浙江师范大学2008年《人力资源管理》期末题库

目录题库 1判断题（错） 7案例题 7题库第一章人力资源概述一、单选题1．直接决定人力资源质量的是（）A．遗传因素B．营养因素C．教育因素D．劳动者素质2．下列不属于人力资本的投资形式的是（）A．教育和培训B．迁移C．医疗保健D．婚姻3．下列不属于人力资源质量构成要素的是（）。A．体质B．工作能力C．掌握的知识D．年龄二、判断题（2*2=4）1．“人力资本之父”的西奥多.舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，另一种能力是后天获得的。（）2．彼得·德鲁克指出：“企业只有一项真正的资源：人”。（）三、名词解释（2*5=10）1．人力资本2．人力资源四、简答题（2*6=12）1．根据下图，简述为什么说人力资源是企业的首要资源？2．简述人力资源的性质。五、案例题（10*2=20）（请从五个备选答案中选择1个或多个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、漏选或误选均不得分）案例（一）下面是一个企业的一次季度会议：营销部门的经理A说：“最近销售做的不好，我们有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。”研发部门经理B说：“我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也被财务削减了！”财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的成本在上升，我们当然没有多少钱。”这时，采购经理D跳起来：“我们的采购成本是上升了10%，为什么，你们知道吗？外蒙古的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升。”A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈！”人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核外蒙古的矿山了！！”根据以上的情况，请回答下面的问题。1.从这个案例可以看出，问题产生的原因有（）。（A）任务量过重（B）计划不周（C）个人绩效目标不合理（D）缺乏激励（E）缺乏沟通2.从上述案例可以看出，各个部门经理之间最重要的是缺少（）。（A）谅解（B）沟通（C）诚实（D）信任（E）协调3.发生上述情况的主要原因有高层领导在制定决策时（）。（A）责权不清晰（B）沟通不够（C）部门经理能力不够（D）考核不明确（E）人员太多

4.在我们考核团队绩效时，应该考虑团队目标的（）。（A）可测量性（B）可实现性（C）时间限制性（D）具体性（E）一致性5.从会议的角度看，案例中这次会议失败的可能原因有（）。（A）会议的目的不明确（B）会议的准备不充分（C）会议主持人缺乏技巧（D）会议人员的素质太差（E）会议时间太短案例（二）背景资料：鼎立建筑公司原来是一家小企业，仅有10多名员工，主要承揽一些小型建筑项目和室内装修工程。创业之初，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工过百的中型建筑公司，有了比较稳定的顾客，生存已不再是问题，公司走上了比较稳定的发展道路。但仍有许多问题让公司经理胡先生感到头疼。创业初期，人手少，胡经理和员工不分彼此，大家也没有分工，一个人顶几个人用，拉项目，和工程队谈判，监督工程进展，谁在谁干，大家不分昼夜，不计较报酬，有什么事情饭桌上就可以讨论解决。胡经理为人随和，十分关心和体贴员工。由于胡经理的工作作风以及员工工作具有很大的自由度，大家工作热情高涨，公司因此得到快速发展。然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大以后，胡经理在管理工作中不时感到不如以前得心应手了。首先，让胡经理感到头疼的是那几位和自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管现在公司职位高低，一律不看在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从主管人员的安排。这种散漫的作风很快在内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用。鼎立建筑公司再也看不到创业初期的那种工作激情了。其次，胡经理感觉到公司内部的沟通经常不顺畅，大家谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，但也仅仅是遇事汇报，很少有解决问题的建议，结果导致许多环节只要胡经理不亲自去推动，似乎就要“停摆”。另外，胡经理还感到，公司内部质量意识开始淡化，对工程项目的管理大不如以前，客户的抱怨也逐渐增多。上述感觉令胡经理焦急万分，他认识到必须进行管理整顿。但如何整顿呢？胡经理想抓纪律，想把“元老”们请出公司，想改变公司激励系统……他想了许多，觉得有许多事情要做，但一时又不知从何处入手，因为胡经理本和他其他“元老”们一样，自公司创建以来一直一门心思地埋头苦干，并没有太多的琢磨让别人如何更好的做事，加上他自己也没有系统地学习管理知识，实际管理经验也欠丰富，出于无奈，他请来了管理顾问，并坦诚地向管理顾问说明了自己遇到的难处。顾问在做了多方面调研之后，首先和胡经理一道分析了公司这些年取得成功和现在遇到困难的原因。归纳起来，促使鼎立建筑公司取得成功的主要因素有：（1）人数少，组织结构简单，行政效率高；（2）公司经营管理工作富有弹性，能适应市场的快速变化；（3）胡经理熟悉每个员工的特点，容易做到知人善任，人尽其才；（4）胡经理对公司的经营活动能够及时了解，并快速做出决策；对于鼎立建筑公司目前出现问题的原因，管理顾问归纳为：（1）公司规模扩大，但是管理工作没有及时地跟进；（2）胡经理需要处理的事务增多，对“元老”疏于管理；（3）公司开销增大，资源运用效率下降。对管理顾问的以上分析和判断，胡经理表示赞同，并急不可耐地询问解决问题的“药方”。根据上述情况，回答下列问题：1.鼎立建筑公司开始取得成功的主要原因有（）A.胡经理能够使下属作出决策B.公司人员的能力比其他公司的员工能力高C.胡经理能够做到容易做到知人善任D.公司经营管理工作富有弹性，能适应市场的快速变化E.人数少，组织结构简单，行政效率高2.如果该公司要做出改进，说法正确的是（）A.胡经理应该适当的授权，能够有更多的时间处理更重要的事B.开除一个“元老”级员工，起杀一儆百的作用C.公司要引进有经验的经验的经营管理人员D.紧缩所有的开支，以减少成本E.公司的组织结构要做出改进3.胡经理如果想解决好“元老”们的问题，做法正确的是（）A.找出适合现状的激励措施B.和他们进行沟通C.改变现有的激励制度D.进行集权式管理E.征询管理专家的意见4.根据解决问题的五个步骤，对于胡经理来讲，他现在只进行了（）A.检验解决方法的有效性，以供日后借鉴B.寻找解决问题的方法C.设计一个行动计划来解决问题D.找到问题的原因E.意识到问题的存在5.对于鼎立建筑公司出现问题的原因，说法正确的是（

）A.公司开销增大，资源运用效率下降B.胡经理已经不适合在该公司工作C.公司规模扩大，但是管理工作没有及时跟进D.让新员工接替“元老”们的工作E.胡经理需要处理的事务增多，对“元老”们疏于管理第二章一、填空题1．米尔科维奇和布德罗按照人力资源管理的发展历程提出的四种花人力资源管理模式为___、_____、____、____。2．人力资源管理的功能主要体现为四个方面____、__________、_______、__________________。其中______________功能是核心。3．人力资源管理和企业管理之间是的关系。4．1958年，怀特巴克在______________一书中指出了人力资源管理的职能同其他管理职能一样，对企业成功来说是至关重要的。5．人力资源管理的作用集中体现在______________和______________的关系上。二、名词解释人力资源管理三、简答题1．人力资源管理和人事管理的区别2．简述人力资源管理的目标四、论述题人力资源管理的7大功能及相互之间关系.第三章练习题一、单项选择题1、管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。持这一定义的国外学者是（）A彼得·德鲁克B泰罗C哈罗德·孔茨D法约尔2、下面有关中国人力资源管理的发展的描述，其中错误的是（）A改革开放前，认识管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段B改革开放后，已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用C人力资源管理带有浓厚的家族色彩D21世纪，人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步3、关于人力资源管理层次的描述，其中错误的是（）A人力资源管理是企业管理的一个子系统B人力资源管理实现战略意图的传递C人力资源管理要服从和服务于企业的整体战略D人力资源管理的各项职能都要以企业战略为前提二、多项选择题1、霍桑实验认为，影响工作效率的因素主要包括（）A工人的积极性，家庭和社会及组织中的人际关系B金钱不是唯一的决定的因素，感情有重大影响C基层管理要重视人际关系，和工人多交流D非正式团体，左右员工的行为，对员工的影响E照明条件2、一般认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。其中具体目标包括（）A实现企业的整体战略和目标B保证价值源泉中人力资源的数量和质量C为价值创造营建良好的人力资源环境D保证员工价值评价的准确、有效E实现员工价值分配的公平、合理3、人力资源管理的方式必须适应多变的环境，采取灵活的模式。一般认为，这些灵活的模式包括（）A借助“外脑”B聘请顾问C人力资源管理外包D权变的组织结构E培训和长期薪酬三、判断题1、“人事”一词大约是1909年出现在美国公务员服务委员会的年度报告中，在1910年以一个大标题出现在美国国商务部和劳工部的年度报告中，历史学家把1954年作为现代人事部门诞生的时间。（）2、行为科学包括研究和人们的行为有关的社会学、人类学、生理学、心理学等，有关人力资源管理的很多知识和使用都来自以下行为科学的分支。（）3、霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理发展史上的一个里程碑。（）4、集体谈判的出现，使组织内的劳工关系发生了变化，但不利于推动人事管理的发展。（）5、早期的工业心理学研究实际上并没有对当时的人力资源管理立即产生影响，相反，它几乎是独立地发展起来的。（）四、简答题1、愉快的工人就是生产率高的工人吗？2、简述人力资源管理发展的六个阶段。3、简述人力资源管理的作用。4、如果某企业80%以上的员工对企业不满意/忠诚，你认为该企业能否赢利？能否持续（指3年及以上）赢利？五、论述题1、甲企业购并亏损企业乙的同时，为了扭亏为盈，甲企业把自己的规章制度也移植到乙企业。但乙企业员工长期纪律涣散，上班随意迟到早退，新移植的规章制度形同虚设。假如你是乙企业的总经理，为了做到令行禁止，你使用负强化手段，宣布即日起迟到早退者一律扣发当月工资的30%。没想到第二天95%以上的员工照样迟到早退，如果不处罚员工，势必增加以后管理的难度；如果处罚员工，又打击面太大，也会增加以后管理的难度。员工集体违反企业规章时，面对法不责众的管理困境，你有何对策？2、万向企划有限公司（以下简称企划公司）是万向集团公司（以下简称万向）控股的子公司，注册资本为600万元。自1996年设立以来，企划公司一直赢利，净资产收益率为20%左右，年创税后利润200万元以上，营业收入年增长率为30%左右。然而，就是这么一个既赢利又在发展的公司，2002年被万向悄无声息地关闭了。原因很简单，用万向创始人的话说：“万向创办企划公司的初衷，是期望企划公司能够开展管理咨询、企业策划业务，借此提升万向整体形象。万向的主业是汽车零部件，净资产收益率在10%以上，万向不缺钱。万向创办企划公司，不是要企划公司赚钱，经营油条烧饼也能赚钱，但万向集团公司不赚这个钱。”实际上，企划公司开展的是广告业务，特别是户外广告业务和宣传画册的发行业务。企划公司每年的董事会上，万向总部都一再强调企划公司要开展管理咨询业务，并向企划公司施压。企划公司为了开展管理咨询业务，2001年引进了某名牌大学的博士，2002年还撤换了公司总经理，但管理咨询业务仍没能开展起来。由于连续6年企划公司都没能开展管理咨询业务，万向创始人只好下令关闭企划公司。万向的主业，汽车零部件业属技术成熟行业，员工经过简单学习后，都能进行生产活动。万向的企业文化强调权力的支配作用，上级对下级具有绝对的控制权。万向把这种文化同样分毫不差地在移植到企划公司中。万向在主业方面实行的是低成本战略，取得了成功。但低成本战略在企划公司遇到阻力，企划公司员工不能忍受相对较低的工资水平，员工流动率高达100%。万向在主业方面实现了“平凡的员工创造非凡的业绩”（这里指生产出了优质的产品），但在企划公司，平凡的员工却创造不了非凡的业绩（这里指提供不了管理咨询服务）。根据你所学人力资源管理相关知识，请回答以下问题：（1）从权力分配的角度，万向的企业文化属于哪种类型？（2）企划公司一直赢利，万向却关闭该子公司，这是为什么？（3）为什么同样的企业文化，在企划公司，平凡的员工为什么创造不了非凡的业绩？（4）从人力资源管理角度，同样的工资水平，万向的汽车零部件业取得了成功，企划公司员工却感到很不满意，频繁流动。这是为什么？（5）万向的业务是相关多元化还是非相关多元化？假如你是企划公司的总经理，从人力资源管理角度，如何开展管理咨询业务？第四章人力资源管理者和人力资源管理部门一、单选题1．明茨伯格的十角色理论认为，对于小企业的管理者来说，最重要的角色是（）A．发言人B．企业家C．挂名首脑D．领导者2．田力是某大型企业集团的总裁助理,年富力强,在助理岗位上工作得十分出色。他最近被任命为集团销售总公司的总经理,从而有一个参谋行人员变成了独立部门的负责人。下面是田力最近参和的几项活动,你认为这其中的那一项几乎和他的领导职能无关?A．向下属传达他对销售工作目标的认识。B．和某用户谈判以期达成一项长期销售协议。C．召集各地分公司经理讨论和协调销售计划的落实情况。D．召集公司有关部门的职能人员开联谊会,鼓励他们克服难关。3．关于公司总经理和中层管理人员之间的区别，存在着以下几种不同的说法。你认为其中那一种说法更为贴切？A．总经理比中层管理人员更需要环境洞察力B．总经理比中层管理人员更需要拥有发言权C．总经理比重层管理人员更需要掌握反映公司经营问题的信息D．总经理的行为比中层管理人员较少受约束4．在人力资本管理基本职能中，居于核心地位的职能是（）。A．工作分析B．绩效管理C．薪酬管理D．人力资源规划5．（）是对管理者的角色进行界定的最有代表性的学者。A．科特勒B．庇古C．明茨伯格D．费里斯二、判断题1．随着所处的管理层次不断提高，领导和控制的职能则不断降低。（）2．按照管理职责涉及的范围，可以将管理者分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。（）3．罗伯特·L·卡茨认为管理需要具备三种基本技能，即技术技能、人际技术和文化素质。（）4．人力资源管理者和部门的全部工作都是从事人力资源管理活动，这意味着人力资源管理的责任都要由他们来承担。（）三、填空题1、我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类：、业务性的职能活动、等。2、美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：、变革推动者、和人力资源管理专家。3、在对企业整体绩效贡献作出评价时，用的较多的是工作满意度这一指标。我们较多地采用和来测量工作满意度这一指标。四、名词解释1、人际技能五、案例分析题（请从备选答案中选择1个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内）1．案例（一）背景资料：我从来没有做工作记录的习惯。工作上的事情总是一件完了接着一件，整日里忙忙碌碌。我们的经理也要求我们只要一直在忙工作就行，从来没有人思考过如何提高工作效率的问题。这样的状况持续了很久，直到不久之前新来的老总提出提高工作效率的问题。他要求大家都把自己在工作中做的所有事情记录下来，记录在一个被他称做“活动跟踪表”的表格中。在做完这样的一个记录之后，我重新阅读了一遍活动跟踪表，结果我有一个很吃惊的发现。序号时间活动工作分析（有效/无效）工作优先级别（A/B/C/D）工作侧重点（团队/员工/任务）18：00-8：10收拾卫生

C

28：10-8：20上网浏览

D

38：20-8：30一天工作计划有效A

48：30-8：40给客户发邮件有效A

58：40-8：50召开部门临时会议

A

68：50-9：00接朋友来电

D

79：00-9：15继续给客户发邮件有效A

89：15-9：20喝水、上厕所

D

99：20-10：00分析客户投诉意见有效C

1010：00-10：20和同事聊天

D

1110：20-10：50和客户电话沟通有效B

1210：50-11：10帮助同事准备会议材料

A

1311：10-11：30和客户电话沟通有效B

1411：30-11：50准备临时会议材料有效A

1511：50-12：00打电话处理私事

C

分析了一天的活动跟踪表之后，我发现自己做最有意义事情的时间很少，许多时间被无谓地浪费。在实际的工作中做了许多无效的工作。这使我认识到应该采用新的管理方式来提高自己利用时间的效率。根据上述情况，回答下列问题：1.“我”某天上午的时间利用效率只有（）A.80%B.20%C.40%D.60%2.如果“我”作为一个部门领导在10：50——11：10之间，帮助同事准备会议材料，这说明“我”（）A.团队领导对团队成员的负责B.工作细心认真C.分不清事情的轻重缓急，事必躬亲D.缺乏工作的灵活性3.根据工作优先级，优先级A的工作表明这个工作属于（）A.不重要也不紧迫B.不重要但紧迫C.重要但不紧迫D.重要并且紧迫4.（）方法能够帮助“我”提高工作效率A.预见并及时处理问题B.其他答案都正确C.不接电话以避免打扰D.为重要的工作选择最佳时间5活动跟踪表的好处是（）A.有助于找到问题的细节所在，提高利用时间的效率B.能够查清问题的主要负责人C.能够辨别出人们不同的工作方式D.能够完美地完成工作2．案例（二）林总认为事实充分证明了自己是个能干的管理人员。他所领导的部门能够按要求完成合同，产品质量是全公司最优的、次品率是全公司最低的。另外，同其他部门比较，生产同种产品的工本费单耗尽管不是全公司最低的，但也还是处在比较低的水平。林总在总结其成功的经验时总喜欢说，这都归功于他懂得授权的艺术，他知道如何才能够有效地行使管理职责。根据上述案例，回答下列问题：1、从这个案例可以看出，林总是一个（）。（A）善于管理的人（B）善于领导的人（C）善于激励员工的人D善于自我激励的人2、林总所领导的部门在合同完成率和质量方面都是全公司最优的，这点说明该部门的工作是（）。（A）有效果又有效率的（B）有效率的（C）有效果的（D）有效果、无效率的3、和公司中工本费单耗水平最低的部门相比较，林总的部门还有差距，这说明该部门（）。（A）应在部门中设立专职的质量和成本管理员（B）在效果指标方面尚有待改进（C）应将管理的着眼点放在战术问题上D）在效率指标方面尚有待提高4、如果林总的部门虽然每次都按技术条款要求完成了合同任务，但完工期限常有拖延，这时，对该部门绩效的评价应该是（）。（A）效果好、效率差（B）有效率、无效果（C）效率和效果都差（D）难以判定5、林总所领导的部门很可能适合采取（）责任中心体制。（A）利润（B）收入（C）成本（D）投资第五章、人力资源管理环境一、名词解释人力资源管理环境企业组织结构企业文化经济体制企业发展战略二、判断题人力资源管理低度不确定性环境中，影响因素的数量较少，相似程度较低经济因素是人力资源管理的内部环境因素在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。机械式组织的薪酬管理基于团队实施企业生命周期的每个阶段中，其人力资源管理的重点也会有所不同，文牍主义危机阶段培训开发强调企业文化建设三、单选题1、下面哪个不是人力资源管理的外部环境A政治因素B企业生命周期C政府管理方式和方针政策D劳动力市场状况2、下面哪一个不是人力资源管理高度不确定性环境的特点A影响因素的数量较多B影响因素的相似程度较低C影响因素的变化较大D影响因素的相似程度较高3、外部成长战略的人力资源培训开发活动更强调A多样化的培训B冲突的解决C提高现有技能D态度和士气的提高4、收缩战略的人力资源招聘配置活动更强调A雇佣和晋升B人员的重新配置C内部调配D留住核心员工5、创业阶段人力资源管理主体是A创业者B专业的管理人员C人力资源部门D中基层管理者四、简答题1、简述内部成长战略下企业人力资源活动的特点（7分）2、简述企业文化对人力资源管理的影响（8分）五、论述题论述企业生命周期对人力资源管理活动的影响第六章一、名词解释：1．人性假设2．激励3．需求层次理论中的自我实现需要4．双因素理论中的激励因素5．强化二、单项选择题：1．认为大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作的观点是（A）理论。A．X理论B．Y理论C．超Y理论D．复杂人假设2．认为一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任，缺乏抱负的及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。这种观点符合（B）理论A．X理论B．Y理论C．超Y理论D．复杂人假设3．人类最基本的需求是（Ｃ）A．安全需要B．社交需要C．生理需要D．尊重需要4．马斯洛需求层次中最高层次的需求是（Ｄ）A．社交需要B．安全需要C．尊重需要D．自我实现需要5．赫茨伯格双因素理论认为能让员工产生满意的因素是（B）A．保健因素B．激励因素C．A．B都可能D．以上说法都不对6．赫茨伯格双因素理论中，下列属于保健因素的是（Ｄ）A．领导的赞赏B．职位的晋升C．能力的提升D．和同事的关系7．根据期望理论，一项目标如果对员工来说是低薪效价，实现的期望值却很高，它产生的激励力将是（Ｂ）A．高B．低C．中D不确定8．成就激励理论认为决定管理者取得成功的关键因素是（Ａ）A．权力需要B．归属需要C．成就需要D．根据不同的人而定9．根据目标理论，激励作用最大的目标是（Ｄ）A．较笼统的目标，具体目标让员工自己确定B．难度较大的目标C．难度较底的目标D．有一定难度但经过努力能达到的目标10．根据强化理论，最为有效的强化手段是（Ａ）A．正强化B．负强化C．忽视D．都一样三、判断题：1．Y理论的观点非常类似我国古代的性善论，认为“人之初，性本恶。”（×）2．麦克莱兰认为高成就需要者一定是优秀的管理者。（×）3．“经济人假设”认为人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。（√）4．“社会人假设”认为人类工作的主要动机是社会需要，人们需要有一个良好的工作氛围，要求和同事之间建立良好的人际关系，通过和同事的关系获得基本的认同感。（√）5．“自我实现人假设”认为人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，产生不良的后果。（√）6．按复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应管理方式。（√）7．马斯洛的需求层次理论中，五种需要的次序是普遍意义上的，所以适用于每个人。（×）8．传统观点认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。赫茨伯格则认认为满意的对立面是不满意。（×）9．亚当斯的公平理论认为，员工的工作积极性只受到绝对报酬的影响，而和相对报酬无关。（×）10．弗鲁姆期望理论认为激励力=效价*期望值，这里的效价指人们对某一行动所产生的结果的主观评价；期望值是指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计。（√）四、简答题：1．简述“超Y理论”的主要观点：P1482．简述公平理论的主要内容：P1603．弗鲁姆的期望理论：P114五、论述题：1．试论人力资源管理为什么要重视激励理论？P1462．试论述波特和劳勒的综合激励模型及其对人力资源管理的意义：P119第七章习题集一、单项选择（每题1分）1．以下不是职位分析中的定性分析方法（）a.访谈法b.关键事件法c.观察法d.弗莱希曼的职位分析系统法2．以下是职位规范内容的是（）a.职位概要b.业绩标准c.工作条件d.体貌特征3．以下不是职位标识内容的是（）A.任职资格b.职位编号c.职位名称d.直接上级4．以下是职位分析准备阶段的是（）a.制定职位分析的时间计划进度表b.对职位分析人员进行培训c.根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法d.职位分析小组的成员对所获得的工作信息的准确性进行审查5．以下不属于职业的是（）a.公务员b.教师c.办公室主任d.秘书二、名词解释（每题2分）1．行动2．任务3．职责4．岗位5．职位6．职位族7．职业8．职业生涯9．职位描述10．职位规范11．职位分析三、判断（每题1分）1．职位分析是一劳永逸的事情（）2．企业新成立时，职位分析的结果能提供招聘人员的“职位职责”和“任职资格”即可，更详细的内容可以在企业稳定运作一段时间后进行（）3．企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新进行定岗和定员（）4．建立新的制度时，不需要进行职位分析（）5．“负责公司的培训工作”是职位说明书上的工作描述内容（）6．美国劳工部创立的职能职位分析法是一种定性分析方法（）7．访谈法不易引起职位分析资料的失真和扭曲（）四、简答（每题5分）1．职位说明书由哪些部分组成。2．非定量问卷调查法的主要内容。五、论述题（10分）职位分析的作用和意义第八章人力资源规划一、单选题1．人力资源规划的实质是（）A．供需平衡B．供需失衡C．供需暂时平衡D．供需永久平衡2．人力资源规划的制定基础是（）A．工作分析B．企业目标C．业绩评估D．职业计划3．当企业人力资源供不应求时，企业应首选的有利于企业长期发展的措施有（）。A．聘用一些正式员工B．提高员工的效率C．延长工作时间，让员工加班加点D．添置新设备，用设备来缓解员工的短缺4．有一家企业现有100人，明年预测有20人会离开岗位，若因其他因素的变动，明年的人力资源需求改为115人。求该企业还需要多少人？A．35人B．20人C．5人D．15人二、判断题1．人力资源供求取得平衡，能提高人力资源利用率，降低企业人力资源成本。（）2．人力资源供求平衡主要指数量上的大致相等。（）3．人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测主要是保证数量上的平衡，结构上的匹配是其次的。（）4．最简单的回归分析法是趋势分析，即只根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动对未来的人力资源需求做出预测。（）三、填空题1．人力资源需求预测的方法主要有五种，它们是：主观判断法、_______、趋势预测法、________、比率预测法。四、简答题1．如何理解人力资源规划的含义？2.什么是人力资源需求观测？需求预测需考虑的因素有哪些？3．预测人力资源需求和供给的方法有哪些?4．人力资源“水池”模型和人员替换相比较，有哪些不同？5．人力资源规划的意义及作用是什么？6．如何进行人力资源规划？请简单阐述实施规划的具体步骤。五、计算题（5+15=20）1、一个大型橱具分销商在对外部环境进行审视时它注意到当地的环境发生了以下变化：(1)许多新员工进入市场领域；(2)人口正在变老；许多人的孩子已经离开家庭，成为“空巢”夫妇。这些家庭正在构建他们的家并寻找更大、更昂贵的厨房用具；(3)许多家庭已经有了预算意识并且想有一个和其能承受的价格范围相适应的厨房用具；(4)营造成本是稳定的。基于此，该分销商预测在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。厨具分销商的人力资源规划员想要预测下一个10年安装人员的需求，他决定通过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来预测人力资源的需求，且已知销售增加量和安装员净需求量的关系方程为y=120+10*X，试计算下一个10年安装员的净需求量。2、请根据下表中某公司业务部各种人员现有人数和每年平均变动概率，试用马尔科夫分析法对业务部人员明年供给情况进行预测，计算各种人员的变动数和需要补充的人数。职务现有人数人员变动概率经理科长业务员离职经理100.800.000.000.20科长200.100.800.050.05业务员600.000.050.800.15总人数90..第九章招聘录用一、单选题1．（）招聘方法几乎对所有的人员都适用。A．校园招聘B．内部招聘C．熟人推荐D．发布广告2．一般情况下，（）广告比较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位。A．广播招聘B．网上招聘C．报纸招聘D．杂志招聘3．中国有句古话“一朝天子一朝臣”，是属于什么类型的面试题目？A．行为型问题B．情境型问题C．智能型问题D．意愿型问题4．在招聘工作中，必须按客观规律办事，不需要遵循以下哪个原则？A．能级对应原则B．因人设岗原则C．用人所长原则D．宁缺勿滥原则5．若企业的职位空缺为5个，面试和录用的比例为3：1，而笔试和面试的比例是17：5，应聘者和参加笔试的比例为5：1，求企业招聘规模为（）人。A．180人B．200人C．255人D．315人6．（）是整个招聘活动的起点，包括数量和质量两个方面。A．选择招聘渠道B．制定招聘计划C．选择招聘来源D．识别职位空缺二、判断题1．招聘工作的成功很大程度上取决于有多少合格者来应聘。（）2．招聘时间选择最常用的方法是时间流失数据法，该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。（）3．招聘和录用这两个活动是同一意思，可以交换使用。（）4．招聘活动吸引人员的数量越多越好，人员越多，选择的余地越大。（）5．录用比率是对招聘效果数量方面的评估。（）6．应聘比率是对招聘效果质量方面的评估。（）三、名词解释1．选拔录用2．效度3．复本信度4．信度四、简答题1．请简单阐述招聘的实施步骤。2．一个有效的选拔录用系统应达到的标准是哪些。七、论述题1．请结合实例，分析企业内部招聘和外部招聘的利弊。第十章培训和开发一、单选题1．培训开发的最终目的是（）A．员工技能的提高B．企业绩效的提高C．员工行为的改变D．企业文化的形成2．员工本来不知道如何操作机床，通过培训使他能够进行操作，这种培训被称为（）。A．传授性培训B．改变性培训C．影响性培训D．态度性培训二、判断题1．授课法也适用于团队精神的培训。（）2．企业进行培训的最终目的是员工技能提高。（）3．用问卷调查法进行培训需求分析优点是费用低，耗费时间短。（）4．培训和开发的实质是一样的，只是关注点不同，一个更关注现在，一个更关注将来。（）5．员工通过自学，改善工作业绩，应该算作培训和开发。（）三、名称解释1．角色扮演法2．培训和开发四简答1培训需求分析方法有哪些？简单比较这几种方法的优缺点2培训的有效迁移至少需要哪几个基本条件3简单说明培训和开发同人力资源管理其他职能的关系五、论述题1．请举例说明企业如何做好培训开发需求分析？第十一章绩效管理一、单选题1．把每一位员工和其他员工一一配对，分别进行比较的绩效考核方法是（）。A．个体排序法B．人物比较法C．配对比较法D．强制比例法2．绩效考核标准比较客观，便于在不同的部门之间进行考核结果的横向比较的方法是（）。A．个体排序法B．人物比较法C．配对比较法D．混合标准测量表3．根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬为（）A．基本薪酬B．福利C．绩效薪酬D．补贴4．例如考核周期为半年，员工只是在最近几周总提前上班，以前总是迟到，考核主体就根据最近的表现给员工的出勤情况评为优秀。这种绩效考核陷入（）误区。A．首因效应B．逻辑错误C．晕轮效应D．近期误差5．一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、和同事的合作、纪律的遵守等都是绩效的表现，这体现了绩效的（）特点。A．多因性B．动态性C．复杂性D．多维性6．“在1个工作日内回复应聘者的求职申请”是属于（）种绩效标准。A．数值型的标准B．时间型的标准C．百分型的标准D．文字型的标准7．生产线上的工人在考核周期前出了一次事故，在考核周期内他并没有出现问题，但由于上次事故的影响，上级对他的绩效评级还是比较低。这种绩效考核陷入（）误区。A．宽大化倾向B．近期效应C．溢出效应D．晕轮效应二、判断题1．绩效管理就是绩效考核，两者是相同的含义。（）2．绩效的多因性指员工的绩效是受多种因素共同影响的，是多个因素的函数。（）3．为促进学生专心上课，直接对学生上课时的专心程度作为绩效来使用。（）三、名词解释1．绩效2．绩效管理3．绩效考核目标四、简答题1．简述绩效目标设计的原则？2．进行绩效反馈应注意的问题有哪些？3．使用行为锚定评价法的优点有哪些？4．请简单阐述行为锚定评价法的实施步骤。五、案例分析题1．小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本回答下列问题：（1）绩效反馈面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效反馈面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效反馈面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？2．为了激励员工，某机械设备有限公司决定在公司内部实施绩效管理。该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。三个月后，员工积极性未见提高，反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋平均，甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始攀升……公司的总经理觉得很困惑：不是说绩效管理好吗？为什么我的“月度绩效考核”取不到一个好的效果，反而产生那么多负面影响？请问：该公司为什么会发生这种情况？如何解决公司的总经理的困惑？第十二章薪酬管理一、单选题1．公平性原则属于组织内部的不同工作之间的工资对比问题的是（）。A．内部公平B．外部公平C．员工个人公平D．上述都是2．在成本领先战略下，薪酬管理的策略是（）。A．提高薪酬体系中激励部分的比重B．以市场为基准的工资C．弹性的工作描述D．由顾客进行工作或技能评价3．根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬为（）。A．基本薪酬B．福利C．绩效薪酬D．补贴4．员工的原来福利计划包括房屋津贴、交通补助、免费午餐等，实行（）后，在执行上述福利基础上，额外增加补充的养老保险。A．核心加选择型弹性福利B．弹性支出账户C．附加型弹性福利D．选择型弹性福利5．企业向员工提供多元化的活动、挑战性的工作是属于（）报酬。A．间接报酬B．外在报酬C．直接报酬D．内在报酬6．下列哪项不属于薪酬调整（）A．薪酬能力B．薪酬水平C．薪酬形式D．薪酬结构二、多选题1．薪酬制定过程中，职位评价的方法有（）。A．要素计点法B．排序法C．归类法D．要素比较法2．利润分享计划一般有（）实现形式。A．现金现付制B．混合制C．递延滚存制D．票据支付制3．有效的薪酬管理，应当遵循（）基本原则。A．合法性原则B．公平性原则C．经济性原则D．动态性原则4．在企业中，影响薪酬管理的员工个人因素有（）。A．员工所处的职位B．员工的绩效表现C．员工的成长阶段D．员工的工作年限5．影响薪酬管理的外部因素有（）。A．法律法规B．物价水平C．劳动力市场的状况D．其他企业的薪酬状况6．报酬要素包括（）。A工作的复杂度和灵活度B．接受和实施的监督、所需的判断能力C．责任经验以及要求的知识水平D．人际工作关系的特点和目的7．职位等级划分的数量取决于多种因素，包括（）。A．企业内部职位的数量B．职位评价的结果C．员工的个人素质D．企业的薪酬政策三、简答题1．薪酬管理和人力资源管理其他职能的关系？2．什么是宽带薪酬？宽带薪酬的优点？四、论述题1．举例说明工作评价中的要素评价法的操作步骤。判断题（错）三、判断题1、“人事”一词大约是1909年出现在美国公务员服务委员会的年度报告中，在1910年以一个大标题出现在美国国商务部和劳工部的年度报告中，历史学家把1954年作为现代人事部门诞生的时间。（）4、集体谈判的出现，使组织内的劳工关系发生了变化，但不利于推动人事管理的发展。（）二、判断题1．随着所处的管理层次不断提高，领导和控制的职能则不断降低。（）2．按照管理职责涉及的范围，可以将管理者分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。（）4．人力资源管理者和部门的全部工作都是从事人力资源管理活动，这意味着人力资源管理的责任都要由他们来承担。（）二、判断题人力资源管理低度不确定性环境中，影响因素的数量较少，相似程度较低经济因素是人力资源管理的内部环境因素在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。机械式组织的薪酬管理基于团队实施企业生命周期的每个阶段中，其人力资源管理的重点也会有所不同，文牍主义危机阶段培训开发强调企业文化建设三、判断题：1．Y理论的观点非常类似我国古代的性善论，认为“人之初，性本恶。”（×）2．麦克莱兰认为高成就需要者一定是优秀的管理者。（×）3．“经济人假设”认为人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。（√）7．马斯洛的需求层次理论中，五种需要的次序是普遍意义上的，所以适用于每个人。（×）8．传统观点认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。赫茨伯格则认认为满意的对立面是不满意。（×）9．亚当斯的公平理论认为，员工的工作积极性只受到绝对报酬的影响，而和相对报酬无关。（×）三、判断（每题1分）1．职位分析是一劳永逸的事情（）2．企业新成立时，职位分析的结果能提供招聘人员的“职位职责”和“任职资格”即可，更详细的内容可以在企业稳定运作一段时间后进行（）4．建立新的制度时，不需要进行职位分析（）6．美国劳工部创立的职能职位分析法是一种定性分析方法（）7．访谈法不易引起职位分析资料的失真和扭曲（）二、判断题2．人力资源供求平衡主要指数量上的大致相等。（）3．人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测主要是保证数量上的平衡，结构上的匹配是其次的。（）4．最简单的回归分析法是趋势分析，即只根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动对未来的人力资源需求做出预测。（）二、判断题3．招聘和录用这两个活动是同一意思，可以交换使用。（）4．招聘活动吸引人员的数量越多越好，人员越多，选择的余地越大。（）5．录用比率是对招聘效果数量方面的评估。（）6．应聘比率是对招聘效果质量方面的评估。（）二、判断题1．授课法也适用于团队精神的培训。（）2．企业进行培训的最终目的是员工技能提高。（）4．培训和开发的实质是一样的，只是关注点不同，一个更关注现在，一个更关注将来。（）5．员工通过自学，改善工作业绩，应该算作培训和开发。（）二、判断题1．绩效管理就是绩效考核，两者是相同的含义。（）3．为促进学生专心上课，直接对学生上课时的专心程度作为绩效来使用。（）案例题1、甲企业购并亏损企业乙的同时，为了扭亏为盈，甲企业把自己的规章制度也移植到乙企业。但乙企业员工长期纪律涣散，上班随意迟到早退，新移植的规章制度形同虚设。假如你是乙企业的总经理，为了做到令行禁止，你使用负强化手段，宣布即日起迟到早退者一律扣发当月工资的30%。没想到第二天95%以上的员工照样迟到早退，如果不处罚员工，势必增加以后管理的难度；如果处罚员工，又打击面太大，也会增加以后管理的难度。员工集体违反企业规章时，面对法不责众的管理困境，你有何对策？（1）使用“传感器”方法摆脱对法不责众的困境。（2）员工集体违反规章制度，作为总经理，首先承担领导责任，扣发自己当月工资的30%。接着把几个副经理找来，告知下属集体犯规，管理者要承担责任，扣发几个副经理当月工资的30%，并授意副经理也可以依次传递规章制度。然后副经理把自己的下级管理人员找来谈话，扣发中层管理人员当月工资的30%。中层管理人员再把自己的下级管理人员找来谈话，扣发基层管理人员当月工资的30%。基层管理人员最后把自己班组的员工找来谈话，告知员工：由于员工犯规，包括总经理在内的所有管理人员因此受罚，这次不扣发员工当月工资的30%，但下次再违反规章制度，一定处罚犯规员工。（3）“传感器”方法就是让员工没有收到处罚，但感到规章制度的存在。这样第二次部分员工就会遵守规章制度。当员工不是集体犯规时，就可以严格执法了。2、万向企划有限公司（以下简称企划公司）是万向集团公司（以下简称万向）控股的子公司，注册资本为600万元。自1996年设立以来，企划公司一直赢利，净资产收益率为20%左右，年创税后利润200万元以上，营业收入年增长率为30%左右。然而，就是这么一个既赢利又在发展的公司，2002年被万向悄无声息地关闭了。原因很简单，用万向创始人的话说：“万向创办企划公司的初衷，是期望企划公司能够开展管理咨询、企业策划业务，借此提升万向整体形象。万向的主业是汽车零部件，净资产收益率在10%以上，万向不缺钱。万向创办企划公司，不是要企划公司赚钱，经营油条烧饼也能赚钱，但万向集团公司不赚这个钱。”实际上，企划公司开展的是广告业务，特别是户外广告业务和宣传画册的发行业务。企划公司每年的董事会上，万向总部都一再强调企划公司要开展管理咨询业务，并向企划公司施压。企划公司为了开展管理咨询业务，2001年引进了某名牌大学的博士，2002年还撤换了公司总经理，但管理咨询业务仍没能开展起来。由于连续6年企划公司都没能开展管理咨询业务，万向创始人只好下令关闭企划公司。万向的主业，汽车零部件业属技术成熟行业，员工经过简单学习后，都能进行生产活动。万向的企业文化强调权力的支配作用，上级对下级具有绝对的控制权。万向把这种文化同样分毫不差地在移植到企划公司中。万向在主业方面实行的是低成本战略，取得了成功。但低成本战略在企划公司遇到阻力，企划公司员工不能忍受相对较低的工资水平，员工流动率高达100%。万向在主业方面实现了“平凡的员工创造非凡的业绩”（这里指生产出了优质的产品），但在企划公司，平凡的员工却创造不了非凡的业绩（这里指提供不了管理咨询服务）。根据你所学人力资源管理相关知识，请回答以下问题：（1）从权力分配的角度，万向的企业文化属于哪种类型？（2）企划公司一直赢利，万向却关闭该子公司，这是为什么？（3）为什么同样的企业文化，在企划公司，平凡的员工为什么创造不了非凡的业绩？（4）从人力资源管理角度，同样的工资水平，万向的汽车零部件业取得了成功，企划公司员工却感到很不满意，频繁流动。这是为什么？（5）万向的业务是相关多元化还是非相关多元化？假如你是企划公司的总经理，从人力资源管理角度，如何开展管理咨询业务？（1）属于权力导向型文化。（2）企划公司的广告业务虽然赢利，但和万向进入管理咨询业的多元化战略相违背。战略管理的目标是使企业获得持续竞争优势，在万向的创始人眼中，企划公司的广告业务和经营油条烧饼差不多，对万向的形象有负面影响，对万向的持续竞争优势没有帮助，