后外部高素质员工与低素质员工工资差距为Δw3,本企业试用期前后工资差距为Δw4,企业外部低素质员工试用期前后工资差距为Δw5(以上所指工资均为年工资率),贴现率为r,则:这时,企业在试用期内工资和试用期后的工资必须满足:令,整理式(2)、式(3)式得:在企业作出雇佣决策时,N和r相当于是常数,可以推出α、Δw3、Δw5也可视为常数。企业很容易找出Δw1、Δw4满足公式(6),因此也就有Δw1和Δw2满足公式(2)和公式(3)。如果公式(2)、公式(3)得到满足,那么就会有大量的高素质求职者前来,而只有少量低素质求职者来求职。而且,由公式(6)可以看出,当识破低素质求职者的概率很高以及低素质求职者的工资与高素质求职者较为接近时,试用期这种办法是最为有效的一种筛选工具。通过上面的分析,我们可以看出良好的筛选指标和试用期都可以使求职者自我筛选,即高能力的人或合适企业的人前来求职,低能力的人或不合适企业的人不来求职,这实际上就改善了求职者的分布状态。3有高能力劳动者的职业特点在很多时候,求职者的能力是我们的筛选标准之一。但是,筛选标准不等于雇用标准,能力可以作为筛选标准却不能作为雇用标准。高能力者虽然对企业意味着高产出,但同时也意味着高成本。因此,企业应该雇佣那些成本效益较好的求职者,即工资与产量之比较低的求职者。例如,假设劳动力市场上有高能力求职者A和低能力求职者B,其中,A的产量水平为QA,市场工资为WA,B的产量水平为QB,市场工资为WB,那么合理的雇佣原则应如下:当QA/WA>QB/WB时,则雇佣高能力者(A);当QA/WA<QB/WB时,则雇佣低能力者(B);当QA/WA=QB/WB时,则雇佣高能力者与雇佣低能力者没有差别。在现实生活中,企业所面临的求职者不可能只有2种技能水平,而是无数种。尽管如此,上述雇佣原则仍不会改变。但是企业也应该意识到,从战略层面上讲,在生产过程中,员工之间存在着相互作用。当求职者在工作中是相互作用的时候,一个求职者对产量的贡献还包括他们对于其他同事的产量所产生的影响。因此,与求职者之间的产量相互独立时的情况相比,当求职者之间的产量存在着相互作用的时候,企业应该雇佣更多高质量的求职者。4企业潜在能力的选择实行“降格录用”,即“高学历低就业”,比如将研究生先作本科生使用,本科生先作专科生使用,证明其确有能力后才提高其就业待遇。在招聘过程中,员工的实际能力尚未得到展示,这对于企业来说录用的决策依据只是对有关信息的一个估计。一些人的潜在能力与其实际能力脱节,会使招聘单位降低对求职者实际能力的总体评价。在这种情况下,对求职者的潜在能力打一个折扣并以此作为其实际能力,是招聘单位非常现实的选择。这也是企业通常采用的降低企业招聘风险的措施之一。下面我们以受教育的年限表示人才的潜在能力,以各学历层次人才的实际工资表示人才的实际能力,以此证明为什么“降格录用”是防范员工招聘风险的有效措施。从理论上讲,在市场经济发达、人才充分流动的条件下,人才工资收入的高低与其实际能力的大小有对应关系。基于这一点,本文选择实际工资这一指标表示人才的实际能力。表1中的数据表示人才潜在能力、实际能力及有关对比关系。从表1第六行可以看出,各学历层次人才的潜在能力利用率有递减的趋势,这说明学历越高,相对工资水平越低和相对实际能力越小。从这个意义上讲,较高学历层次人才的实际能力与其潜在能力的差距要大于较低层次人才,较高学历层次人才的潜在能力利用不充分,实际就业职位低于与潜在能力相称的职位。部分高学历求职者由于进行大量的人力资本投资,经济上比较拮据。企业如果把工资压得太低将会打击其积极性,这是企业