招聘工作管理办法

第1页共16页招聘工作管理办法目录第一节招聘原则及政策 3一、招聘原则 3二、招聘政策 31、年龄限制 32、候选人的选择 33、员工亲属的聘用 34、聘用曾任职于公司的员工（即二次入职） 35、曾参加过本公司面试的应聘者的审核 4第二节招聘渠道 4一、内部渠道 41、内部招聘 42、内部招聘人事政策 4二、外部渠道 51、外部招聘 52、招聘广告 5三、校园招聘 61、校招分类 62、校招目的 63、大学院校招聘工作程序 6第三节招聘实施 8一、 招聘流程图 8二、 招聘实施细则 91、招聘需求申报 92、招聘需求审批 93、招聘需求的时效性 94、获取资源工作的策划及实施 105、确定招聘方案 106、发布招聘信息 107、筛选应聘人员信息 108、通知面试 119、面试准备 1110、满足性测试 1111、人力资源部初试 1112、相关部门复试 1113、背景调查 1214、确认重要事项 1215、确定聘用 1216、结果通知 12第四节招聘工作总结分析 13一、工作目的 13二、招聘总结分析 13三、招聘效果日常沟通反馈 13第五节新员工入职程序 14一、入职手续 141、入职手续的办理 142、签订入职相关资料 143、办公用品、工作服申请 144、新员工导入 14二、入职培训 151、培训目的 152、培训内容 15第六节试用期人员管理 15一、试用期期限 15二、试用期跟踪 15三、试用期评估 16四、试用期转正 16第一节招聘原则及政策一、招聘原则1、符合《劳动合同法》等相关政政策及法律规定。2、公司人力资源管理的基本原则是公平、公正、公开，为了更准确的招聘公司需要的人员，提高新进人员的匹配度，招聘结果更能满足公司人力资源的需求。二、招聘政策1、年龄限制所有被聘用的员工年龄均需满18周岁。2、候选人的选择根据公司择优录取的原则，一旦职位出现空缺，将首先根据岗位考虑招聘渠道，确定对内或对外招募侯选人。3、员工亲属的聘用（1）应聘登记表中，关注“是否有熟人、亲戚、朋友在本公司任职或曾经在职”项目。（2）公司原则上回避亲属关系，特别在同一部门或业务上有联系的部门；与员工有亲属关系的应聘者和其他应聘者一样机会均等，进行公平竞争。（3）必要时，需写承诺书，特别是夫妻关系；其应聘的职位不能与其亲属在同一部门工作或有直接从属关系。（4）如果面试考核人或招聘录用决策者是应聘人的亲属或朋友，应通知人力资源部，且不应继续参与此次的招聘工作。（5）应聘者在本公司有熟人、亲戚、朋友或被推荐的，应填写《外部推荐信息记录及处理情况表》。4、聘用曾任职于公司的员工（即二次入职）（1）此类情况，需要相关人员说明情况，核实以下内容：=1\*GB3①原在公司状况；=2\*GB3②离开公司的真实原因（原部门直接主管及相关人员看法），有无禁忌事项；=3\*GB3③新公司具体情况；=4\*GB3④如何找回的？自己找回还是其它情况，具体说明；（2）根据人力资源部掌握该员工的信息情况确定离职原因，必要时与原部门领导核实情况并征求其意见后，与其他应聘人享受同等对待。（3）重新聘用曾任职于公司的人员，前提条件是他们以往在公司工作期间表现良好，原则上，二次入职员工回原部门工作。（4）二次入职情况，组织面试前需提前告知人力资源部。（5）任何与以上规定不一致的特殊情况，必须得到人力资源部经理及总经理(主管副总)的批准才能进入招聘程序5、曾参加过本公司面试的应聘者的审核核实是否曾参加过本公司面试，核实历史面试的情况，必要时征询历史面试官的意见；审核具体方式如下：=1\*GB3①档案审核，按身份证号码查询是否属于离职员工。=2\*GB3②特殊关系统计表查询，按姓名查询是否属于曾面试过的应聘者。=3\*GB3③面试记录查询，按应聘者信息查询是否属于曾面试过的应聘者。=4\*GB3④结构化面试，通过结构化面试问题，了解应聘者是否属于曾面试过的应聘者。第二节招聘渠道一、内部渠道1、内部招聘公司的职位出现空缺时，有需求部门经与系统副总、人力资源部沟通后，可发布内部招聘通知。内部员工条件符合者经由原部门领导同意方可进入面试程序。2、内部招聘人事政策（1）同岗位类别竞聘应聘者通过应聘成功后，岗位工资标准不变；例：生产内勤调入业务内勤。（2）不同岗位类别竞聘（平调）应聘者通过应聘成功后，岗位工资标准通常就低不就高，或参照调入岗位工资结构；例：质检员调入售后服务岗位，维修试制部调入售后服务岗位，售后服务岗位调入设计员岗位；（3）职位晋升应聘者通过应聘成功后，考核期岗位工资标准不变，转正后根据实际能力进行薪资调整。（4）待岗人员应先根据其所在系统、部门、待岗的情况进行分析，如手续齐全，在人力资源部待岗，无特殊情况可考虑进入常规面试流程。注：根据实际情况填写《内部员工应聘登记表》二、外部渠道通常情况下，当公司内部没有合适人选，再考虑外部招聘渠道。1、外部招聘（1）启动程序：由需求部门填写《人员增补申请表》并经部门经理（主管）、副总审批后交到人力资源部招聘专员，招聘专员判断人员增补类型后，交到人力经理审批，增补类型包括：增加编制和离职补充两种。（2）增加编制和离职补充需要要进行人员现状的分析，首先考虑是否可以内部调整解决人力需求问题，如不能内部调整，需要详细分析现有人力情况及工作分布情况。2、招聘广告当发布招聘信息时要注意以下几点：（1）要有醒目的大标题以吸引注意力（如用黑体字标出职位的名称）。（2）要有简短清晰的职位描述及资历要求。（3）要有一些具吸引力的指示，如良好的工作环境，具挑战性的发展机会及薪酬福利等。（4）要有明确的应聘方法说明。三、校园招聘校园招聘为外部招聘渠道之一。1、校招分类主要分为技校和大学两类2、校招目的为了提早准备主动吸纳应届毕业生中优秀人才，满足公司各方面人员储备需求，实现公司各阶段工作目标。3、大学院校招聘工作程序（1）校招准备调研（I）。每年9月初，人力资源部组织调查，确定以下信息资料：=1\*GB3①985和211院校名录及专业；=2\*GB3②调查并提供本年度与公司所招专业相应的本地区及类似企业所招收的毕业生的待遇情况。=3\*GB3③确定重点院校双选会时间。=4\*GB3④收集院校基本情况，如生源情况等。（2）招聘工作准备会（I）初步确定下年度招收应届毕业生的相关待遇等。（3）统计招聘需求。9月中旬，人力资源部将《应届毕业生需求计划表》提供给各系统，各系统收到表格一周内填写完成后，交回人力资源部；（4）校招准备调研（II）、确定目标院校、发布招聘信息人力资源部将拟定招收院校；同时，人力资源部针对院校再次进行应届毕业生待遇调研工作，根据调研情况确定待遇，并且向院校发布招聘信息；（5）招聘工作准备会（II）人力资源部对需求情况进行统计，并组织应届毕业生招聘工作准备会（II），根据公司战略规划与公司高管及各关键部门主管共同确定应届毕业生招聘计划（目标院校、专业、人数、性别比例、培养目标）。（6）校园招聘行程安排人力资源部根据已确定的毕业生招聘计划与各院校联系，确定参加招聘会的时间及合适人选，并制订时间表，通知相关人员、组织专场说明会；（7）校招资料准备=1\*GB3①公司宣传片；=2\*GB3②公司简介、企业理念及文化、公司主要产品及应用行业；（8）组织面试，签订就业协议。1、签约资料要求①面试通过记录：参加面试领导在《面试记录》签署意见，作为签约依据。②个人简历③成绩单原件/复印件：面试环节审核原件，提交公司原件或复印件均可。=4\*GB3④薪资确认单原件=5\*GB3⑤就业协议原件2、就业协议填写规范第三节招聘实施招聘流程图选择合适招聘渠道、发布职位信息公司网站人才市场内部调动人员增补计划选择合适招聘渠道、发布职位信息公司网站人才市场内部调动人员增补计划网络筛选校企联合用人部门复试简历并选定面试时间用人部门复试简历并选定面试时间人力资源部初试、筛选简历人力资源部初试、筛选简历不符合基本条件者，淘汰。不符合基本条件者，淘汰。不合格，淘汰。不合格，淘汰。筛选结果认为综合质素较好，但不太适合相关岗位，进入人才储备库。筛选结果认为综合质素较好，但不太适合相关岗位，进入人才储备库。需求部门及相关部门领导面试需求部门及相关部门领导面试相关部门考核新员工转正申请分配到相关部门履行入职手续董事长审批相关部门考核新员工转正申请分配到相关部门履行入职手续董事长审批分管副总面试分管副总面试人力资源部培训人力资源部培训采集图像采集图像发放劳保用品及办公用品发放劳保用品及办公用品分配具体岗位及职务分配具体岗位及职务办理相关手续、收集入职材料、系统通勤情况办理相关手续、收集入职材料、系统通勤情况、统计保险情况、建立员工档案，签订实习协议、劳动合同、派遣合同。完成新员工日志部门负责人部门负责人鉴定部门副总意见部门副总意见人力资源部长意见人力资源部长意见总经理审批总经理审批成为正式员工成为正式员工招聘实施细则1、招聘需求申报申报分为两类：（1）《人力资源规划及需求表》由人力资源部发起审批，以半年度为单位；（2）《人员增补申请表》由需需求部门发起审批，启动此申请前，部门人事员在组织必要分析时，应充分结合业务发展规划、预算管理、职责岗位设计、人员更新调整、工作效率、员工思想状态等困素，经审核批准后，完成必要性分析。2、招聘需求审批（1）招聘岗位必要性的审批①招聘的职位首先要得到部门主管的批准，交由主管副总审批，人力资源部确认招聘类型（增编或增岗）、预计到岗时间，应经授权领导审批后方可执行。②对于需要招聘的职位，如员工离职或业务发生变化需要增加人员等，首先由用人部门经理填写《人员增补申请表》，注明需要增加的职位并附上该职位的职位描述（岗位说明书），交给人力资源部审批，在得到授权领导批准后，人力资源部着手准备招聘。③当一个职位出现空缺时，也不一定要立即进行招聘，应首先回顾是否可以取消这一职位，把这一职位的职责分给其他员工；或者重新设计这一职位的职责和技能要求。有的时候员工离职正是部门调整人员结构、重新分配职责的好时机。（2）招聘岗位充分性描述根据工作岗位的具体工作内容及发展需要，需求部门人事员组织相关人员确认岗位工作职责、岗位专业技能要求、职业素质要求等要素；同时，进行岗位工作设计、薪酬待遇建议、职业规划设计，经审核批准后，完成充分性描述。3、招聘需求的时效性（1）增补岗位一旦满足后，处于该岗位试用期内离职情况的无需上交《人员增补申请表》，人力资源部会继续招聘合适的人员；如出现该岗位非试用期员工离职情况的，需重新上交《人员增补申请表》，根据情况填写岗位说明书。（2）增补岗位因客观因素，如：因公司情况暂停对外招聘、福利待遇等，直至年底未能满足的，以年度为结点，第二年此岗位如仍需继续招聘的需要根据当时部门情况重新上交《人员增补申请表》及岗位说明书。（3）已审批的需求，如遇公司经营或业务发生较大调整变化的情形，该需求需要重新考虑，重新申报流程。4、获取资源工作的策划及实施根据所需增补人员的内外部分布状况分析，选择或开辟相应的招聘渠道，采取适当的信息发布方式，发布恰当描述的短期或长期需求信息，搜集整理应聘人员信息，审核应聘人员面试资格，确定通过资格审核的应聘人员名单，通知明确的面试时间、方式及资料证明要求。5、确定招聘方案人力资源部根据各部门所报人员需求情况，拟定招聘备选方案。包括招聘渠道，确定内、外部招聘渠道，是否考虑猎头公司等，填写《岗位招聘策划工作记录》。6、发布招聘信息确定各岗位招募信息，公司简介等资料。一般情况下，根据具体岗位要求及需求部门意见，编制招聘信息，经董事长审批后（OA流程报批），对外发布。7、筛选应聘人员信息（1）根据简历情况，考虑应聘者所从事工作与应聘岗位的相关性，基本能力条件的符合程度，人力资源部招聘专员对照《岗位说明书》进行初筛，将结果交人力资源部经理审核，最终按审核意见通知初试人员。（2）对应聘信件或电邮资料对照职位进行筛选。如果资料过多的话，可以制作“筛选表”，把一些“硬件”（如：学历、工作年限、英语水平等）要求和“软件”（沟通能力、谈判技巧等）要求按照岗位需求筛选。在筛选过程中，强调遵守公司有关员工亲属聘用的政策。8、通知面试人力资源部招聘专员按审核确定后的名单通知应聘者面试。包括时间、地点、以及乘车路线等注意事项，以及资格证件。9、面试准备人力资源部招聘专员组织应聘人员填写《应聘人员登记表《（兼面试卡）》，承诺及诚信原则确认，查验各种资格及证明材料，及进行相关的回避原则及审核原则的重点关注、记载，并审议。同时，检查所列各项均已填写完整无误，由本人签字确认。10、满足性测试（1）专业知识测试对初选者进行基础的或专业的技能测试。具体依据岗位说明书中岗位分类及具体专业、技能知识要求选择测试内容，如：英语和计算机操作、生产实操（一线员工以实操为主）等测试。（2）其它人才测评人才测评作为辅助判断的手段，引入到人才甄选环节，为招聘官提供参考依据。针对办公室工作人员引进了情商测试、团队角色测试，针对新进大学生引进了心理测验、性格色彩测试、无领导小组讨论等测试。11、人力资源部初试（1）人力资源部招聘专员依据求职者的简历及《应聘人员登记表（兼面试卡）》对应聘者相关内容进进核实、记录，填写《面试记录》。人力资源部初试采用比较普遍的“结构性面试”方法，侧重于对应聘者的总体素质和一般技能的评估。（2）通过后，人力资源部经理根据《面试记录》及相关测评资料，对应聘者进行深入考察，完善重点事项的追问，得出结论。同时，在表格当中确定并安排复试顺序。12、相关部门复试（1）主要侧重对候选人的专业技术、技能方面的考核和测试。（2）人力资源部招聘专员按复试顺序组织相关部门复试，收集复试意见及结论。最终在《应聘人员登记表（兼面试卡）》记载。13、背景调查（1）人力资源部将对那些顺利通过面试的应聘人员，结合岗位重点程度，与需求部门商议进行背景调查，如财务相关岗位、业务员、采购员、保安员等。（2）背景调查的时间要求:背景调查通过在终面初步通过但未给出最终意见时进行，但为最后决策的依据，但由于背景调查受时间和条件限制，也可以员工试用期间持续完成调查内容。14、确认重要事项（1）依公司政策，确定录用部门、岗位、工资待遇、考核方案、试用期、合同期、用工类型等信息。（2）涉及保健津贴的岗位有：浸漆工、粘接工、粘胶工、喷漆工，具体津贴数参工资相关文件。注：以上信息需要在《入职培训名单》中写明。15、确定聘用（1）面试结束后，人力资源部要与用人部门对所有面试者进行评价，并达成一致。此会议有助于严谨、客观、公正的评估应聘者，减少因个人的主观而做出片面的评价，能公平、合理的做出录用决定。同时也能为未来的员工分析优缺点，为他以后的工作及个人发展做出初步计划。（2）录用决定作出后，用人部门经理、人力资源部经理及总经理、副总经理分别签名批准，一般类岗位，审批权限到主管副总即可。（3）对于特殊岗位员工入职前还要到指定医院进行入职体检，成功通过体检的就约定上班时间。16、结果通知（1）通过面试程序的人员，人力资源部将三至五个工作日通知对方；对于面试未通过者，无特别要求不例外通知。以上情形应在面试结束时告诉求职者，目的是尊重并感谢应聘者来公司应聘，并告之如果此次暂未能考虑面试通过，公司会将他的资料放入人才库中，以后如有合适的职位再考虑。这样有助于维持公司良好的形象，与求职者之间维持良好的关系，并使其认同公司的产品，并维护公司的品牌。（2）对于因公司原因，未能在规定时间内确认面试结论的情形，人力资源部应在三日内与求职方进行联系，视情况告知公司面试的程序进展，避免不必要的人才流失。（3）录用通知内容：录用部门、岗位、工资待遇、考核方案、试用期、合同期、用工类型、聘用条件等信息。第四节招聘工作总结分析工作目的最终的目的是为了解决用人问题，保证招聘效果，建立总结分析机制，以及与用人部门沟通反馈的机制。招聘总结分析通过招聘数据分析，进行以几个方面的分析：1、招聘进度、需求满足程度评估▲招聘完成率=录用人数/招聘需求注：（招聘需求=计划增补人数+临时增补人数）▲补充员工占比＝为离职缺口补充的人数/录用人数2、招募效果评估▲录用比=录用人数/参加面试人数*100%注：（参加面试人数指参加初试人数）▲应聘比=报名应聘人数/招聘需求*100%3、招聘成本评估▲招聘总成本效用=录用人数/招聘总成本▲单位录用成本=招聘总成本/录用人数4、招聘渠道分析▲新进人员渠道分析状况分析招聘效果日常沟通反馈与需求部门保持日常沟通，做到周反馈、月度反馈，时刻把握需求的变化等。第五节新员工入职程序一、入职手续1、入职手续的办理新员工到岗首日在人力资源部门办理入职手续，新员工需向人力资源部门提交下列材料：（1）身份证正反面、户口簿户主页及本人页、学历学位证原件及复印件；（2）劳动关系解除证明书（须加盖原工作单位及所属上级主管单位的公章），未就业人员可提供失业证；（3）应聘登记表。请认真填写电话，通信地址等联系方式，以便日后联络；当个人资料有重要更改时，请及时告知信息变更；（4）体检合格报告（特殊岗位人员）；（5）8张同版近期一寸红底照片；（6）特种作业证原件、复印件；（7）无劣迹证明原件；（8）其它资质原件复印件；2、签订入职相关资料（1）根据劳动合同管理办法，签订劳动合同。（2）签订《录用条件确认书》（3）签订《关于**岗位的年度薪酬办法》3、办公用品、工作服申请（1）人力资源部负责制作工牌、考勤卡等手续；（2）用人部门人事员负责新进员工的办公用品及工作服的申领工作。4、新员工导入（1）人力资源部负责新员工的入职培训组织工作。（2）用人部门负责引领新员工熟悉工作环境，介绍同事。二、入职培训1、培训目的（1）帮助新员工尽快适应新环境并进入工作；（2）帮助上级及时在新员工入职后进行辅导和沟通；（3）了解公司规章制度、企业文化等内容。2、培训内容（1）企业文化：播放培训PPT、企业宣传片；（2）员工手册：发放、讲解、考核；（3）劳动纪律：发放、阅读、承诺，要求新员工明确违反规章制度的后果并确认；例如：拒绝执行工作指令安排的，违反明确