基于人口素质的员工招聘程序公平性计量尺度的实证研究

基于人口素质的员工招聘程序公平性计量尺度的实证研究

员工招募是该公司人才的一个极为重要的资源管理业务。国内外学者对企业应如何做好员工招聘工作进行了大量的研究。然而,大多数企业管理理论工作者侧重于研究企业应如何识别优秀的应聘人员,却往往忽视应聘人员对企业招聘程序的看法。员工招聘过程既是企业选择应聘人员的过程,也是应聘人员选择企业的过程。企业可以采用有效的选聘方法识别优秀的应聘人员。然而,企业是否能最终录用优秀的应聘人员,还取决于应聘人员是否愿意接受企业的聘任。在员工招聘过程中,应聘人员希望招聘人员尊重自己的智力和情感,希望招聘人员重视他们的作用、尊重他们的意见。因此,他们非常重视招聘程序公平性。如果应聘人员认为企业的招聘程序是公平的,就更可能接受企业的聘任。但是,如果应聘人员认为自己在招聘过程中受到了不公平的对待,他们就很可能会拒聘。在应聘过程中,员工与旅游企业首次直接接触,并形成自己对企业的第一印象。员工招聘工作的公平性会极大地影响员工对企业的最初信任感和企业吸引求职者的能力。美国学者吉伦德(StephenW.Gilliland)首先应用组织公平性理论,研究应聘人员对企业招聘程序公平性的看法。组织公平性包括结果公平性和程序公平性,结果公平性指员工(或顾客)对企业决策结果公平性的看法,程序公平性指员工(或顾客)对企业决策方法公平性的看法。吉伦德认为应聘人员对企业招聘程序公平性的看法会对企业吸引优秀员工的能力与员工招聘工作的效果产生极大影响。在企业的招聘过程中,应聘人员对招聘程序公平性的看法会对他们继续应聘的愿望、参加考试的积极性、签约意向以及企业对他们的吸引力产生重大影响。在招聘工作结束之后,应聘人员对企业招聘程序公平性的看法不仅会影响应聘人员的自尊心、自信心,而且会影响员工今后的工作态度、工作满意感、员工对企业的归属感,进而影响员工的工作业绩和企业的经济效益。根据组织公平性理论研究成果,吉伦德提出了以下10项员工招聘程序公平性原则。①测试内容与求职者应聘职务的相关程度:指企业招聘测试结果准确预测员工工作业绩的有效性、测试内容与求职者应聘职务的相关性,②应聘者表现能力的机会:指应聘者有足够的机会表现自己的知识、技术水平和能力,③应聘者要求企业重新考虑测试结果的机会:指应聘者可要求企业改变评估、决策程序,有机会复核测试结果,可与企业有关人士讨论测试结果,④招聘人员对应聘者一视同仁:指企业的决策程序始终如一,对应聘者没有偏见,⑤企业为应聘者提供信息反馈:指企业及时为应聘者提供有益的反馈,⑥应聘者了解企业的招聘信息:指企业在招聘测试前为应聘者提供信息,解释员工招聘程序,⑦招聘人员的诚信:指应聘者对招聘人员诚实性、真诚性、可信性的看法,⑧招聘人员对待应聘者的态度:指招聘人员对应聘者的热情、尊重程度,⑨双向沟通:指应聘者可在企业招聘过程中提出自己的意见和看法,(10)测试内容的适当性:指招聘人员不应提出带有个人偏见、侵犯应聘者的个人隐私、违法的问题,应聘者认为招聘人员提问的内容是适当的。美国学者鲍尔(TalyaNBauer)等人采用学术界公认的计量尺度设计程序,编制了一个员工招聘程序公平性计量尺度,并对吉伦德提出的10个原则进行了实证检验。他们的实证研究结果表明吉伦德提出的“测试内容与求职者应聘职务的相关程度”因子应进一步划分为“招聘测试结果能预测员工的工作业绩”“招聘测试内容与求职者应聘的职务相关”两个因子。因此,他们认为员工招聘程序公平性包括11个因子。他们的研究结果表明他们提出的员工招聘程序公平性计量尺度有稳定的因子结构、良好的内容有效性、会聚有效性和判别有效性。但是,正如他们指出的那样,学术界仍应对他们提出的员工招聘程序公平性计量尺度的普遍适用性进行更严格的检验。一、企业党组织的特征我们使用鲍尔等人设计的37个项目组成的员工招聘程序公平性量表,计量调查对象对应聘面试程序公平性的评价,探讨这个计量尺度对我国旅游企业的适用性。我们的问卷还包括3个计量应聘者感觉中的招聘程序总体公平性、4个计量企业对应聘者的吸引力、3个计量应聘者向他人推荐企业意向的问题。问卷中所有项目都采用李科特5点计量尺度。此外,我们还要求调查对象回答性别、年龄、就读学校、专业、学历、户口所在地、应聘结果(是否已与企业签约)等问题。2003年5月中旬到2003年6月下旬,我们采用方便样本,对广东省9所高等院校和中等专科学校旅游管理及相关专业在最近3个月内参加过应聘面试的应届毕业生进行了一次问卷调查。我们共发出406份问卷,回收383份,其中有效问卷为347份,有效问卷回收率为85.5%。调查对象的年龄在17～25岁之间,旅游管理、酒店管理、外语和物业管理、导游和旅行社管理专业的应届毕业生分别占18.9%、61.9%、3.2%、16.0%,男女学生分别占26.5%和73.5%,中专毕业生、大专毕业生、本科毕业生分别占44.4%、42.4%和13.2%。43.4%的调查对象有广州市户口。二、数据分析(一)数据质量分析(1)计算各个计量尺度的平均的模型和标准差,以及整个计量尺度的可靠性系数我们使用SPSS10.0软件,计算了本次研究中各个计量尺度的平均值和标准差,以及各个计量尺度的可靠性系数,计算结果见表1。在本次研究中,各个计量尺度的Cronbachα值都大于0.6,表明各个计量尺度是比较可靠的。(2)衡量多尺度特征我们使用LISERL8.5软件,对鲍尔等人设计的员工招聘程序公平性量表中的37个变量进行确认性因子分析。分析结果表明这37个变量的确是表2列出的11个因子的指标。在表2中,各个指标负荷量的T值都是高度显著的,表明各个计量子尺度有较高的会聚有效性。此外,在95%置信区域内,各个隐变量之间的非标准化解加减两倍标准差都不包括1,表明这37个项目组成的量表具有一定的判别有效性。这个模型有574个自由度,χ2值为1297.28,P值为0.00。由于χ2值会受样本量的影响,因此,我们主要根据比较拟合优度(CFI)、均方根残差(RMR)等指标,衡量模型与数据的拟合优度。在本次研究中,这个确认性因子分析模型的CFI为0.97,RMR为0.058,表明这个模型与数据的拟合优度是可以接受的。(二)社交性二阶因子吉伦德认为员工招聘程序公平性子因子分别属于“招聘程序的正式特点”、“解释”、“企业对待应聘者的方式”等三个二阶因子。鲍尔等人的研究结果则表明表1中的11个子因子分属于三个二阶因子,其中“测试结果准确预测员工工作业绩的可能性”、“应聘者了解面试信息”、“应聘者表现能力的机会”、“应聘者要求企业重新考虑面试结果的机会”、“企业为应聘者提供信息反馈”属于“结构性二阶因子;“面试人员对所有应聘者一视同仁”、“面试人员的诚信”、“面试人员对待应聘者的态度”、“双向沟通”、“测试内容适当性”属于“社交性二阶因子”;“测试内容与求职者应聘职务的相关性”是一个独立的二阶因子。我们也对员工招聘程序公平性量表中的37个变量进行了二阶因子分析。为了解决数据分析过程中出现的异常估计值问题,我们根据美国统计学家黑尔(JosephF.HairJr.)等人的说法,把异常变量的误差规定为0.05。我们的数据分析结果支持鲍尔等人的“三个二阶因子”观点。各个二阶因子负荷量都是显著的(T值在8.01与13.96之间)。模型与数据的拟合优度也是可以接受的:χ2=1498.82,df=616,p=0.0,拟合优度[GFI]、调整后拟合优度[AGFI]、比较拟合优度[CFI]、规范拟合优度[NFI]、相对拟合优度[RFI]、增量拟合优度[IFI]分别为0.80、0.77、0.97、0.94、0.94和0.97。但是,在我们的二阶因子模型中,结构性二阶因子只包括“测试结果准确预测员工工作业绩的可能性”、“应聘者了解面试信息”、“应聘者要求企业重新考虑面试结果的机会”等三个一阶因子(因子负荷量在0.64与0.95之间);“测试内容与求职者应聘职务的相关性”“面试人员对所有应聘者一视同仁”、“面试人员的诚信”、“面试人员对待应聘者的态度”、“双向沟通”、“测试内容适当性”等一阶因子同属于“社交性二阶因子”(因子负荷量在0.75与0.94之间);“应聘者表现能力的机会”和“企业为应聘者提供信息反馈”则属于第三个二阶因子。(三)结果的分析结果为了分析检验应聘人员感觉中的招聘程序公平性对企业吸引力和应聘人员向他人推荐企业的意向的影响,我们以各个计量尺度的平均数计量表1中各个变量,把各个变量的误差规定为1α,使用LISERL8.5软件,对11个招聘程序公平性因子对应聘者的影响进行了通径分析。分析结果见图1。各个待估计系数的标准化估计值见表3。这个模型与数据的拟合程度很高[χ2=31.02,df=28,p=0.32,GFI=0.99,AGFI=0.95,CFI=1.00,NFI=0.99,RFI=0.98,IFI=1.00,RMR=0.015]。我们的通径分析结果表明:①测试结果准确预测员工工作业绩的可能性对应聘者感觉中的招聘程序总体公平性有显著的直接影响,对企业的吸引力、应聘者的推荐意向有显著的间接影响。②应聘者表现能力的机会对企业的吸引力、应聘者的推荐意向有显著的直接影响。③面试人员对待应聘者的态度对应聘者感觉中的招聘程序总体公平性有显著的直接影响,对企业的吸引力、应聘者的推荐意向有显著的间接影响。④双向沟通对企业的吸引力有显著的直接影响,对应聘者的推荐意向有显著的间接影响。⑤测试内容与求职者应聘职务的相关性对应聘者感觉中的招聘程序总体公平性有显著的直接影响,对企业的吸引力、应聘者的推荐意向有显著的间接影响。⑥应聘者感觉中的招聘程序总体公平性对企业的吸引力有显著的直接影响,对应聘者的推荐意向有显著的间接影响。⑦企业对应聘者的吸引力对应聘者向他人推荐企业的意向有显著的直接影响。三、本企业招聘程序公平性的局限性在本次研究中,我们对鲍尔等人提出的员工招聘程序公平性计量尺度进行了实证检验。我们的数据分析结果支持鲍尔等人提出的“员工招聘程序公平性是由11个一阶因子和3和二阶因子组成的”结论。我们的研究结果表明这个计量尺度对我国旅游企业也是适用的。我国旅游企业管理人员可使用这个计量尺度,分析企业招聘过程对应聘人员感觉中的招聘程序公平性的影响,发现本企业招聘工作中存在的问题。此外,我们还通过通径分析,对概念模型进行了检验。我们的研究结果表明员工招聘程序公平性会直接或间接地影响企业对应聘人员的吸引力和应聘者向他人推荐企业的意向。我们认为,员工是旅游企业最宝贵的资产。旅游企业的管理人员在员工招聘工作中,应该重视应聘者对企业招聘程序公平性的看法,坚持公平性原则,以便增强求职者对企业的信任感和满意感,进而增强企业吸引优秀人才的能力。在我国企业管理学界,我们首先对旅游企业员工招聘程序公平性进行了实证研究。但是,本次研究也存在以下局限性:(1)我们只对广东省高校