医院培养管理人才报告材料

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一、医院目前所面临的困难和挑战：

从改革开放至今我国的卫生建立有了长远的进展,卫生改革获得了很大成绩,但就改革的速度而言，医院改革与其它领域的改革相比明显落后,其治理体系和运行机制与社会主义市场经济体系还很不适应,与人民的需求存在比拟大的差距。目前医院的改革和进展已进入主要时期,所遇到的阻碍和挑战也日益增多,现在就这一问题谈谈一下几点:

1.国家宏观经济体制调整，而医院补偿机制不建全。首先，国家对医院的投入将渐渐削减，使医院经济运行困难。我国的卫生事业是政府实行肯定福利的社会公益事业，公益事业即不以盈利为目的，公共共同受益的事业。但政府的福利主要用于安康教育、预防、保健、重点学科建立，特别病人的治疗和抢救；而国家对医院的投入渐渐削减以至“断奶”。

在市场经济条件下，医疗效劳在没有投入的状况下，又不以盈利为目的，医疗价格与价值背离的现象将会长期存在。医院运行中一方面要根据肯定的“福利价格”向社会供应医疗效劳，另一方面根据市场价格支付各项开支，而补偿机制不完善，使医院的进展举步为艰。其次是医药分家；医药“分开核算，分别治理”后，医院失去了药品加成收入这块国家对医院实行的政策性补偿，医院将削减一笔可观的收入，特殊是对一些“以药养医”的小医院影响更大，医院假如得不到国家其它方面的补偿和扶植，将会对医院的生存和进展带来严峻影响。

2.医疗保障制度的建立，给医院将带来新的困难和挑战。国家为了建立与市场经济相适应的社会保障体系，将在城镇实行职工社会统筹医疗基金与个人帐户相结合的职工医疗保险制度。这将给医院的经营治理和效劳体系提出新的要求和挑战。第一，它将使医院之间竞争进一步加剧。医保部门与参保职工对医院的选择性增加，“优质、适价、高效”成为病人选择就医诊所的根本标准。选择定点医疗一方面增加了参保人员对医疗效劳的选择性，造成病人在医院之间重新分布。另一方面，把竞争机制引进了医院，使医疗市场开头由卖方市场转入买方市场，医院组成行业，病人组成市场，病人选择医院，医院开展竞争。其次，医院收入受到限制。医疗保险基金筹资率与职工工资总额挂钩，实行“以收定支”的原则，使医院从参保对象所得的业务收入总额受到限定，加上保险基金对医疗效劳的付费结算方式改革，工程收费方式将由多种定额付费方式取代，使医院就诊人次、住院日、标准病例等单元效劳收入受到限制。第三，对医院的治理力度加大医疗保险制度的改革必定带来法律、法规的健全和完善，医疗纠纷或医疗事故将越来越多地通过法律手段来解决，这就要求医院治理者不仅懂得治理，更要学会依法治院，标准行医，医院的治理者假如不更新观念，提高效劳意识，经营意识，竞争意识，使医院的运行机制与医疗保险制度接轨，医院将会失去改革和进展的大好时机。

3．医学模式的转变，对医院提出了新的要求。随着以疾病为中心的传统医学模式渐渐被现代医学模式即——生物医学、心理医学、社会医学模式所取代，社会对医院的效劳态度、效劳程度、效劳方式、效劳效率、效劳质量都提出了更高的要求。人们的就医观念以由单纯的疾病治疗向康复保健型转变，这就要求医院要主动适应这些变化，更新观念，改革传统的就医方式，变坐堂接诊为主动上门效劳，积极为社区供应优质、高效的医疗效劳，同时，要以病人为中心，树立一切为了病人，为了一切病人，为了病人的一切的思想，合理调整优化医院的医疗构造、布局和流程，努力改善就医环境，拓宽效劳领域，增加效劳功能，以满意不同层次人们的医疗、预防、康复保健需要。

4．医院竞争日趋剧烈，竞争方式消失新的变化。一段时间以来，医院把扩大规模、增加投入、新上工程、设备，即外延型进展模式作为医院主要的竞争方式，它虽然使医院的建立取得了较快的进展，但不行避开地带来了高精尖设备大战，医院费用高涨，医疗资源严峻铺张的负效应，导致了医院改革的畸形进展，这是有悖于我国国情的。新时期医院的竞争，应走内涵型即内在综合实力的竞争，概括起来主要是治理、科技、人才、效劳质量和技术特色方面竞争，医院要想在竞争中处于不败之地，这对治理者就提出了新的更高的要求。

5．医院治理模式的变化，给治理者提出了新的要求。医院进展的快慢，综合实力的强弱，除了外部环境条件的客观因素外，但更主要取决于医院的内部治理。强化科学治理是医院内涵建立的重要手段，传统的阅历式治理已渐渐被现代化的科学化、标准化、标准化治理所代替，这就要求医院的治理者要走出阅历式治理的误区，更新治理观念，从微观治理向宏观治理转变，从事务型治理向业务型治理转变。但目前不少医院的治理者未经卫生治理专业的系统学习、培训，凭资格、阅历或行政命令式的治理，已严峻影响了医院的生存和进展。因此医院治理者在理论上具备专业化、在工作上实现职业化，治理思想现代化，治理体制系统化，治理方式科学化，治理效能高效化，治理行为法制化，并建立健全好目标治理岗位责任制，使全院上下，人人职责清楚，任务明确，以到达医院的社会效益和经济效益的最正确结合，已成为建立社会主义市场经济条件下现代化医院的当务之急。

6.新时期医院受到新的挑战和冲击。我国开放以来，大量国外企业、讨论机构进入中国，采纳的就是“人才外乡化”战略，今后外商在中国开办医疗机构时也不会例外。外资医院在建立过程中，其建筑、设备、人才、治理等各方面都是高起点，这就打算了其强有力的市场竞争力。外资医院将以高薪聘用国内优秀的医院治理人才，敏捷的安排制度和高回报的酬劳机制是外资医院的最有效的“杀手锏”，是外资医院最大的优势之一。为此，医院必需制定相应的治理人才安全策略，加强治理人才的爱院、敬业教育，提高对医院的忠诚度，加强治理人才的培育和爱护。同时国内医院的医院治理者不但要加强学习国内先进阅历，还要学习国外先进的治理理念、治理手段及医疗技术，促进医院整体治理水平和效劳质量、效劳水平的提升。

二、医院治理干部目前的现状及存在的问题：

1．医院治理干部的构造以“专家型”为主，“专业型”为辅。目前，我国医院治理者90％以上是“专家型”，医院治理干部主要从医务人员选拔，特殊是县级以下基层医院更是如此。业务型干部对如何依据专业特点，结合医学科学规律来加强医院的治理，促进医院进展方面是发挥了重要作用的。但是，由于业务型干部即要抓行政治理，又要钻研临床医学技术，难免有顾此失彼，很难有充分的时间和精力来系统学习、讨论和运用现代医院治理学问。面对当前新形势，如何提高医院临床效劳的效率和质量、病人安全和医院绩效、降低本钱、制造更多的盈余；如何以病人为中心，以医疗质量为主题，以治理为重点，全面开展医疗效劳等问题。业务型治理干部虽有精深的专业学问，但缺乏系统全面的治理学问都很难应对。这些都造成了医院治理水平不高，跟不上卫生改革步伐，制约了医院的进展。在，自世纪年月起，医院院长逐步由治理专业人员和治理专家担当。近年来，愈加主见经过治理学问培训的人员担当院长。在，虽然规定院长必需由高级医师担当，但同时要求院长必需熟知一般治理学根底学问和医疗方面学问。这方面我们与兴旺国家的差距较大，虽然自年月以来，我国逐步建立并完善了卫生治理专业教育体系，一大批有志于从事医院治理事业的年青人走上了工作岗位，他们虽不存在治理、业务一肩挑问题，能用心从事治理工作；但是这批人数量少，资格浅，实践阅历缺乏，目前还只能担负一些初级治理职责，这就形成了我国医院治理以业务型干部为主专业型治理干部为辅的局面。当前，卫生改革和医院改革存在诸多的热点和难点问题：如何提高医院临床效劳的效率和质量、病人安全和医院绩效、降低本钱、制造更多的盈余；如何应对政府的购置效劳、签订合同和医疗保险的改革，标准医院和医生的行为；如何提高医院的治理水平，以适应公立和私立医疗机构并存的竞争局面；以病人为中心，以医疗质量为主题，以治理为重点，全面开展医疗效劳评价和监视检查工作。面对新形势，“专业型”治理人才的培育日趋迫切和重要。

2．医院治理干部力量素养考核的方法缺乏统一的标准，且与任用脱节。医院治理属新兴学科，涉及内容多，范围广，学之不易，考核形式和标准更难把握。目前，卫生技术人员的考核已步入正轨，多以定量考核为主，直接与晋升职称挂钩，提高了技术人员的工作积极性，而治理人员的考核方法较抽象，缺乏统一的标准，很难客观精确地反映其实际力量，并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系，这在肯定程度上影响了治理干部的工作积极性。

3．医院治理干部待遇较差，队伍不稳定。我国目前治理专业未形成独立的职称系列，在医院这样专业技术职称密集的单位，职务与职称不能挂钩，就失去了治理岗位应有的吸引力，特殊是工资套改与职称挂钩后，这一冲突更加突出。这也是一局部专业技术人员不情愿从事治理工作的重要缘由之一；另一个缘由就是大多数业务型治理干部都普遍存在着认为从事治理工作是临时的，是靠不住的，最终还要回到专业技术工作中来。这就造成了对治理学的讨论、学习缺乏兴趣，有的治理者甚至不会看财务报表，更谈不上关怀医疗业务动态了，日常工作只是应付，而把大量的精力用于钻研业务技术，普遍存在“重技术，轻治理”现象，这种观念不转变，对提高我国的医院治理水平是极为不利的。而且在社会主义市场经济大潮中，消失“下海”、“跳槽”热，也使治理干部队伍受到了肯定程度的冲击，观念陈旧，跟不上医学科学的进展和卫生改革的步伐。

4.局部医院治理者的思想照旧受规划经济的影响。现任的医院治理者都是在传统的经济体制和卫生行政治理体制下培育和成长起来的，由于长期受到规划经济的影响，始终被当作福利性公益事业单位的医院，其生存和进展主要依靠政府的扶植，这就使医院的治理者养成了“等、靠、要”的思想，致使很多人工作缺乏自主性、制造性，无法把握外部环境变化的趋势，引领组织进展方向正确、运营高效的变革，不能应对公共卫生效劳中的突发性大事或是危机治理，市场效劳意识、人本意识缺乏，不能处理好近期建立与将来进展的关系，更谈不上开拓进取。在面对竞争日趋剧烈的市场经济、医疗市场的变化，医学模式的转变等医院治理者感到很难适应，这也是我国医院治理水平不高、进展缓慢的一个重要缘由。

三、培育高素养医院治理人才的对策和措施：

“医院治理学”是一门科学，也是一门艺术。医院治理人才培育始终是医药卫生改革的重头戏，医院在市场竞争中企业化治理和市场化运作日渐重要，据了解，许多医院的年业务收入达6-8亿元，其中最高的已超过12亿元，医院治理者作为医院组织构造的核心人物，其学问、力量、意识和才智将在很大程度上打算医院改革和进展的成败。实践证明，治理出质量，治理出效益，治理出人才，治理出成果。特殊在面对竞争日趋剧烈，困难和挑战越来越多的今日，医院治理者自身素养和工作力量的优劣直接影响着医院的建立和进展水平，很大程度上打算着医院的改革前景和促进医院进展的关键。因此，卫生部门要加大对医院治理人才的职业培训规划力度，制定《医院治理人员培训治理方法》，对培训的目标与任务、内容与形式、组织治理与考核方法等作出具体的规定。培育造就一支既精通本职业务，又熟运现代医院治理的高素养治理队伍，是目前一项刻不容缓的紧迫任务。

1．依据不同类型的治理人员，实行针对性目标化培育。

（1）.对于直接从业务技术岗位调任的治理干部，应进展肯定时间的脱产或半脱产岗前培训，培训以高等医学院校治理专业授课为主，请国内外知名治理专家讲座为辅来开展。制订3－6个月的培训规划，重点提高治理干部的理论水平和实践力量。

（2）.对在职的大多数中青年专业技术治理干部则以不脱产函授学习为主，建立相应的制度保证，增加投入，设立医院治理人才培育基金，以保证治理人才培育规划真正落到实处，为其供应多渠道的教育培训时机。把医院治理专业列入连续教育工程，在对其考核、使用、职称评定上，将参与连续教育作为必要条件，在选用、评审制度上予以约束。特殊是象目前局部院校已开设的在职治理学讨论生班，这种培育高层次治理人才的方式应大力加强。

（3）.对于正规医学院校或干部进修学院治理专业的毕业生，坚持学历教育与非学历教育相结合。参照临床住院医师培训方法，先不定科室，而在医院各职能科室进展轮转，时间每科3个月至半年，轮训周期以2－3年为宜，依据其特长和需要，再固定科室，这样可使治理专业毕业干部能尽快熟识医院整体状况，了解医院各方面的业务，渐渐培育为中层治理干部，为以后从事医院治理工作奠定坚实的根底。

（4）.对治理干局部层次进展目标化培训。对治理人员按高、中、初三级划分层次，实施相应的目标培育和培训；对高级治理人员以参与一些短期医院治理研修班为宜，让他们把握国际医院治理信息，着眼于医院进展带有战略性的全局性问题。中级治理人员要以弥补治理于部根底理论、技能及方法的缺乏为主；初级治理人员要亲密联系实际，以尽快熟识医院整体状况把握根本的治理学问和方法为主。

2．实行走出去，请进来的方式提高治理人员的整体素养。我国医院治理起步较晚，目前有些理论及方法还有待进一步完善，特殊对医院进展方向，治理体制等还缺乏成熟的理论。

（1）.有条件的省市可以建立卫生人才培训基地，也可以在高等医学院校设治理专业，或在条件较好的省级医院设培训点。

（2）.医院可以组织到国内外医院治理工作较好的地方参观学习，进展政策探讨、案例争论、热点问题讨论等，以便增长学问，开阔视野，更新观念及治理理论。

（3）.有条件的医院可以邀请国内外闻名医院院长和卫生、医保、进展改革委、国资、政府部门官员以及知名大型企业、专业机构、投资银行和律师事务所等闻名教授、专家授课，举办专题讲座，不断更新治理理论，使我国的医院治理尽快与国际接轨。

（4）.要在治理界营造浓郁的学术气氛。医院的任务是抓好内部治理培训，营造重视治理的良好气氛，将治理人才的培训纳入医院制度化建立的轨道，制订切实的培训规划，并将培训考核的结果与治理人才的聘任挂钩，积极鼓舞治理人员撰写论文，参与学术沟通，以便在沟通和切磋中不断提高治理水平。

3．加强监视、考核，不断完善干部任