2023年人力资源经理岗位绩效考核方案（通用21篇）

2023年人力资源经理岗位绩效考核方案（通用21篇）人力资源经理岗位绩效考核方案篇1

一、考核原则

1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公允客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷安排完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作实力分析推断实力5%1分：较弱，不能刚好的做出正确的分析与推断

2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断

3分：较强，能对困难的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中

4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的.销售业绩

沟通实力5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法

2分：有肯定的劝服实力

3分：能有效地化解冲突

4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通

敏捷应变实力5%应对客观环境的改变，能敏捷的实行相应的措施

工作看法员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作看法极不仔细

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司确定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

人力资源经理岗位绩效考核方案篇2

考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

一、考核原则

1、以绩效为导向的原则。

2、公允、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

二、考核对象

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

三、考核机构

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

（1）负责批准年终绩效考核实施方案。

（2）监督和检查年终绩效考核过程。

（3）确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

（1）制定年终绩效考核实施方案。

（2）组织指导各部门实施年终绩效考核。

（3）汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

（1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

（2）成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并照实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

（3）组织召开本部门年终工作总结会议。

四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B—C+

考核分数

90分以上

70—89分

60—69分

60分以下

考核等级

A、B、C、D

权重比例

10%、40%、40%、10%

1、考核分数85—89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

2、考核分数75—79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

（1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

（2）请婚、丧、病、事假超过15天的。

（3）给公司造成经济损失、不良影响的。

（4）个人收受好处，有意损害公司利益的。

（5）其他违反公司规章制度的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特别状况超出上述比例，必需说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

五、考核时间支配及方法

本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx年12月25日至xxx年1月12日。

1、xxx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核支配。

3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并仔细填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并仔细填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）

5、xxx年1月5日——1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参加各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

6、xxx年1月10日——1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参与述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核状况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

9、xxx8年1月13日召开公司年终工作终结大会。

六、考核结果应用

1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面相识和评价，为对员工的运用、调整，合理配置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核，激励先进，鞭策落后，有效调动员工工作主动性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

（1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

（2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

（3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

（4）婚、丧、病假超过15天的.，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

（1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

（2）个人收受好处，有意损害公司利益的。

（3）造成工程平安责任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料安排不精确不刚好造成材料损失奢侈的。

七、几点要求

1、年终绩效考核工作，必需肃穆仔细，不走过场，扎扎实实进行。

2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探究新路。

3、年终各项工作繁忙，需统筹支配，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

人力资源经理岗位绩效考核方案篇3

为了加强内部管理，不断增加员工的.业务素养与实力，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工仔细履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本方法。

一、考核目的：

提高员工工作技能业务水平，满意企业快速发展需求，为奖惩绩效供应重要依据。

二、考核范围：

本部门工作员工

三、考核原则：

公允、公正、公开、实事求事原则；全方位考核原则；定量与定性相结原则；责、权、利相结合原则。

四、考核内容：

1、职责履行(40分)：根据本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷状况。

2、工作效率及安排任务完成质量(20分)：对上级交办的事务，本人担当的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、仔细负责、确定工作任务完成的主动性，刚好性和有效性。员工绩效考核方法

3、工作实力(10分)：主要考评被考核人员对本岗位业务学问驾驭的深度和广度，履行本岗位职责状况以及依据部门主管领导支配独立开展相关工作的实力。

4、工作看法(10分)：主要考评被考核人员责任心、主动性、主子翁意识和维护公司利益、荣誉意识状况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等状况。

5、沟通协调实力(10分)：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通实力以及帮助项目部解决生产过程中实际问题的实力。

6、遵章守纪(10分)：严格遵守、仔细执行企业各项规章制度，主动参加各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪状况。

五、考核方法

1、部门员工的`考核，由部门经理详细负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。

2、季度考核应先由员工比照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。

3、考核由部门全部人员共同评定。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。

4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10——20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。

人力资源经理岗位绩效考核方案篇4

一、被考核人员：

财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考核程序：

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

2、办事处主任的第一考核人为销售部长，其次考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成果调整人。

三、考核方法：

1、全部人员均实行自己述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采纳级别评价法，即干脆领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、季度考核：全部在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

4、试用期员工不参与年中、年终考核。

注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成果为准核发年终奖金。

五、考核内容：

1、岗位职责考核：

指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、实力考核：

指对详细职务所须要的基本实力以及阅历性实力进行测评。基本要素包括担当职务所须要的理解力、创建力、指导和监督实力等阅历性实力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的相关学问进行测评。基本要素包括担当职务所须要的管理学识、专业学问以及其他一般学问等。

5、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的'纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

六、考核等级：

1、A级(优秀级)95—100分：工作成果优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)85—94分：工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出。

3、C级(合格级)75—84分：工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级(较差级)60—74分：工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级(极差级)64分以下：工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用(工资指基本工资)

1、月业绩考核成果将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有干脆给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成果优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成果为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。

3、月业绩考核成果为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。

4、月业绩考核成果为C级者，享受全额工资。

5、月业绩考核成果为D级者，当月扣除工资额的50%，并赐予留用一个月处理。如下月考核不合格，赐予辞退处理。

6、月考核成果为E级者，当月奖金全部扣除，并赐予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，赐予辞退处理。

7、连续5个月业绩考核成果为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。

8、全年业绩考核成果达到10个A者，下年度工资额增加10%。

人力资源经理岗位绩效考核方案篇5

为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作看法以及实力状况，加强员工的自己管理实力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新实力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等供应参考依据，现拟定此考核方案。

一、适用范围

该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特别员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容

依据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核

(1)一线员工包括：营业员

(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

(3)考核方法：百分考评汇总成果，顾客看法汇总，典型事务加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、任务完成率、工作安排完成和工作目标达成评定等

(4)品德考核(占绩效考评总成果的30%)

①行为品行(10%)：

百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行状况以及顾客看法调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满足加1分，不满足减1分)

②工作看法(10%)：

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素养(10%)：

员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣扬、是否酷爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

留意：品德考核分数记录只累计，不在日常工资表中干脆体现，只作为考核原始数据依据。

(5)业绩考评(占绩效考评总成果的70%)

①任务完成业绩(40%)：

指标任务完成率;换算成40分制。

②工作职责的履行状况(10%)：

有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

③临时工作任务执行状况(10%)：

交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

④业务技能测试(10%)：

部门组织的各项较重要的考试和测试成果，换算成百分制平均分。

2、值班经理绩效考核

(1)考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成果。

(2)考评方法：百分考评汇总成果、典型事务加减分、部门工作安排制定和总结评定、对部门工作安排完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成果、每年一次的民主评等

(3)品德考评(占绩效考评总成果的35%)

①言行品行(10%)：

从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自己约束实力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教化等典型事务考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教化、引导员工行为。

②职业素养(10%)：

公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等;

③工作看法(10%)：

迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽搁工作进展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬、是否主动正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种主动的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的看法、特别时期的表现等。考核值班管理人员的'精神状态和心理素养。

(4)业绩考评(占绩效考评总成果的65%)

①部门工作支配与安排(20%)

考查值班经理人员的工作统筹支配实力。

②工作职责的履行状况(20%)

考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理实力和对部门工作的改进实力。

③部门各项工作安排完成和目标达成状况(15%)

考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

④部门临时工作任务的完成状况(5%)

考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行状况。

⑤下属员工工作表现和考评成果(5%)

考查值班经理指导、管理下属员工的实力。

人力资源经理岗位绩效考核方案篇6

一、目的：

1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神；

2.科学评价部门内部员工的工作效果；

3.确定部门内部员工的绩效工资；

4.调动内部员工的主动性、主动性；

5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

二、依据：

1.公司薪酬管理方案

2.公司目标考核管理方案

3.考勤管理方案

4.司机与车辆管理方案

5.公司其他相关制度与方案

三、原则：

1.公允、公正、公开原则

2.效率优先，兼顾公允原则

3.明确规定、严格执行原则

四、适用范围：

本方案适用于部门内除部门经理外的全部员工。

五、分类：

依据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：

1、行政人事助理

2、车队队长

3、车队司机

4、食堂炊事员

六、考核方法：

考核方法分两类，一种为工作目标考核部分，依据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的全部员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

（一）工作目标考核部分：

1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长

1）说明：每周考核一次，月度汇总

2）计算：

周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作安排分数之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

3）要求：

周六12：00前责任人供应本周工作总结和下周工作安排

总结客观、公正、全面

安排全面、科学

4）考核方法：

不符合要求每例扣2-4分；

不按要求时间提交扣得分的3分。

2、司机的考核：适用于司机

1)说明：每月考评一次；

2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；

3)考核方法：按公司车辆与司机管理方案执行。

3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员

1)说明：每月考核一次

2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满意就餐员工要求

3)考核方法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

二）日常行为考核部分：

说明：每月考核一次，累计计算

计算：月日常行为考核得分=扣分+嘉奖

1、考勤：

1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上须要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明状况，状况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；

2)考核方法：由部门经理依据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

2、5s管理：

1)要求：按公司5s管理方案执行；

2)考核方法：每违反一例规定扣分值的1分。

3、工作看法：

1)要求：主动、主动对待工作，遇到责任范围内问题应刚好报告，并提出相关解决方法；工作期间严禁玩嬉戏、看嬉戏网页。

2)考核方法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩嬉戏和看嬉戏网页每例扣5分。

4、沟通协调：

1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐性说明、劝服。

2)考核方法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分

5、会议：

1)要求：按时间参与公司和部门的相关会议

2)考核方法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、临时性工作：

1)要求：无条件、主动、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

2)考核方法：部门领导交代工作看法不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。

7、工作失误：

1)要求：工作中保持严谨仔细的看法，降低失误率，杜绝重大失误；

2)考核方法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。

8、团队建设：

1)要求：具备团队意识和大局观念，能主动、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

2)考核方法：每例与同事的协作不畅扣2分；

9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：

1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；

2)考核方法：违反一例扣5分

10、公司惩罚：

1)要求：严守公司纪律，未有受公司惩罚记录；

2)核方法：受公司通报指责一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

11、嘉奖：

嘉奖为表彰有突出贡献的事务，主要为以下几方面：

1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；

2)完成安排外工作较多，且完成质量和效果较好，视状况加2-5分；

3)主动帮助同事解决工作外困难，视状况加2-3分；

4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视状况加1-5分；

5)部门内部考核表现突出者，视状况加1-3分；

6)其他须要表彰的事项酌情加分。

七、考核结果与薪酬的计算

（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

（二）员工薪酬的计算

员工的'月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。

员工薪酬的计算方法为：

1、月绩效工资计算公式为：

（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）x个人月绩效工资

2、季度绩效工资

（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）x个人季绩效工资

个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

3、年度绩效工资

（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）x个人年绩效工资

个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和

八、附则：

1.绩效考核结果公布的1天内，个人发觉有评分不实之处，可干脆向部门经理进行申诉，部门经理于1天内说明、答复或调整；对部门经理的说明、答复或调整不满足者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终确定。

2.部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应主动协作。

3.本方法为试运行方案，可通过会议纪要或特地方案补充。

人力资源经理岗位绩效考核方案篇7

一、总则

(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的协作协作实力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，供应了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将全部员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参加本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成果作为部门每月奖金领取、优秀部门评比、年终发放的依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，照实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色调，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

三、考评结果刚好反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语肯定要刚好反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教化作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行说明说明，确定员工的成果和进步，说明不足只处，供应今后努力的方向。

四、考核内容与标准

(一)考核时间：

1.月度考评：以月份为期限，详细考核工作开展时间为每个月25日至30日。

2.年度考评：每年12月20—12月25号

(二)依据财务部对酒店经营状况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门根据肯定比例提取奖金。

(三)未转正的员工和管理人员不参加月度绩效考评。

(四)考核内容以及标准：

1.工作看法(每达标一项给4分，总分20分)

a很少迟到、早退、缺勤，工作看法仔细

b工作从不偷赖、不倦怠

c做事灵敏、效率高

d遵守上级的指示

e遇事刚好、正确地向上级报告

2.基础实力(每达标一项给3分，总分15分)

a精通职务内容，具备处理事务的力

b驾驭个人工作重点

c擅长安排工作的步骤、主动做打算工作

d严守报告、联络、协商的原则

e在既定

3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)

a工作没有差错，且速度快

b处理事物实力卓越，正确

c勤于整理、整顿、检视自己的工作

d的确地做好自己的工作

e可以独立并正确完成新的'工作

4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)

a责任感强，的确完成交付的工作

b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

c努力主动地处理事情，避开过错的发生

d预料过错的可预防性，并想出预防的对策

e做事冷静，绝不感情用事

5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)

a与同事协作，和谐地工作

b重视与其他部门的同事协调

c在工作上乐于帮助同事

d主动参与公司举办的活动

e有集体荣誉感

6.自己意识(每达标一项给3分，总分15分)

a审查自己的力，并学习新的行业学问、职业技能

b以广袤的眼光来看自己与公司的将来

c是否虚心地听取他人建议、看法并可以改正自己的缺点

d表现热忱向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

e即使是格外的工作，有时也做出思索及提案

(五)考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

A级月度考核在85分以上

B级月度考核在75分以上

C级月度考核在65分以上

D级月度考核在65分以下

注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

(六)特殊留意：

1、为激励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)

2、员工漏打卡状况可用调休抵(迟到与早退不能抵)，调休不再另外享受。

3、年度代表酒店参与各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)

五、考核程序

(一)人力资源部依据工作安排下发〈年度月度全员考评通知〉。

(二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成)，对部门员工进行各项考评。

(三)部门依据考核方法运用考评标准量化打分。

(四)考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工打算考评看法。

(五)汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

(六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

(七)考核之后还需征求考核对象的看法。

(八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

(九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格根据本公司的绩效考评容与标准组织考评。

六、绩效考评工作总结与分析

(一)分析考评结果的客观公正性与可信度。

(二)进一步核查考评结果的精确性，并刚好向员工公布考评结果。

(三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

七、结语

以上绩效考评方案自20xx年1月起先实施，希望各部门在规定期内仔细支配考评小组成员仔细组织考评，同时也望各员工主动协作参加评工作。

一个公司，一个团队，公司的发展须要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最终，祝福我们的团队团结奋进，祝福我们公司前程美妙！

人力资源经理岗位绩效考核方案篇8

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教化培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合实力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自己鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的`奖惩方法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自己考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

人力资源经理岗位绩效考核方案篇9

为充分调动员工工作的主动性和主动性，引导员工敬业爱岗，增加企业凝合力，依据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理方法。

一、总公司成立考评小组

1、考评小组主任由董事长张兰岐担当，副主任由公司副总经理王仲涛担当，成员由办公室主任李忠春，创建办主任开建梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室详细日常事务由人力资源专员负责；

2、考评领导小组职责：制定考核方法，指导部门考核工作。

3、绩效工资考核方法

4、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。

二、考核范围

全体员工

三、考核方法

(一)分公司经理、副经理、负责人根据签订的年度目标责任书进行考核；

(二)其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效考核表

四、考核标准

(一)部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分；根据签订目标考核责任履行的状况发放绩效考核工资：

1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资；

2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资；

3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。

(二)员工绩效考核满100分，根据员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，详细考评标准如下：

1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为(考核得分÷100)×岗位绩效考核标准工资；

2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资；

3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分÷100)×(岗位绩效考核标准工资÷30天)×出勤天数。

五、考核工资列支及考核工资发放方式

(一)考核工资均从公司的.薪资总额列支；

(二)考核工资发放形式按季度发放。

员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署看法后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。

任何人员不得弄虚作假，否则每发觉一次，对弄虚作假者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%进行惩罚。

本方法自20xx年6月1日执行。

人力资源经理岗位绩效考核方案篇10

人事考核的意义，是为了把握并评定员工的实力。详细来说，就是运用考核表，根据规定的考核项目，对员工担当职务所必需具备的实力，以及职务工作完成状况，做出评定。同时，也能使员工通过四周同事对自己的评价，更清晰地相识自己，能够更好地进行自己完善。

现在很多公司所实行的考核方式一般是员工对自己先做自己评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：

1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。

2、只对员工的某些方面打分，这在很多状况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依靠于员工主管对这个员工一贯的看法。

3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面须要发扬，哪些方面须要改进？

4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。

针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。

一、考评人的范围。

新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清晰地看清自己。我们每一个人都很简单看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自己。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生干脆关系的，都可以对该员工进行评价。或许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最常常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的`考核者，填写后交回人力资源部。

二、考核表的设计。

新型考核的主要目的是使员工能更清晰地相识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自己，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：

1、工作成果，

2、是否负责，

3、遵守诺言，

4、沟通实力，

5、接受挑战。

不同职位所要求的素养及实力不同，自然应当运用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，选择或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简洁的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的阅历、亲和力和包涵性，财务人员肯定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员须要创意，技术人员要有缜密的思维实力。

填表人在填写各项目时，肯定要举出事实的例子来说明自己的看法。假如对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不行接受的。举例子的好处是可以使人们仔细地去对待每一个项目，在很大程度上消退由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。

三、公布考评结果。

人事部将依据与被评者有关的全部考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道详细哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消退。

以上考核对员工不做打分，也不干脆同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在很多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此特别反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，很多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。

新考核方式的好处是自不待言的。

1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公允。被考核的员工能够从结果中更清晰地知道同事是如何看待自己的，他会更仔细地对待考核结果中的不足之处。

2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。

3、增加了考核的透亮度。或许一起先员工不简单接受，这须要在考核前多做一些打算工作。而一旦实行，必定会大大加强员工间的信任程度，增加团队的凝合力。

4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更仔细地对待结果，并相应地改善自己的行为。

人力资源经理岗位绩效考核方案篇11

一、员工聘请

工作标准：

1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，依据工伤人事需求调整选择聘请市场。

2、公司门口公告栏张贴、支配人员各工业区聘请及内部员工介绍。

3、依据人事聘请需求，选择合适的聘请渠道。

4、网络人员聘请的发布、筛选、初试与支配复试

5、依据各部门提交的《人员聘请安排表》于当天15：00之前发布到聘请网站。

6、每天在聘请网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17：30之前通知经过筛选的人面试，面试时间依据时间状况支配。

7、对来公司面试人员进行接待，根据聘请流程填《员工入职申请表》

8、根据聘请流程对面试人员进行初试，依据需求部门负责人时间支配通过初试者进行复试。

9、面试结果跟进、通知报到。

二、员工入离职手续办理

入职手续办理

1、依据用人部门同意录用人通知办理入职手续。

2、检查（员工入职申请表）填写信息完整状况进行补充。

3、核对证件（身份证、学历证、职业资格证等）是否齐全真实，并复印后存入档案。

4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。

5、依据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。

6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。

7、当天依据简历上的`信息存电子档案，将简历、证件复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。

8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。

9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。

10、告知行政专员开餐、分宿舍。

11、机修、钣金岗位全部人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。

12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。

13、《劳动合同》必需在一周内签订。

三、离职手续办理

1、试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。

2、职员级由部门主管签署看法，上交部门经理——副总审批。

3、主管级由部门经理签署看法，由经理上交副总——总经理审批。

4、经理级由副总签署看法，呈总经理审批。

5、办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10：00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。

6、离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。

7、收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作须要。

8、若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。

9、电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。

10、自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职缘由后交人事行政经理才可开放行条放行。

11、所以离职人员缘由务必询问填写真实离职缘由后人事签名。

12、注销工作牌。

四、人员转正办理

1、每月初将需转正员工名单发予各部门。

2、填写《员工转正表》，主管考核与审批。

3、了解人员在公司成长状况。

五、人事档案管理

1、检查新员工档案是否真实、完整。

2、依据入职登记表制电子档案。

3、档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。

4、档案按部门存放整齐有序，便于查找。

5、保证人员档案完整，做到一人一档。

6、离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理状况。

7、离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。

六、劳动合同管理

1、新员工待转正通过依据植物及部署填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特别事项）并交员工签字。

2、劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。

3、学徒工签订《学徒培训协议》。

4、员工入职7天内必需签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。

5、装档案袋存档。

6、依据员工档案列出到期人员名单。

7、以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。

8、填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特别事项）并交员工签字。

9、装档案袋存档。

七、考勤统计汇总

1、依据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。

2、次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。

八、员工工伤处理

1、员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院（稍微的送往社区医疗卫生服务站）。

2、人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。

3、工伤者需供应复印件2份（身份证、病历、诊断证明书）

4、手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。

5、公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故缘由和责任，提出处理看法整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。

九、办公用品管理

1、做好进出帐管理，按《办公用品管理规定》执行。

2、各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一选购 。

十、员工薪资调整

1、部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。

2、存档。

人力资源经理岗位绩效考核方案篇12

第一条目的

本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

本规定的目的是要通过对职工在肯定时期内所表现出来的工作业务实力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教化培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热忱和带动生产率。

其次条人事考核的用途

1、人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

2、教化培训，自己开发合理配置人员。

3、晋升、提薪。

4、嘉奖。

第三条适用范围

1、本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：

2、兼职、特约人员。

3、连续出勤不满6个月者。

4、考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义

1、本规定中运用的专用术语定义如下：

2、人事考核——为了实现第一条规定的.目的，以客观的事实为依据，对成果、实力和努力程度，进行有组织的视察、分析、评价及其程序。

3、成果考核——对职工分担的职务状况、工作完成状况进行视察、分析和评价。

4、看法考核——对职工在职务工作中表现出来的工作看法进行视察、分析和评价。

5、实力考核——通过职务工作行为，视察、分析和评价职工具有的实力。

6、考核者——人事考核工作的执行人员。

7、被考核者——接受人事考核者

8、考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

9、考核安排与执行

第五条考核执行机构

由人力资源部负责人事考核的安排与执行事务。

第六条考核者训练

1、为了使人事考核统合乎实际，须要进行考核者训练工作。

2、考核者训练根据要求制订训练安排，予以实施。

第七条考核者的原则立场

1、为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必需遵守下列各原则：

2、必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。

3、必需消退对被考核者的好恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

4、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

5、考核者应当依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。

6、考核的分类

第八条人事考核的分类

略

人力资源经理岗位绩效考核方案篇13

一、考核目的及原则

（一）目的

1、刚好、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素养实力，进一步统一思想，坚决信念，加快有效发展，年终绩效考核方案。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与沟通，形成主动参加、上下沟通的企业文化，增加企业的凝合力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训支配及个人职业生涯规划等供应科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公允公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参加本次考核。

三、考核组织

（一）公司成立年终绩效考核办公室：

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担当，办公室的详细工作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，刚好部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部门领导考核

20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重40%）：取20xx年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重40%）：

（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作看法及责任心、专业实力、工作效果、改进创新、团队建设及培育下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。

民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作看法及责任心、专业实力、团队建设及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b）主要对管理人员在全年工作中作出了特别贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创建了价值的`。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

（2）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重40%）：同前

领导班子评议（占权重25%）：同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作看法及责任心、专业实力、工作效果、改进创新、团队建设及培育下属、协作协作、全局观等进行评价。

民主评议（占权重20%）：同前

2、员工考核

20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、实力和看法三部分。

结果（占权重70%）：指员工的实际工作成果，主要考核员工工作安排及目标完成状况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成果。

实力（占权重20%）：指员工个人的素养和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的学问、技能、安排管理实力、独立完成工作的实力以及全局观和价值观等方面的实力与本岗位任职要求的匹配度。

看法（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作主动主动、仔细负责、诚恳守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的状况等。

（二）考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

A、B、C、D

20%、60%、20%

等级评定说明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

（4）四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体依据考核须要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成果进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表：

（1）先进集体赐予A、B等级各提高5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

A、B、C、D

20%、55%、25%

等级评定说明同上。

（2）其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

A、B、C、D

15%、50%、35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序（部门领导的`考核由人力资源部开展）

（一）自评

由被考核者根据预先设定的绩效安排、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成状况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素养实力两个方面进行自己评价，并提交给干脆主管领导。

（二）部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其干脆主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评状况，根据年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并根据计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成果。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

（三）上报考核结果

各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

（一）各级管理人员和考核人员应本着公允公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观仔细考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺瞒，一经查实，予以肃穆处理。

（三）年终考核中凡须要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的干脆上级向被考核者沟通反馈，确定成果，指出不足，并共同制订改进看法。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉看法，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进安排，并填写《绩效考核D类员工绩效改进安排书》报到人力资源部，人力资源部将依据改进安排书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

（一）调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核看法，对员工进行整体评价并参与现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参加绩效考核，但不参加排序和等级评定。

人力资源经理岗位绩效考核方案篇14

(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

(二)现有人才状况分析。

进行预料和规划，必需以驾驭和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预料，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预料的前提条件，不论是用何种方法进行人才预料，都须要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清楚、精确、全面的了解，就无法进行预料。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要依据预料和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要依据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、方法、措施。这种诊断有别。

于人才预料，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况：。

1、人才队伍的数量是否足够;。

2、人才队伍的素养是否合乎要求;。

3、人才队伍的专业结构是否合理;。

4、人才队伍的年龄结构是否合理;。

5、人才队伍的职级结构是否合理;。

6、人才队伍的配置运用是否合理;。

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。

其次，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的缘由。主要看以下几个方面：。

1、指导思想上是否存在问题;。

2、人事政策上是否存在问题;。

3、配置运用上是否存在问题;。

4、服务保障上是否存在问题;。

5、教化培训上是否存在问题;。

同时分清哪些问题是历史缘由造成的，哪些缘由是现实造成的;哪些缘由是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，依据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进看法。

(三)组织内部、外部环境分析。

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

(四)人才资源的供求预料。

内容：略。

(五)规划与战略。

人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想。

这是战略的灵魂与核心，是战略制定胜利与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、非常明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一相识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

2、战略目标。

这是战略的指向和落脚点。战略目标应当适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素养目标、效益目标和体制目标等五个详细的任务指标。任务指标要建立在充分探讨论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发实力，不能过高或过低。

总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

素养目标：提出人才政治素养、科学文化素养、技术技能素养和身体素养的标准。

效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创建力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的.机制。

3、战略重点。

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项详细业务。

为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项详细业务。

(六)实现对策部分。

对策是战略思想的详细化，是听从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要留意以下几个方面的问题：。

1、留意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。

2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人