福建省民营企业员工招聘体系建设研究

福建省民营企业员工招聘体系建设研究

员工招募是公司根据人力资源计划从公司内部和外部吸收人才的过程。通过对福建省百家民营企业调查的有效问卷及数据分析，结合对民营企业中高层管理人员的深度访谈，发现人才聘用己经成为福建省民营企业目前面临的难题之一。这应当引起重视。一、福建省沿海地区民营企业的就业现状1、企业招聘体系不健全由于某些企业员工存在稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在需要员工的时候就能够获得适用的员工；同时，企业在不同时期、不同目的又需要不同层次的员工。因此，建立企业员工招聘体系，避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率，变得越来越重要。企业员工招聘体系，一般包括企业对现在和未来的职位需求变化的预测、潜在雇员信息库、岗位描述、工作说明书、招聘流程、测评、见习、招聘和追踪等内容。调查和访谈表明，沿海民营企业员工招聘体系建设滞后于企业发展速度，员工招聘的系统性、规范性和科学性较差。民营企业招聘员工缺乏长期规划，没有系统性。民营企业员工招聘规范性差，程序性不足、随意性强。民营企业招聘员工缺少科学的测评体系，往往凭借老板的个人感觉，科学性差，盲目性大，容易发生误判。2、招聘方式单一，导致内企业招募适用的员工有内部选拔和外部招聘两种途径。通过调查发现，从招聘普通员工、管理人员和技术人员，到高层管理人员，我省沿海民营企业招聘员工的途径日趋多元化，招聘范围日益扩大，但仍存在着不小局限性。调查显示，民营企业采用多种渠道招聘企业普通员工，招聘会(28%）和企业内部员工介绍（24%）是民营企业招聘普通员工的主渠道。管理人员的招聘则多采取社会公开招聘和从本企业内部选拔并重的做法。其中，向社会公开招聘占86%；从本企业内部选拔占71.43%；选用老板亲属的占7.94%；聘用老板朋友的占4.76%；其他的占7.94%。关键岗位技术技能人员的招聘与管理人员的招聘类似，80%的民营企业选择外聘，用高薪从其他企业调入或者通过人才市场、猎头公司招聘到合适人选；72%的企业则希望能依靠企业的力量自己来培养技术骨干。高层管理职位如财务主管、营销主管等属于企业的重要职位，由于担心出现委托———代理问题，企业主往往不愿委任外人，或者不愿全部委任外人。调查结果显示，福建各地民营企业中家族成员进入企业、担任企业高层管理人员的现象也很普遍。16%的企业高管以家族成员为主，外聘为辅；36%的企业高管则以外聘为主，家族成员为辅；另有48%的企业，除了董事长由企业主担任外，企业高管则基本上外聘职业经理人，家族成员担任高层管理人员的非常少。从上述分析来看，沿海民营企业采取灵活务实的员工招聘途径，取得较大进步。但是局限性仍然存在，譬如着眼于企业长期发展的校园选拔、离职人员再任用等有效做法较少采纳；虽然采取外聘内培并举来组建管理人员队伍，但目前仍以“挖人”为主；对高层管理人员实行开放式选聘，但财务等重要岗位一般仍靠自己人打理。3、农民工就业机会不足考虑到农民工吃苦耐劳，使用成本低，民营企业成为吸纳农民工就业的主力军。由于我国农村人口基数庞大，进城务工人员逐年增加，农民工的招用历来不是民营企业担心和关注的重点。但最近几年，“工荒”取代了“民工潮”，沿海部分地区民营企业出现了农民工招工困难。相关调查表明，泉州地区农民工招工不足现象严重，企业平均缺乏工人15%～20%左右，纺织、鞋业缺少30%左右，陶瓷业达到50%左右。调查还显示，规模较小和管理不规范的企业招工尤其困难。农民工招工困难的原因很多，体现在员工招聘方面则表现为重视不足和沟通不足。二、为沿海地区民营企业招募员工制定的措施1、建立有效的招聘系统，提供有力的人才支持针对目前沿海民营企业员工招聘的系统性、规范性和科学性差的现状，建立有效的招募体系势在必行。一是不要把员工招聘仅仅局限于招聘工作本身，而是要以企业经营发展战略为中心、围绕企业的经营目标、结合企业现阶段整体状况来开展工作。二是要求企业改变现在拍脑袋招聘员工机制，建立包括企业现在和未来的职位需求变化预测、岗位描述、工作说明书、招聘流程、招聘评估、招聘后追踪等程序在内的一整套招募体系。三是对关乎企业生存发展的员工招募工作，提供足够的人力、资金、设备等系统资源支持。建立有效的招募体系其实质就是明确在招募过程中要知道：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。现在的企业组织必须以人为本。强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个企业组织如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。在企业组织的不断发展过程中，以人为本既是企业经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。建立有效的招募体系任重而道远！2、建立企业专四招聘平台，拓宽招聘渠道首先，对于普通员工的招聘，既要狠抓企业短缺技术工种人员的在岗培训，也可通过校企联合，优势互补，实现培训用工一体化。举办定期的技术工人专场招聘，构筑信息交流平台。一方面可以通过电视媒介在全国发布用工信息，引导技术工人员流向；另一方面劳动服务部门可以通过举办经常性、定期的技术工人专场招聘，为技术工人和用工单位提供交流平台。另外，还可以采取“异地培训、本地就业”的方式，建立异地培训基地，由对方劳动部门负责召集农村剩余劳动力，由本地提供培训设备和师资力量，进行集中培训，为企业输送“来了就能用上”的技术工人。其次，对于管理人员的招聘，应该利用中介组织，拓宽招聘渠道，多采用校园、人才交流会、职业介绍所、行业协会推荐、网络招聘、电子化招聘等等招聘渠道，着眼于企业长期发展的校园选拔、离职人员再任用等有效做法；外聘内培并举，加大高层管理人员的开放式选聘力度。3、从劳工效率看，促进就业由“一保合二”向“三大法宝”转变对于“工荒”取代了“民工潮”的现象，除了上面所分析的两个原因以外，究其更深层次的原因为：一是国家“三农”政策使农民工有了新的选择。自2004年年初中央下发了1号文件，各级政府也相应地采取减免或取消农业税、提高粮食补贴等措施，农民的各种负担大大减轻，务农的效益有所提升，出门打工不如在家种田的思想在农民工中逐渐上升。因此，部分农民工回到家乡务农。二是中西部地区加快开发和振兴东北工业基地的实施使民工有了更多的选择。近年来，随着国家“西部大开发”和“振兴东北老工业基地”战略决策的实施，加上长三角及周边地区的迅速发展，农民工的流动目的地和选择地相对拓宽了，部分民工分流到西部和东部，更多的分流到长三角发展更快的地方去。一些积累了部分原始资本和掌握了一定技术的民工回家乡兴办企业，也带走了一部分民工，造成了部分民工的分流。三是民工们自我保护意识增强，一些企业没有与时俱进地改善民工待遇，民工只有作出“离开”选择，企业劳动环境的差异迫使民工作出比较选择。有些企业主积极改善企业生产条件，用工问题就能迎刃而解，而一些企业工作环境恶劣，其招工难度就较大，用工明显不足。制鞋行业就是一个很好的例子，如晋江制鞋企业，中小企业占百分之七八十，而这些小企业的生产环境极差，“三合一”现象较为严重，生产车间无安全保障，劳动条件和就业环境恶劣导致了部分民工的流失。因此，改善工作、生活条件，增加工资、福利待遇，按时发放薪水和定期交纳“二保”，是破解用工难的主要法宝。调查中发现一些企业之所以用工率100%，其主要原因是利用了这“三大法宝”，使得农民工招得进，留得住。企业一方面要注意改善民工的生产、生活条件，把民工当成大家庭中的成员看待，在居留权、就业权和子女受教育权利等方面平等看待，还民工正常的休息权利，对加班的民工按规定计发报酬，绝不能以计件工资为由，增加工人的劳动强度。有条件的企业要切