论人力资源管理的虚拟管理

论人力资源管理的虚拟管理

一、人力资源管理从辅助职能转变为企业战略经营伙伴彼得fdracker是现代管理的父亲，他对知识和知识的生产力充满热情。在知识经济条件下,知识管理的主要内容是知识创新,因此,知识管理要求人力资源管理扮演新的角色。人力资源管理将从传统的辅助职能转变为企业的战略经营伙伴,以激发知识工作者的创造性和潜力为主要目标。也就是说,知识管理中,人力资源管理将发挥更大的作用。人力资源管理项目包括作业性项目(招聘、培训、薪酬福利、员工调配等)和战略性项目(人力规划、工作分析等),适应知识管理的要求,人力资源管理就需要将那些作业性的人事管理如招聘、培训、薪金及福利等进行虚拟管理,甚至于包括一些战略性的项目。员工招聘的虚拟管理就是把企业内部的员工招聘管理职能逐渐分离出来,由社会或其他组织承担,并由它们为企业管理提供服务。管理已不完全是本企业内部的事,实行员工招聘的虚拟管理,就是企业灵活运用企业外部资源的有效手段之一。二、员工虚拟管理的原因企业实施员工招聘虚拟管理主要是基于以下几方面的考虑:1.招聘的外部成本这是大多数组织对招聘实施虚拟化管理的主要原因。人才招聘的成本由直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费、因特网广告费等;内部成本主要是企业内招聘专员的工资、福利、旅差费及其他管理费用等;外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费、交通补贴费等;而机会成本,往往被忽视,但实际上却是最大的一笔费用。它包括如果招聘到一名合适于招聘职位的员工能给公司所创造的效益;如果招聘到的员工不适合企业的要求,有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。对企业来讲,从专家或专业机构那里获取信息和高质量的招聘服务远比企业自身拥有庞大繁杂的员工队伍更能节约成本和赢得更大的价值。所以,员工招聘虚拟化一方面使得企业内部成本降低,另一方面又能享受到服务公司专业化管理、规模经营所带来的种种好处,同时也能避免社会资源的浪费,因而注定成本更低、效率更高。2.企业与法院的活动被弱化,其工作开展的工作受到限制。在法律人力资源管理的实施是琐碎的,我国已经出台了一系列有关劳动关系的法令法规,它们规范和界定了劳动关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围,从而促使人力资源管理人员必须谨慎对待每一项管理内容。劳动者维护自身权益的意识越来越强,强制性法律与法庭判决不断增加,所有企业都必须了解并遵守所制订的劳动就业法律。鉴于此,企业为了自身的发展,避免劳动纠纷,在人力资源管理方面都更愿意将风险转由专业化公司承担。这样一来,双方构成了一种利益共生体。利益共生体的建立无形中降低了企业运营中的风险。3.传统性财务管理业务是提升人力资源竞争力的必然选择由于市场竞争日益加剧,企业受人、财、物力等资源的限制,不可能对企业的各个方面给予同等关注。企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非核心因素放在企业考虑之外,而把企业内部的智能和资源集中在那些具有核心竞争优势的活动上。人力资源管理同样也面临这种情况。在将来的发展中,人力资源管理者会越来越多地参与企业战略、组织业务活动,领导企业变革,建立竞争优势,逐渐摒弃以往作为公司规定的执行者的观念和做法,扮演着公司战略制定和执行过程的参与者和管理者。随着互联网络的迅猛发展和普及,以及专业化公司的出现,把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务进行虚拟,也就成为企业提升人力资源竞争力的选择。所以,将人力资源管理工作中繁琐和高难度的员工招聘任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理的虚拟管理方式,是目前人力资源管理模式进一步发展的最好选择。4.增强企业间交易的效率,降低企业之间的虚拟管理风险现代企业家都认识到企业的生产就是社会化的大生产,一个企业欲有所作为,必先有所不为,把自己做得不是最优秀、最便宜的东西交给其他企业去做。传统观念中代表着公司管理权威的人事部门,渐渐地已有外人在涉猎,他们通常是一些人事管理咨询公司。这些公司有的擅长“薪酬福利”管理,有些长于“人员”管理等等,正逐渐成为管理活动的主角和具体的操作者。通过这些专营企业的经营,可以更好地控制和利用人力资源,使得企业对人的管理和对事的管理结合得更好。这样,不但提高了整个社会效率,也打破了传统企业间的障碍而使企业走向联合。除了上面的原因外,市场的成熟和体制的日益健全也降低了企业之间交易的不确定性,提高了企业间交易的效率,从而降低了企业人力资源招聘虚拟管理的风险。同时,人力资源管理理论和实践的发展,也使得管理变革成为可能。三、员工准备虚拟管理方法员工招聘的虚拟管理方式主要有以下几种:1.为企业提供合理的人力资源配置的企业即企业把员工招聘工作委托给专门从事招聘工作的专业机构,由第三方在人力资源相关法律法规的约束范围内,根据企业所需人员的条件进行广泛、有效的筛选后,为企业提供较为合理的人力资源的配置。这种现象在国内外已屡见不鲜。此类中介机构、猎头公司在我国大量存在。企业外包招聘业务实际上是人才招聘工作社会化的表现,也是我国就业市场日趋成熟的结果。目前企业员工招聘实施业务外包还只处于起步阶段,笔试的试题还由企业提供。随着就业市场的进一步发展,招聘社会化的程度也应该更高,对求职者所进行的专业技能测评、心理素质测评从出题到评判都可由专业机构来完成,企业只是负责最后一轮面试。2.网络招聘使雇佣双方信息公开企业可在自己的网站上开辟类似“职位空缺(careeropportunity)”的栏目。求职者若希望到某个企业组织去工作,就可直接访问该组织的网点。目前,通过Internet招聘人才的企业比率有上涨的趋势。如1997年,美国企业每4家就有1家是通过网上进行招聘,到目前,这一比率已翻了几番。网络招聘以其低成本、见效快、不受地域限制等特点得到越来越多国内外公司的青睐。据估计,财富500强中有75%在自己的网站上公布招聘信息,有大约一百万个大大小小的公司在公布招聘信息。这种招聘方式不仅缓解了信息在雇佣双方之间分布不对称的矛盾,也使双方获取信息的代价降到最低限度,从而让雇佣双方的交易变得更加透明、更加准确,减少了招聘活动中的不确定性,增强了雇佣双方决策的质量。可以预见,网上招聘和求职将成为未来社会发展的一大主流。3.网络招聘方面这是前二者的结合。企业把员工招聘工作委托给一些专业网站来完成:一是可以利用网站在推广方面的优势把宣传做深做透;二是通过网络接受简历申请,可以加快招聘的进程;三是由网站代理初期筛选、笔试和初次面试,可以保证企业直接接触到最符合需要的候选人。企业在整个招聘过程可作到省时、省力,提高效率,同时,把招聘工作外包给第三方进行,也有助于招聘工作的客观、公正。四、企业内核心人力资源管理职能的虚拟化应用,有利于推动企业商业模式创