企业员工招聘工作的重要性

企业员工招聘工作的重要性

在社会主义市场经济条件下，企业和员工有更多的自主权和选择，因此公司员工流动频繁，这将不可避免地导致公司员工定期空缺，而空缺职位的补充通常通过招聘完成。目前,企业现行员工招聘工作中存在诸多问题,主要表现为如下几个方面:一是对岗位任职条件缺乏科学全面的认识;二是对应聘者的学历要求盲目攀高;三是面试方法单一,面试效果难以保证;四是重视招聘形式,忽视成本核算;五是招聘过程中的信息不对称等。然而,在人才竞争日趋激烈的今天,企业通过员工招聘可起到扩大企业影响的作用,促使企业人才合理流动,可在一定程度上节省人事管理的费用,减少企业在员工培训与能力开发方面的支出。因此,企业员工招聘质量的好坏直接关系到企业人力资源的质量。能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键,招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口,它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提,也是整个企业正常运转的重要保证。众所周知,企业员工招聘既是一门科学又是一种艺术,针对以上问题,本文基于0-1整数规划模型,构建企业员工招牌的数学模型并借助LINDO软件进行求解,从而使该问题的解决更加科学合理。1招聘有效模型美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰构建了素质冰山模型,包括表象层的行为、知识和技能,潜在层的价值观、社会角色、自我认知、个性、品质、动机等素质;美国变革学公司根据素质的应用场景提出了由完成任务的能力、人际交往能力、个性品质特征、管理能力和领导能力等五大类构成的素质模型;明茨伯格从经理人角色出发,支出管理者素质模型包括人际、信息、决策三大类别。邓显勇(2005)指出,构建员工素质模型是企业招聘员工的关键,他结合国外学者素质模型理论和国内人力资源管理同行在能力模型方面的探索,以智力商数、情绪商数和“团队商数”为主题,辅以个性化素质、知识技能素质、“保健型”素质等内容,建立了一套简洁有效地员工招聘素质模型———“3Q”素质模型。李晓玲(2008)指出,在员工招聘的过程中,招聘方和应聘方常常会产生知觉归因上的偏差。这些偏差的存在会使招聘效果降低,有可能导致企业选择到不合适的人员,求职者找不到自己理想的岗位。因此招聘者应通过多种方法对应聘者进行认知和判断,制定客观统一的评价标准,从不同的信息源获得信息,了解知觉对象不同时期的信息,并采用理性和系统的方法对应聘者进行分析判断。徐本华、庞彦翔(2007)指出,人-组织匹配强调组织成员的个人特征和组织特征的相容性,对于组织吸引、留住员工、提高员工绩效影响很大。具体招聘细项可体现在职位说明、知识测试、结果化面试、人员配置中。然而,现有文献对该问题的研究缺少了在某种结构良好意义下的最优思考。因此,本文试图运用管理运筹学的思想,基于0-1整数规划模型对该问题进行重新思考,达到企业员工招聘工作由传统的经验决策走向科学决策。2员工招募总结2.1影响招聘活动的因素2.1.1外部劳动力市场、企业自身(1)国家的法律法规国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用,它往往规定了企业招聘活动的外部边界。例如,西方国家的法律规定,企业在招聘信息中不能涉及性别、种族和年龄的特殊规定,除非证明这些是职位所必需的;又比如,北京市政府也规定,企业在找批判你信息中不能出现“35岁以下”和“北京户口”之类的条件,这些都对企业的招聘活动起到了一定的限制和约束作用。(2)外部劳动力市场由于招聘主要是在外部劳动力市场上进行的,因此市场的供求状况会影响招聘的效果,当劳动力市场的供给小于需求时,企业吸引人员就会比较困难;相反,当劳动力市场的供给大于需求时,企业吸引人员就会比较容易。(3)竞争对手在招聘活动中,竞争对手也是非常重要的一个影响因素。应聘者往往是进行比较之后才做出决策的,如果企业的招聘政策好竞争对手存在差距,就会影响企业的吸引力,从而降低招聘的效果。2.1.2企业招聘预算的影响(1)企业自身形象一般来说,企业在社会中的形象越好,对招聘活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积极地影响,引起他们对企业空缺职位的兴趣,从而有助于提高招聘的效果。(2)企业的招聘预算由于招聘活动必然要支出一定的成本,因此企业的招聘预算对招聘活动有着重要的影响,充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法,扩大招聘的范围。例如可以花大量的费用来进行广告宣传,选择的媒体也可以是影响力比较大的;相反,有限的招聘资金会使企业进行招聘时的选择大大减少,这会对招聘效果产生不利的影响。(3)企业的政策企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响,企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘两个渠道,至于选择哪个渠道来填补空缺职位,往往取决于企业的政策。2.2招聘活动的原则和步骤2.2.1招聘的目的论(1)客观性、科学性原则企业制定人员吸收计划时,要对相关政策法规、企业的发展阶段、劳动力市场的供求状况以及地理环境等因素进行分析,在工作分析和人力资源规划的基础上,客观地制定招聘计划;在招聘过程中,运用科学的技术方法进行选拔评价,综合使用各种测量工具,既要反映出应聘人员的实际水平,又要了解其具有的发展潜力。(2)人力资源部门的工作要与组织的长期发展目标相一致。在招聘过程中更要注意应聘人员的现有技能和所具备的潜质,使其与组织负责人和下一步发展相一致,使得组织在生命周期的任何阶段都有充足的后备人选。同时,对组织内现有的或将来的各个部门的人员配备做出初步的规划,做到统筹规划,降低用人风险。(3)竞争性、透明性原则经济学认为,完全竞争市场是最有效率的。当组织引进人员时,要充分利用竞争机制。一方面制定的招聘条件要有竞争性,尤其对高级管理人才及关键技术人才要能体现出挑战性;另一方面应聘者之间也要有一定的竞争,这样才能使其在应聘过程中充分展示其才能,从而达到招聘的目的。招聘的标准、要求、过程以及评审的标准要有透明性,以提高招聘工作的可信度,避免某些不合格的应聘人员利用不正当的手段进入组织,这样招聘的结束才能让组织内外的人员都满意。(4)经济性、效益性原则企业在招聘过程中需要花费大量的费用,但理想的人才对企业的贡献将远远高于招聘费用。所以,招聘时要坚持经济型、效率性原则,根据不同的招聘要求,灵活选用适当的招聘形式,用尽可能低的招聘成本录用高质量的员工。(5)稳定性原则招聘要坚持稳定性原则,提高成功率,采取积极措施增加成功的可能性。如估算招聘计划的成功概率,训练招聘人员,为招聘者提供相关的工作预览。2.2.2招聘渠道企业需要根据招聘的外来人员的要求进行招聘决策为了保证招聘工作的科学规范、提高招聘的效果,招聘活动一般要按照下面几个步骤来进行:识别职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料和评估招聘效果(如图一所示)。(1)确定空缺职位确定空缺职位是整个招聘活动的起点,这包括数量和质量两个方面。只有明确获知企业中的空缺职位以及职位的具体要求后,才能开始进行招聘。职位空缺的确定,要以人力资源规划和职位分析为基础。(2)选择招聘渠道一般来说,企业的招聘渠道有两个:一是外部招聘;二是内部招聘。由于这两种渠道各有优劣,因此企业在选择到底是从内部招聘还是从外部招聘时,往往需要综合考虑这些利弊后才能做出决策。一般来说,企业往往是将这两种方法结合起来使用的,对于基层的职位从外部进行招聘,对于高层的或关键的职位则从内部晋升或调配。(3)制定招聘计划在选择招聘渠道之后,接下来就要制定招聘的计划,招聘计划的内容主要包括以下几个方面的内容:招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算。当然企业还可以根据自己的情况再增加其他的内容。(4)选择招聘来源和方法招聘计划完成以后,下一个步骤就是选择招聘的来源和招聘的方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体,招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。招聘来源和招聘方法的选择,对于招聘活动的效果具有非常重要的影响,如果选择的招聘来源不当,目标群体中的人员并不适合从事空缺职位,招聘活动就无法吸引到合适的应聘者。招聘方法同样重要,如果企业选择的招聘方法并不能让潜在的应聘者及时获知招聘信息,就无法吸引到应聘者。对于不同的招聘渠道来说,招聘的来源和招聘的方法也是不同的。(5)回收应聘资料企业通过有关的途径把招聘信息发布出去后,还要对应聘者的应聘资料进行回收,以便进行下一步的选拔录用。招聘人员在回收应聘资料的过程中,并不是被动地收取,还应当进行初步的筛选,剔除那些明显不符合要求的人员,从而减轻选拔录用的工作量。(6)评估招聘效果整个过程的最后一个步骤就是评估招聘的效果,对这一点,很多企业并不是很重视。对招聘效果进行评估,可以帮助企业发现招聘过程中存在的问题,对招聘计划以及招聘方法和来源进行优化,提高以后招聘的效果。30-1统一预算模型及其应用3.10线性规划的数值规划整数规划是指一类要求问题中的全部或一部分变量为整数的数学规划,是近三十年来发展起来的规划论的一个分支。整数规划问题是要求决策变量取整数值的线性规划或非线性规划问题。一般认为,非线性的整数规划可分成线性部分和整数部分,因此常常把整数规划作为线性规划的特殊部分。在线性规划问题中,有些最优解可能是分数或小数,但对于某些具体问题,常要求解答必须是整数。例如,所求解是机器的台数,工作的人数或装货的车数等。为了满足整数的要求,实际上化整后的解不一定是可行解和最优解,所以应该有特殊的方法来求解该类整数规划问题。在整数规划中,如果所有变量都限制为整数,则称为纯整数规划;如果仅一部分变量限制为整数,则称为混合整数规划。整数规划的一种特殊情形是0-1规划,它的决策变量仅限于0或1。3.2总体招聘能力总体评价本文以某公司的招聘活动为例,阐述0-1整数模型在招聘决策中的运用。该公司拟招聘科长、秘书、会计共五名,现有十人通过初试,初试中评委给十人分别打了能力评分,有关资料见表一:本次招聘活动的要求有如下几点:(1)秘书至少招聘二人;(2)会计不超过二人;(3)科长恰招聘一人;(4)专科及专科以上学历不低于80%;(5)女性比例不低于40%;(6)平均年龄不超过33岁;(7)平均工龄在5年以上;(8)应聘人员年薪总额不超过6万元;(9)每人最多只能占据一个职位。为了使本次招聘活动中录用的应聘者整理能力最高,同时满足以上的决策条件,可做如下假设变量:根据上述变量假设,可建立如下数学模型:目标函数:在LINDO软件运算窗口输入的模型为(如图二所示):根据LINDO软件计算结果:5号和7号被录用为秘书,6号被录用为会计,9号被录用为科长,8号因在担任秘书和会计方面的能力相当,因此既可考虑录用为秘书,也可被录用为会计,视该公司具体情况而定。在此情况下,全体录用者的总体能力评分是50,年薪总额为59994元,达到了本次招聘的目的。经过LINDO程序运算,可得到最低招聘成本且能够使录用者整体能力达到最高水平的录用方案,结果如图三所示。4企业招聘理论的现状及问题综上所述,利用0-1整数规划模型对企业员工招聘问题进行最优计算和对所得数据结果的分析,使企业决策者能够量化地评估被招聘者的能力,能够更加理性和科学的解决该问题,更好地减少企业员工招聘过程中的不确定性因素。众所周知,能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键,招聘录用是人力资源进入企业或者