ywl-【外发管理类文章】绩效面谈多失败怎么破？1.01（2h+0.2h）2016.6.22

第页人力资源专家——华恒智信绩效面谈多失败，怎么破？华恒智信分析员郁万亮绩效面谈是企业绩效管理过程中的核心环节之一，同时也是绩效反馈的重要手段。绩效面谈的成功与否则直接关系着企业绩效管理体系的运行：成功的绩效面谈能够促使员工进步，进一步提高工作质量和工作效率，而失败的绩效面谈不但起不到促使员工进步的作用，甚至还会引起、激化员工与上级领导的矛盾，。因此，对于广大企业来说，如何做好绩效面谈，避免绩效面谈失败至关重要。很多企业在日常工作中常常发现绩效面谈都以失败告终：员工的工作不但没有得到改进，反而对公司有了更大的意见；员工和上级的矛盾进一步加剧；员工工作没有得到提高等等。那么，企业应该通过哪些方式方法提高绩效面谈的质量、避免绩效面谈以失败告终，从而提升员工的工作质量和工作效率呢？对此，华恒智信结合多年咨询经验，提出以下几点供广大企业参考：一、前期准备阶段（一）领导需要做的工作1、确定面谈时间。很多企业的绩效面谈都是领导临时通知员工进行的，领导和员工对此都没有准备，可想而知绩效面谈的结果不会特别理想。所以，企业在进行绩效面谈时，应该提前与相关员工取得联系，确定双方都方便的时间进行，尽量不要安排在刚上班或即将下班的时候，避免因为不确定性因素过多导致绩效面谈受到干扰或被打断，另外要提前告知员工，给予员工准备时间（一般情况下提前3天告知相关人员即可，若对方工作任务繁重，可提前7天告知）；2、选择面谈场所。绩效面谈整个过程应该尽量避免受到外界因素的干扰，以避免面谈中途被打断、双方没有足够的“安全感”畅所欲言等情况的发生。因此，面谈场所应该尽量选在远离电话或其他人员、非公开区域，一般情况下小型会议室即可；3、准备面谈材料。很多企业领导在与员工进行绩效面谈时往往会发现对员工了解不够，无法说出员工值得肯定的工作以及需要改进的工作、无法对员工的整体表现做出客观的评价，导致“员工不信任、领导不确定”局面的出现，最后导致面谈失败。因此，在与员工进行绩效面谈之前，领导应该准备好相关材料（一般为员工评价表、日常表现记录、员工工作总结、岗位说明书等）并提前阅读材料，整理出员工值得肯定的地方以及需要改进的地方，使面谈更有针对性；4、拟定面谈程序。在大多数企业的绩效面谈中，往往会出现面谈程序混乱、领导“想到哪说到哪”、面谈过程被“不知道说什么”而打断等现象，不但导致绩效面谈失败，还浪费了彼此大量的时间。因此，领导应该在面谈开始前拟定好本次面谈的程序，例如如何开始，如何结束，先谈哪些方面，再谈哪些方面。（二）员工需要做的工作1、准备自我评价表。绩效面谈是对员工某一阶段工作全面的、系统的考核评价，因此员工因该提前准备好自我评价表，对自己某一阶段的工作客观地加以总结，分析突出点与改进点，便于制定后期的发展目标、与上级达成一致；2、准备个人发展计划。很多时候员工对自己的发展计划没有提前准备，导致在面谈过程中上级无法制定切实有效的员工发展目标、安排合适的工作内容，不利于面谈双方达成一致。因此，员工在面谈前不但要做好自我评价，还要客观地作出未来发展的规划；3、列出工作中遇到的困难。大多数面谈中，员工往往无法系统、全面地向上级领导反映工作中遇到的需要协助解决的问题，最后导致双方在达成一致的环节上出现矛盾。因此，员工在面谈前务必要详细、全面地列出工作中需要上级领导协助或帮助解决的困难。绩效面谈过程中的4大技巧1、汉堡原理。汉堡原理是指在绩效面谈过程中，领导应该先对员工做出的贡献及其获得的成就给予表扬与鼓励，然后再提出员工需要改进的工作内容，最后再以肯定和支持的话语作为结束。绩效面谈的目的在于帮助员工改善绩效，促使员工进步，若在面谈中仅仅谈论员工的不足，则很容易使员工产生“上级不理解我们的苦衷”、“上级不重视我们的贡献”等想法，最终导致员工绩效无法得到提高，甚至员工离职。因此，“肯定员工的优点和贡献——指出员工需要改进的地方——鼓励员工工作”才是绩效面谈的最佳路线；2、以事实为依据。绩效面谈的目的是改进员工绩效，促使员工进步，所以面谈一定要建立在事实的基础上。很多领导在进行绩效面谈时，仅仅凭主观印象“推演”出员工的日常行为，但是这种“推演”的结果往往与事实有很大的差距，会导致员工对面谈产生抵制情绪，最终使得面谈是以失败告终。因此，领导应该在日常工作中多与员工及相关同事沟通，在面谈时以事实为面谈依据，才能使员工信服、面谈成功；3、加强互动性。很多企业的绩效面谈都存在“领导一直说”或“员工一直说”的情况，领导与员工之间缺乏必要的沟通，不利于双方对员工的绩效表现做出修正、达成一致，也不利于面谈取得成功。因此，领导在对话中可以采用问句的形式，引导员工说出自己的真实想法，加强彼此的沟通，形成良好的沟通氛围。如将“我给你在这件事上给B+”改为“我给你在这件事上给B+，你觉得合理么？”。4、达成一致。很多绩效面谈都会出现双方没有达成一致就结束面谈的情况，如领导以有事为由结束面谈，并对员工的绩效表现草草下个结论，无视员工的反对或抗议。类似的案例在日常工作中比比皆是，这也是导致绩