人力资源计划治理体系

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总则

人力资源计划是根据组织的战略目标,科学猜测组织在未来环境变化中人力资源的需求与供给状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略确保组织在人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。

人力资源计划的目标

帮助组织获得并留住组织所需要的适当的及适量的人才

有助于猜测人力过剩或不足的情况

预先做好人力替换的安排

帮助员工改进工作技巧

配合其他的组织政策和运营计划

人力资源计划的原则

充分考虑内部、外部环境变化

确保企业人力资源保障

使企业和员工都得到长期利益

制定公司整体的人力资源规划是人力资源部的职责,各相关直线部门负责人应给予积极配合。同时各直线部门负责人负责制定本部门的人力资源计划，也要参与相关人力资源短期计划的制定，并在相关计划的指导下开展工作。

人力资源计划的构成和内容

人力资源计划按时间幅度及应用用途，可以分为长期计划、年度计划、季度计划、月度计划。

长期人力资源计划即人力资源规划，是根据企业中长期发展战略规划而编制的人力资源长期或中期发展指导性规划，时间长度通常3—5年。

年度人力资源计划是根据本年度企业人力资源及人力资源治理状况，结合本公司下一年度经营计划，编制相应的人力资源部门年度工作计划。

季度人力资源计划即根据本季度企业人力资源及人力资源治理状况，结合公司下季度经营计划编制的人力资源部门季度计划。

月度人力资源计划即根据本月度企业人力资源及人力资源治理状况，结合公司下月经营计划编制的人力资源月度部门计划。

人力资源计划的内容、关系详见（图1-1）。人力资源长期计划是人力资源治理的总体规则，年度计划、季度计划和月度计划是依据长期计划制定的。长期计划主要包括人员储备、招聘、需求、供给和培训等计划，年度计划主要包括本年度的总结和下年度的计划，季度计划主要包括本季度的总结和下季度的计划，月度计划主要是部门工作计划。

人力资源规划的程序

人力资源规划的主要过程可分为五个阶段

调查分析阶段：主要是调查研究以取得人力资源计划所需的信息资料。调查不仅要了解现状，更要认清战略目标方向和内外环境的变化趋势，不仅要了解表面现象，更要认清潜力与问题。

猜测供需阶段：采用主观经验判定和各种统计方法和猜测模型，得出计划其各类人力资源的余缺情况，得到净需求的数据。

制定规划阶段：制定人力资源总规划，根据总规划制定各项业务计划。

规划细分阶段：将规划细分成人员招聘、补充、培训及激励等各项专业规划，然后落实到年度的、季度的、月度的人力资源计划。

实施评估阶段：将人力资源的总规划及各项业务计划付诸实施，根据实施结果进行评估，并及时将结果反馈，修正人力资源计划。

人力资源需求猜测主要是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行猜测的活动。其主要猜测方法有定性猜测法、定量猜测法和其他猜测方法。

人力资源供给猜测是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行猜测。它包括外部人力资源供给猜测和内部人力资源供给猜测。外部人力资源供给猜测方法有：猜测查阅现有的资料、直接调查有关信息、对雇佣人员和应聘人员的分析等。内部人力资源供给猜测主要猜测方法有：员工档案法、人员接替法、马尔科夫法、员工满足度调查等。

企业招聘、培训、选拔等行动计划主要根据人力资源净需求确定。人力资源净需求是指企业人力资源需求猜测与内部供给猜测的差值，同时还要考虑到新进人员的损耗。企业人力资源净需求核算方法参见附表1-1。

人力资源规划(长期人力资源计划)的编制

人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务规划.

总规划主要包括：

(1)战略计划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总的框架

(2)与人力资源有关的重要方针、政策和原则

(3)人力资源投资预算总额

(4)企业人力资源净需求

业务规划包括：

招聘规划，主要包括需要人员的数量、要求，招聘的来源、方式和预算等方面内容

培训规划，主要包括需要培训人员的种类，培训的内容、方式、时间和预算等方面内容

人员使用规划，主要包括职位的功能及重组、工作指派及调整、升职及选调、职务丰富化、人力检查及调节等方面的内容

评估与激励规划，主要包括对于对人员需求确认、物质激励和精神激励的方式的选择以及相关费用的控制

人员保留规划，主要包括对企业要害人员的确认及采取何种方式留住他们两方面的内容

人力资源的各项短期计划均依据人力资源各项规划制定。

人力资源短期计划编制

年度人力资源计划的编制时间是在每年年底，下一年度的经营计划出台后。

年度人力资源计划的编制流程。首先总结本年度的工作，然后交上级主管审阅，根据企业明年的计划编制下一年的工作计划，再交上级审阅

在总结本年度部门工作（步骤一）时，需填写下列表格：

年度部门计划达成情况一览表（见附表1-2）

年度需求与供给一览表（见附表1-3）

年度人力资源费用汇总（见附表1-4）

年度人员离职状况分析（见附表1-5）

年度新进员工统计表（见附表1-6）

年度招聘工作总结表（参见“招聘与试用治理制度”）

年度培训实施总结表（参见“培训治理制度”）

在编制下一年工作计划（步骤四）时，需填写下列表格：

年度工作计划表（见附表1-7）

年度人员编制计划表（见附表1-8）（人员编制治理流程见附图1-1）

年度治理者置换计划表（参见“人才培育与职业生涯发展治理制度”）

年度人力资源需求与供给增减预估表（见附表1-9）

年度招聘计划表（参见“招聘与试用治理制度”）

年度培训计划表（参见“培训治理制度”）

年度人力资源费用预估表（见附表1-10）

季度人力资源计划通常在每季度末企业下一季度经营计划出台后编制

季度人力资源计划编制的流程。首先总结本部门季度工作，交上级审阅，根据下季度公司计划制定下季度工作计划，交上级审阅。

在总结本季度工作（步骤一）时，需填写下列表格

季度工作计划达成情况一览表（见附表1-2）

季度人员状况分析表（见附表1-11）

季度培训实施总结表（参见“培训治理制度”）

在编制下季度工作计划（步骤四）时，需填写下列表格

季度部门工作计划表（见附表1-12）

季度招聘计划表（参见“招聘与试用治理制度”）

季度培训计划表（参见“培训治理制度”）

季度人力资源费用预估表（见附表1-10）

月度人力资源计划编制通常在每月月底,下月的经营计划出台后。

月度人力资源计划编制主要有以下两步构成。

根据本季度工作计划及企业本月临时工作安排，编制本部门工作计划，填写“月度工作计划表”（月度工作计划表见附表1-2）

对于需要其他部门协调实施的计划，与相关部门进行沟通、调整

人力资源计划的使用和控制

人力资源计划是各项人力资源日常工作的依据和指导，招聘、培训、考评等项工作必须分别依据相关专业性规划和计划的目标、政策、步骤、措施安排执行。

人力资源计划在实施过程中要实施必要的控制，必须将各项计划的实施情况与原计划进行比较，及时发现问题，修正偏差，进一步完善计划。各部门每季末、年末填写“季度、年度的工作计划达成情况一览表”（附表1-2），以便具体控制和总结人力资源专业计划实施情况。

人力资源计划控制主要包括：

人力资源供给控制

人力资源使用控制

人力资源成本控制

人力资源供给控制的主要任务是监控企业内部现有人员的供给情况，尤其是中高层治理人员和主要