基于层次分析法的企业招聘心理测评研究

基于层次分析法的企业招聘心理测评研究

1.信息利用与模型研究员工招募是组织员工资源管理的重要过程，对公司的生存和发展有重大影响。当前组织在招聘员工时所采用的甄选方法主要有两大类,即面试法和测评法。测评法,也常叫做测试法。通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰,增加实现招聘者的公平竞争,验证应聘者的能力与潜力,剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”,提高录用决策的正确性。测评法包括个性心理测评、心理素质和潜质测评、能力测评等,是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。心理测评包含了多个维度,包括能力测验、人格测验以及成就测验,如何对这些内容进行有效分析,尽量摈弃传统的主观定性结论,我们主张运用AHP方法来提高运用心理测评选拔人才的科学性。层次分析法(AHP)是将决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次,在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。该方法是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于本世纪70年代初,在为美国国防部研究“根据各个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电力分配”课题时,应用网络系统理论和多目标综合评价方法,提出的一种层次权重决策分析方法。这种方法的特点是在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上,利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化,从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法。尤其适合于对决策结果难于直接准确计量的场合。2.一个评估内容在一家国有高科技股份制企业的招聘实际中,随着对人力资源选拔的重视,公司希望提高招聘决策的科学性,于是引入了心理测评系统。在这样的一套系统中,对应聘人员的心理测评需要从能力倾向、社会愿望、行为风格和职业兴趣等几个评估内容进行测量。其中每一个评估内容又有若干个具体规定,例如能力倾向需要从言语理解、判断推理、数量关系、资料分析、思维策略等几个方面来体现。利用公司购买的系统软件帮助专家及人力资源工作者明确某一个应聘对象需要在哪几个测评内容中进行测评以及如何测评,但对于不同的招聘岗位对每一个评估内容的要求不一样,对同一招聘岗位的不同员工在各评估内容中表现出来的差异如何量化,这就是系统软件所不能解决的,因此在很长一段时间的运用过程中都主要还是由人力资源工作人员凭经验进行主观决策,笔者以公司招聘的市场销售管理人员为例,建议运用AHP方法来对心理测评不同评估内容进行定量分析,从而帮助其提高招聘决策的科学性。2.1确定评估内容的确定2.1.1企业进行心理的最终目的是选择适合于企业的市场销售管理人员,将这一层次定义为最高层即目标层。将部门所要招聘人员的心理评估内容定义为准则层,包括语言理解能力,回避失败倾向,外倾行为风格,经营取向高低。因此针对三名候选人A,B,C建立层次结构模型如图一:2.1.2量化的分析通过德尔菲法得出的结果,根据表1,对各指标进行两两比较,采用层次分析法,确定其权重,形成针对每一个关键素质的两两判断矩阵,并按1~9比例标度对重要性程度赋值。经系统测评,最终形成各评估内容的正互反矩阵如下,以回避失败倾向为例,回避失败倾向的正互反矩阵如表2所示,其中A、B、C分别表示三名候选人:然后我们求解判断矩阵,通过线形计算,求得判断矩阵的最大特征值max=3,对应的特征向量归一化为(2/31/92/9),至此我们得出在回避失败倾向的测评项目上,候选人A表现出了最积极的获得成功的意愿以及对可能的失败积极回避的倾向。最后我们还需要进行一致性检验,其方法为:第一步,计算一致性指标C.I.(ConsistencyIndex):C.I.=(max-n).(n1),max为矩阵的最大特征根。第二步,查找相应的平均随机一致性指标R.I.(RandomIndex)。第三步,计算一致性比例C.R.(ConsistencyRatio):C.R.=C.I..R.I.当C.R.<0.1时,认为判断矩阵的一致性是可以接受的;当C.I.>0.1时,应对判断矩阵做适当修正。通过计算我们得出C.R.<0.1,说明一致性可以接受。根据同样的方法我们可以得出A、B、C三名候选人在语言理解能力,外倾行为风格,经营取向高低等三个方面的判断矩阵的计算结果。然后我们还需要将最终的四个评估内容的计算结果进行加权,得出最后的判断表如表3所示,其中P1、P2、P3、P4分别表示四项评估内容:经计算应聘者的总排序也符合一致性检验最后得到有关三名应聘者的相对重要性的权重矩阵:D=(0.30,0.19,0.50)。从上面的结果可知,应聘者C在心理测评环节超出了A和B两名候选人,如果人力资源决策完全以心理测评为依据,则可以选择候选人C。3.评估内容不同层次分析的方法在人才招聘心理测评中的应用,是将招聘人员对应聘人员的评判结果以数量的形式表示出来,从而为企业最终的决策提供了科学直观的选择依据。这种方法主要解决了不同的招聘岗位对每一个评估内容的要求不一样时,如何评估不同岗位对各种能力的需求大小以及对同一招聘岗位的不同员工在各评估内容中表现出来的差异如何量化,它充分考虑和兼顾了每位应聘者与待聘岗位相关的每个心理测评评估内容的关系,在实际招聘工作中具有可操作性